Akibat Stigma, Kelompok Minoritas Masih Sulit Mengakses Kesempatan Kerja

Maulani Rotinsulu telah berhasil lolos sampai tahap terakhir sebuah proses rekrutmen di sebuah perusahaan. Namun, ketika dalam sesi wawancara perusahaan tersebut mengetahui dirinya adalah penyandang disabilitas, namanya hilang dari daftar kandidat. Padahal, pada setiap tahapan, ia selalu berhasil menduduki peringkat 10 besar.

“Intelektualitas saya yang sebelumnya sangat diapresiasi mendadak hilang setelah saya mengatakan bahwa saya adalah penyandang disabilitas. Itu tidak terlepas dari stigma kalau penyandang disabilitas itu berbeda, dan bahwa orang harus sama kalau mau diperlakukan setara,” kata Maulani, 61, yang menjabat sebagai Ketua Umum Himpunan Wanita Disabilitas Indonesia (HWDI).

Ia berbicara dalam webinar bertajuk ‘Sudahkah Setiap Orang Punya Kesempatan Kerja yang Sama?’ yang diselenggarakan oleh Aliansi Stop Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja (28/4).

Pengalaman Maulani terjadi bertahun-tahun lalu, namun situasi belum berubah saat ini. Stigma masih menghalangi kesempatan dan akses untuk bekerja di sektor formal, membuat mayoritas penyandang disabilitas mengandalkan pekerjaan di sektor informal.

Ada masalah struktural di mana kebanyakan perusahaan tidak memiliki kebijakan rekrutmen dan kepegawaian yang mendukung para difabel untuk bekerja, ujar Maulani. Padahal, sudah seharusnya negara dan perusahaan swasta memberikan fasilitas pendukung bagi para difabel agar mereka bisa berkembang seperti halnya orang-orang lain.

“Standar perusahaan juga kebanyakan tidak inklusif. Tidak ada tuh yang mempromosikan kalau penyandang disabilitas bisa bekerja di pekerjaan-pekerjaan mainstream. Tidak pernah dipromosikan pemerintah bahwa penyandang disabilitas bisa meraih kehidupan atau posisi yang lebih,” kata Maulani, yang kehilangan tangan kanannya karena diamputasi akibat kecelakaan waktu dia masih kanak-kanak.

Baca juga: Memimpikan Dunia Kerja di Indonesia yang Bebas Pelecehan Seksual

“Harusnya ada asesmen kebutuhan karyawan. Ini wajar banget, merefleksikan partisipasi tenaga kerja di dalam perusahaan. Misalnya, penyandang disabilitas netra, agar bisa bekerja harus diberi laptop dengan aplikasi yang bisa mengeluarkan suara untuk arahan di komputer.”

Maulani mengatakan, sistem pendidikan bagi penyandang disabilitas turut mempengaruhi sempitnya peluang mereka menjadi unggul di pasar kerja. Menurut Maulani, sekolah khusus tempat para difabel disekolahkan (sekolah luar biasa) itu belum memiliki standar yang sama dengan sekolah reguler. Akibatnya, pasar kerja tidak melihat para lulusannya memiliki kualitas yang sama dengan lulusan sekolah reguler.

“Saya pernah duduk bersama dinas pendidikan sebuah daerah yang mengatakan bahwa mereka sudah membuat sekolah inklusif yang juga menerima banyak murid dengan disabilitas. Tapi, banyak orang tua yang protes, katanya takut (para difabel) berdampak buruk pada anak-anak mereka,” ujar Maulani.

Baca juga: Perempuan dengan Disabilitas Hadapi Kesulitan Ganda dalam Bekerja

Kesempatan Kerja Bagi Kelompok Minoritas Kurang

Jessica Ayudya Lesmana, seorang transpuan yang aktif berkegiatan di Cemeti Art Institute, mengatakan bahwa komunitas transpuan mengalami nasib serupa dengan kelompok disabilitas, yaitu mengandalkan pekerjaan di sektor informal karena tak bisa masuk ke sistem formal.

“Kebanyakan transpuan tidak punya ijazah dan pengalaman mumpuni. Itu juga karena sistem yang membuat mereka tersisihkan. Kami tidak punya kesempatan yang sama dengan teman-teman heteronormatif,” ujarnya.

“Ketika masuk ke ruangan HRD, akan dipertanyakan ekspresi gendernya. Kami akan diminta memakai pakaian yang seperti laki-laki kalau mau bekerja di sana. Sedangkan transpuan kan masuk ke dalam diskursus gender, dia pasti akan berpenampilan sebagai perempuan. Itu salah satu hal yang membuat transpuan susah masuk ke ranah kerja formal,” ia menambahkan.

Jessica juga mengatakan, ketika hendak atau sudah memasuki dunia kerja, akuntabilitas dan profesionalisme para transpuan akan terus dipertanyakan karena stigma bahwa semua transpuan adalah pekerja seks dan pengamen, dua pekerjaan yang selalu dikonotasikan dengan hal negatif.

Jessica menganggap dirinya memiliki privilese karena bisa bekerja di sektor formal. Meski begitu, privilese itu baru bisa dia dapatkan setelah melalui waktu dan perjuangan yang sangat panjang.

Baca juga: Kenyamanan, Kesempatan Kerja bagi Perempuan: Kunci Adaptasi Perusahaan Era Pandemi

“Agar bisa mengirim lamaran kerja dulu, saya harus berulang kali menggunakan komputer yang disediakan di Perpustakaan Kota Yogyakarta karena ia tidak memiliki uang untuk membeli laptop,” ujarnya.

Maulani mengatakan satu-satunya alternatif untuk keluar dari masalah ekonomi bagi kelompok penyandang disabilitas adalah dengan menjadi wirausaha.

“Banyak teman-teman disabilitas yang berhasil dengan berjualan online. Tapi mereka masih mendapatkan kendala karena ketika butuh dana untuk mengembangkan usaha mereka, mereka sulit mendapatkan akses modal. Bank masih diskriminatif dan sering menolak penyandang disabilitas,” ujarnya.

Read More
Nissa Wargadipura

Nissa Wargadipura Pimpin Pesantren Ekologi, Dorong Pelestarian Lingkungan

Krisis lingkungan yang terjadi di berbagai belahan dunia termasuk Indonesia menjadi keresahan tersendiri bagi sebagian perempuan. Pasalnya, mereka merasakan betul dampaknya dalam keseharian. Dalam feminisme kemudian lahir aliran ekofeminisime yang menyoroti persoalan lingkungan dan kaitannya dengan permasalahan perempuan di berbagai tempat.

Adalah Nissa Wargadipura, seorang ekofeminis muslim yang teguh berjalan dalam perjuangannya di bidang pemulihan ekologi. Dia adalah pendiri dari dua sekolah ekologi di Indonesia, yakni Pesantren Ekologi Ath-Thariq di Garut, Jawa Barat, yang berdiri pada 2008, dan Sekolah Ekologi Indonesia di Aceh yang berdiri pada tahun 2018.

Dedikasi Nissa Wargadipura dalam pemulihan ekologi didukung oleh pengalaman dia yang sempat menjadi murid akademisi dan aktivis lingkungan dari India, Vandana Shiva di University of the Earth pada tahun 2016. Di samping itu, Nissa juga pernah melakukan pendampingan para petani semasa Revolusi Hijau yang diberlakukan pada masa Orde Baru.

Melalui acara Instagram Live Magdalene, Bisik Kamis (22/04) bertajuk “Beriman Tapi Mengapa Tidak Menjaga Lingkungan”yangdipandu oleh Tabayyun Pasinringi, Nissa Wargadipura membagikan berbagai pengalaman dan pandangannya mengenai pemulihan ekologi dan kaitannya dengan ajaran agama Islam.

Magdalene: Apa yang membuat Kak Nissa Wargadipura tertarik masuk ke isu lingkungan sampai berinisiatif membuat dua sekolah dengan tema ekologi?

Nissa Wargadipura: Jalan saya terlalu panjang untuk menceritakan sampai di sini. Berasal dari berbagai pengalaman saya, utamanya pada saat itu berawal dari konflik agraria, kemudian saya melihat bahwa di tataran petani, di tataran masyarakat Indonesia mulai ada sistem Revolusi Hijau.

Revolusi Hijau ini adalah sebuah sistem yang sangat terlihat secara nyata telah melakukan kerusakan di wilayah ruang hidup kita. Contohnya penggunaan pestisida. Pergaulan saya melalui pendampingan petani-petani menemukan langsung dampak-dampak kerusakan ekologi dari Revolusi Hijau itu.

Kita melihat bahwa tanah yang kemudian menjadi gersang karena terlalu banyak pupuk, petani-petani juga banyak merugi juga karena sistem pertaniannya monokultur. Sementara, monokultur itu sebenarnya sangat merugikan sekali dalam sistem pertanian karena tidak memberikan perlindungan pada tanaman monokultur itu sendiri, sehingga rentan sekali gagal panen. Kerugian yang lain selain kegagalan panen adalah hilangnya keanekaragaman hayati.

Mulai dari sana, saya mendapatkan bukti-bukti nyata dari kerusakan Revolusi Hijau yang kemudian membuat saya akhirnya mencari jalan yang teguh di pemulihan ekologi.

Itu juga yang mendorong Kak Nissa Wargadipura membuat sekolah?

Iya, karena sekolah itu tempat orang belajar. Kenapa berbasis ekologi? Karena ekologi kan membicarakan soal ekosistem. Ekosistem sendiri membicarakan keanekaragaman hayati,  tumbuh-tumbuhan, sebuah fase di mana anak-anak tidak tahu bagaimana bentuknya kunang-kunang, tidak tahu bentuknya kupu-kupu, tidak tahu asal mulanya.

Saya punya kepentingan dengan anak-anak saya. Jadi panggilan saya mengenalkan berbagai macam tanaman, yang diturunkan dari ibu saya ke saya, harus turun lagi ke anak-anak saya.

Sekolah ekologi itu adalah tempat anak-anak secara terbuka, secara merdeka melakukan pembelajaran kontekstual. Dengan begitu, mereka dapat dengan baik mencari masalahnya sendiri.

Bagaimana contoh penerapan pemeliharaan lingkungan diterapkan di sekolah/pesantren Kak Nissa Wargadipura?

Di lingkungan pesantren, kami menumbuhkan berbagai macam tanaman dan menjaga supaya lingkungan tetap bersih. Karena jika lingkungan bersih, orang-orangnya akan sehat. Jika sampah berserakan di mana-mana, itu akan menimbulkan penyakit.

Sehubungan dengan itu, kami selalu memberitahukan tamu atau anak-anak santri sejak awal bahwa kami tidak menerima sampah plastik. Kalau mau berkunjung ke tempat kami, Anda harus menyiapkan tempat minum sendiri, piring sendiri, air disediakan oleh kami. Kalaupun Anda datang membawa plastik, mohon dibawa kembali plastiknya. Karena kami mengajarkan anak-anak santri bahwa jika plastik dan sampah tidak dibuang pada tempatnya, tidak diorganisasi dengan baik, maka itu akan menimbulkan sistem yang tidak terkendali dan kemudian menjadi kebiasaan-kebiasaan yang menurut kami sangat rentan. Kebiasaan-kebiasaan itu yang harus diurus oleh kami sebagai pelaku pengajar. Penting sekali dan sangat mendasar, karena lingkungan kita adalah citra kita, adalah karakter kita.

Read More

Kiat-kiat Kantor Dukung Kesehatan Mental Karyawan yang Patut Dicoba

Sebagaimana isu kesehatan mental secara umum, kesehatan mental karyawan sering kali luput dari perhatian atau tidak dianggap penting. Bagi banyak perusahaan, akan lebih baik mengalokasikan anggaran atau membuat kebijakan terkait hal lain dibanding urusan kesehatan mental pekerja.

Padahal, kita mestinya menyadari bahwa tidak ada kesehatan tanpa kesehatan mental. Karena itu, kesadaran pentingnya kesehatan mental, termasuk pada karyawan, perlu digencarkan. Tidak hanya pada momen Hari Kesehatan Mental Dunia yang dirayakan pada bulan Oktober, tetapi juga dalam keseharian di tempat kerja.

Diperkirakan satu dari empat orang di seluruh dunia mengalami problem kesehatan jiwa pada satu titik dalam kehidupan mereka. Angka ini saja mungkin sudah mengkhawatirkan, tetapi tidak mencerminkan secara memadai penderitaan manusia, isolasi, hilangnya produktivitas, hambatan bagi pembangunan manusia, dan pembangunan umum bagi negara.

Baca juga: Wujudkan Tempat Kerja Sehat untuk Kesehatan Mental Pekerja

Kesehatan mental yang buruk bisa mengisolasi, meletihkan dan kadang-kadang memicu kematian. Tetapi dampak buruk ini tidak hanya dirasakan perseorangan saja. Ini juga bisa berefek dan memakan korban lebih luas dalam organisasi dan bisnis di seluruh dunia.

Kita mungkin berpikir bahwa dunia korporat tentu gesit dalam menangani isu yang mengancam pertumbuhan dan laba. Namun, walau fenomena kesehatan mental karyawan yang buruk menguras perekonomian melalui seringnya kemangkiran dan biaya perawatan kesehatan, tabu yang tak kunjung hilang di sekitar kesehatan mental memperlambat ditemukannya solusi untuk dunia bisnis, persis yang terjadi di tingkat perorangan dan pemerintahan.

Keuntungan bagi Kantor yang Sadari Kesehatan Mental Karyawan Penting

Mestinya penanganan masalah kesehatan mental karyawan itu tidak sulit-sulit amat. Semakin banyak organisasi-organisasi di seluruh dunia yang kini mendukung investasi demi para pekerja yang sehat secara mental sebagai suatu langkah masuk akal untuk menciptakan bisnis yang baik.

Langkah ini bisa menurunkan biaya medis total, meningkatkan produktivitas, mengurangi jumlah hari-hari sakit, biaya ketidakmampuan, dan lain sebagainya. Dari perspektif investor dan pemimpin perusahaan hal itu sama saja dengan soal kinerja keuangan yang lebih baik dan reputasi yang mengemuka, dengan keuntungan tambahan pekerja yang lebih bahagia, lebih termotivasi dan lebih terlibat.

Baca juga: 7 Tips Menjaga ‘Work-Life Balance’ Buat ‘Fresh Graduate’

Pada kenyataannya, tiap perusahaan sampai pada kesimpulan ini dari sudut yang agak berbeda. Sebagai bagian dari kerja Dewan Agenda Global untuk Kesehatan Mental dari Forum Ekonomi Dunia, 23 studi kasus keorganisasian korporat global tentang strategi-strategi kesehatan dikumpulkan dan dianalisis. Analisis atas investasi para pemimpin korporat global dalam kesehatan mental di tempat kerja mereka tersebut tidak mengungkapkan adanya motivasi tunggal. Justru, beberapa cenderung bekerja dalam kombinasi.

  1. Pekerja yang sehat dan bahagia tenyata lebih produktif dan itu bagus bagi bisnis dan dengan demikian melindungi kesehatan mental karyawan adalah sesuatu yang sangat masuk akal bagi bisnis.
  2. Itu “hal yang benar” untuk dilakukan.
  3. Ada manfaat-manfaat yang jelas bagi organisasi dari keterlibatan dan loyalitas karyawan berkenaan dengan reputasi keorganisasian yang lebih luas.
  4. Mengelola biaya dan beban kesehatan yang buruk (termasuk kesehatan mental yang buruk) para karyawan adalah hal masuk akal.

Kiat-kiat Kantor Dukung Kesehatan Mental Karyawan

Ada semakin banyak bukti tentang biaya ekonomi terkait kesehatan mental di tempat kerja. Ini bisa meliputi kemangkiran dan kehadiran—di mana staf menghabiskan waktu terlalu lama di tempat kerja walaupun sakit—maupun biaya lebih luas terkait keluarnya karyawan dan perekrutan karyawan baru.

Kami juga mempunyai semakin banyak bukti bahwa ada hal-hal yang bisa dilakukan perusahaan untuk menangani faktor-faktor risiko dan membangun ketahanan untuk mengatasi dan mengelola stres karyawan.

Berbagai studi kasus yang kami cermati menunjukkan adanya peningkatan tren di mana kesehatan mental ditangani sebagai bagian dari strategi kesehatan, kesejahteraan, dan keselamatan yang lebih luas. Berbagai prakarsa semakin terintegrasi dan dibangun di sekitar kesehatan yang positif, pencegahan dan pengenalan dini, di samping dukungan dan rehabilitasi ketika diperlukan. Jadi, apa sebetulnya yang dilakukan perusahaan-perusahaan tersebut.

1. Perhatikan Fasilitas di Tempat Kerja

Salah satu langkah utamanya sering kali adalah memusatkan perhatian pada lingkungan kerja itu sendiri. Langkah itu bisa berupa tindakan sederhana seperti meningkatkan masuknya cahaya alami, udara segara dan membawa masuk tanaman. Kelembaman rutinitas kantor bisa dikurangi dengan membeli meja-meja berdiri—atau bahkan meja treadmill.

Corak dan penampilan tempat kerja bisa digeser dengan ruang-ruang pertemuan sosial, opsi-opsi makanan sehat di tempat kerja, area istirahat makan siang yang sesuai dan fasilitas olahraga diskon di tempat kerja atau di sekitarnya, dipadu dengan pengaturan kerja yang fleksibel untuk mendorong pemanfaatan fasilitas-fasilitas tersebut.

2. Jeda Melihat E-mail Pekerjaan Saat Karyawan Rehat

Hal berikut ini juga merupakan hal yang lazim diterapkan di perusahaan-perusahaan untuk menangani stres terkait pekerjaan. Dalam hal ini pun mereka tampaknya bisa melakukannya dengan mudah, tetapi ternyata, tidak semua melakukannya.

Salah satu langkah yang sudah diperlihatkan untuk mengurangi secara signifikan tingkat stres karyawan selama cuti tahunan adalah memasang sistem email yang menghapus pesan ketika fitur out-of-office diaktifkan. Para pengirim email diberitahu agar mengirimkan pesan kembali setelah orang yang bersangkutan kembali dan penerima email tidak pulang dari berlibur untuk menyibukkan diri dengan tumpukan email.

3. Terapi Hewan Peliharaan

Di lain sisi, beberapa bisnis korporat besar berinisiatif mendatangkan para pelatih profesional untuk memberikan pelatihan personal dan kelompok. Mereka juga menyediakan ruang istirahat untuk tidur siang demi mengembalikan tenaga maupun kontemplasi karyawan yang tenang.

Para pemilik perusahaan bahkan bisa melibatkan peran hewan peliharaan sebagai bentuk terapi. Terdapat bukti kuat bahwa meluangkan waktu mengamati, mengelus, atau mengajak berjalan-jalan anak anjing atau peliharaan lainnya bisa menurunkan kadar stres secara signifikan.

4. Aktif Berkampanye dan Beri Pelatihan Kesehatan Mental

Strategi-strategi lain yang kami jumpai meliputi perusahaan yang berkomitmen dan mengumumkannya pada pekerja untuk menangani masalah-masalah kesehatan mental. Perusahaan juga dapat terlibat dalam kampanye-kampanye kesehatan mental seperti See Me, Time to Change atau Beyond Blue.

Sebagian perusahaan besar juga berinvestasi dalam pelatihan kesehatan mental di tempat kerja, termasuk tema-tema seperti mengelola kesehatan mental, pertolongan pertama pada kesehatan mental dan membangun ketahanan bekerja, serta kemampuan beradaptasi menghadapi tantangan.

Dalam 23 studi kasus korporat global, bermunculan strategi-strategi umum untuk menangani kesehatan mental di tempat kerja. Kerja yang fleksibel membuahkan hasil, seperti yang dilakukan kebijakan mengizinkan karyawan menukar gaji dengan cuti. Konseling, Terapi Perilaku Kognitif (CBT) dan praktik mindfulness juga berhasil.

Kantor Dorong Karyawan dengan Masalah Mental Cari Pertolongan

Sebuah lingkungan kerja yang terbuka terhadap isu ini sangatlah penting. Meningkatkan melek kesehatan mental dan para jago kesehatan mental bisa mendorong karyawan untuk bersuara dan minta pertolongan.

Entah itu sebuah usaha kecil atau perusahaan multinasional, menangani kesehatan mental yang buruk adalah keharusan di dunia saat ini. Studi kasus yang dirujuk di sini hanya merepresentasikan 23 bisnis korporat global, tetapi studi kasus itu juga merepresentasikan praktik-praktik yang bisa menghasilkan perbedaan.

Baca juga: Kerja Jarak Jauh Kian Populer, Tapi Potensi Stres Saat Melakukannya Juga Besar

Masing-masing organisasi berbeda dan menghendaki serangkaian kebijakan unik yang memenuhi kebutuhan stafnya. Dengan demikian triknya adalah mengidentifikasi apa kebutuhan-kebutuhan itu, bagaimana sebuah program kesehatan mental tempat kerja bisa dimulai untuk menangani persoalan, dan mengajak seluruh karyawan saat Anda mengupayakan cara melaksanakan kebijakan penanganan kesehatan mental.

Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.

Tine Van Bortel adalah Senior Research Associate in Public Health, University of Cambridge.

Read More
perempuan penambang emas

GOLD ISMIA Bantu Perempuan Penambang Emas Kurangi Risiko Penggunaan Merkuri

Indonesia adalah salah satu penghasil dan pengekspor emas terbesar di dunia. Namun, di balik keunggulan itu, masih banyak pertambangan emas skala kecil (PESK) menggunakan merkuri yang membahayakan manusia dan lingkungan.

Pada 2017, pemerintah Indonesia meratifikasi Konvensi Minamata yang isinya mendorong negara-negara untuk mengatur penggunaan merkuri. Ratifikasi Konvensi ini ditindaklanjuti dengan penerbitan Peraturan Presiden (Perpres) No. 21/2019 tentang Rencana Aksi Nasional Pengurangan dan Penghapusan Merkuri (RAN PPM).

Hal itulah yang melatarbelakangi lahirnya proyek Global Opportunities For Long-Term Development Integrated Sound Management of Mercury in Indonesia’s Artisanal and Small Scale Gold Mining (GOLD ISMIA) pada 2018. Program ini  diinisiasi oleh Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan (KLHK), Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT), dan Badan Program Pembangunan PBB (UNDP).

Baca juga: Ketimpangan Gender dan Kerentanan Perempuan di Sektor Pertambangan

Dampak Merkuri bagi Kesehatan

Terlepas dari dampak negatif merkuri, masih banyak penambang emas skala kecil menggunakannya karena relatif mudah dan cepat. “Mudah” karena tak perlu pendidikan khusus untuk mengolah emas dengan merkuri. Segera setelah diolah, penambang dapat langsung menjual emasnya.

Sebanyak 20 persen merkuri yang digunakan untuk mengolah emas terbuang ke air. Jika seseorang terlalu sering mengonsumsi makanan laut dan ikan air tawar yang mengandung merkuri, mereka berisiko mengalami gangguan kekebalan tubuh dan sistem saraf.

Selain itu, telah banyak penelitian membuktikan bahwa paparan merkuri pada janin, bayi, dan anak-anak dapat menyebabkan kerusakan otak, keterbelakangan mental, gerakan tak terkoordinasi, kejang, kesulitan berbicara, kekacauan berbahasa, dan gangguan fungsi ginjal. 

Fitri Handayani, pengurus koperasi Tambang Barokah Cair Sejahtera mengatakan bahwa banyak rekan-rekannya telah merasakan dampak paparan merkuri.

“Mereka lebih cepat capek, daya tahan tubuh berkurang, mengalami gangguan kulit, dan tremor,” kata perempuan yang juga bekerja sebagai penyuluh kesehatan di Puskesmas di Desa Cendi Manik, Kabupaten Lombok Barat, Nusa Tenggara Barat.

Sugiyanti, anggota Koperasi Amanah Duo Tompat (Kabupaten Kuantan Singingi, Riau) menceritakan dampak kesehatan yang dirasakannya akibat sering terpapar merkuri. 

“Kami mendulang emas dengan duduk atau jongkok. Di tubuh bagian belakang terasa gatal-gatal, panas, dan keluar bintik-bintik merah. Jadi, setiap hari, kami sedia obat yang dioleskan di bagian yang terpapar merkuri,” katanya. 

Alat pelindung diri (APD) juga belum sepenuhnya digunakan oleh mereka yang berkegiatan di PSEK.

“Kami para pendulang tak punya kostum khusus. Malahan kami enggak pakai sandal dan APD seperti jas hujan, sepatu bot, dan sarung tangan karena akan menghambat pekerjaan kami,” tutur Sugiyanti. 

Fitri menjelaskan, setelah para pekerja tambang diberikan penjelasan mengenai bahaya merkuri dan lokasi tambang, sudah ada sedikit perubahan pola pikir dari mereka.

“Kalau sedang di lokasi, bapak-bapaknya sudah mulai pakai sepatu. Meskipun bukan sepatu khusus, setidaknya mereka sudah pakai sepatu untuk menghindari terkena batu. Mereka juga mengenakan helm, masker, dan sarung tangan,” ujarnya.

National Project Manager GOLD ISMIA Baiq Dewi Krisnayanti mengatakan, untuk mengurangi penggunaan merkuri dan mendukung alih teknologi, proyek GOLD ISMIA telah merancang peralatan pengolahan emas tanpa merkuri.

“Sebagai contoh, kami mendesain peralatan bebas merkuri yang nantinya khusus dirancang untuk jenis batuan yang ada di Kuantan Singingi. Kami juga membantu mendesain alat yang cocok untuk jenis batuan yang ada di Sekotong,” ujarnya.

Baca juga: Pekerja Perempuan Tekstil dan Garmen Makin Rentan di Tengah Pandemi

Kerentanan Pekerja Perempuan di Lokasi Pertambangan

Selain masalah keselamatan pekerja terkait penggunaan merkuri tadi, ada persoalan lain yang muncul di PESK: Ketidakdilan gender yang dialami kelompok perempuan penambang.

“Pekerja perempuan di PESK mencapai 30 persen dari total jumlah tenaga kerja. Mereka tak hanya bekerja di sektor pelayanan, tetapi juga di kegiatan penambangan,” kata Direktur Jenderal Pengelolaan Limbah, Sampah, dan Bahan Beracun Berbahaya (PSLB3) KLHK Rosa Vivien Ratnawati dalam diskusi daring “Perempuan Berdaya, Kunci Kesejahteraan Komunitas Penambang Kecil” yang diadakan Katadata (21/4).

Upah perempuan juga lebih rendah, padahal mereka bekerja sama beratnya dengan laki-laki sambil menghadapi risiko kesehatan dan keselamatan yang besar,” imbuhnya.

Dewi dari GOLD ISMIA menjelaskan, peran perempuan sebagai penambang masih sering luput diperhatikan meskipun banyak dari mereka yang melakukan pekerjaan ini sejak lama. 

“Peran signifikan perempuan lebih terlihat di PESK dibandingkan sektor pertambangan skala besar atau industri. Perempuan memainkan peran-peran tambahan sebagai juru masak, penumbuk batu, pencuci karung limbah, dan pencampur merkuri,” kata Dewi. 

Dewi menambahkan, untuk memastikan keterwakilan perempuan dalam industri tambang, sejak awal telah ditargetkan jumlah perempuan minimal 20 persen, baik dalam hal pembentukan regulasi, akses pembiayaan, akses terhadap teknologi, dan kampanye.

Pendapatan Pekerja Perempuan Penambang Emas Skala Kecil yang Tak Pasti

Kegiatan PESK telah menjadi sumber pemasukan bagi banyak keluarga. Kendati demikian, jumlah uang yang diperoleh dari penjualan emas masih tak menentu.

“Saya mendapatkan rata-rata Rp200.000.- per hari dan itu pun belum tentu (selalu) ada (hasilnya) setiap hari. Menurut saya pribadi, kami belum sejahtera,” ujar Sugiyanti. 

“Makanya kami enggak hanya kerja sebagai penambang. Kami juga membuka usaha laundry untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Kami menolong suami untuk mencari nafkah karena penghasilannya, yang juga (didapat dari) menambang, tidak menentu,” tambahnya. 

Meskipun pendapatan penambang tak pasti, Paulien Umboh, pengurus Koperasi Batu Api di Kabupaten Minahasa Utara menilai bahwa usaha PESK prospektif. Hal itulah yang menyebabkannya beralih profesi ke sektor pertambangan.

“Sebelumnya saya adalah seorang karyawan bank. Melihat di wilayah kami ada pertambangan emas, saya melihat usaha ini bagus dan menjanjikan,” ujarnya.

Paulien sudah delapan tahun mengelola koperasi yang terdiri dari sepuluh orang penambang dan satu orang pengawas. Usaha yang dikembangkannya sudah tidak lagi menggunakan merkuri. Biasanya, dia mendapatkan rata-rata hasil bersih Rp7 juta per bulan setelah dibagi dengan para penambang dan pengawas.

Dewi mengatakan, penambang tak selalu mendapatkan hasil maksimal setiap hari karena deposit emas tergantung dari proses pembentukannya. Dengan demikian, tak dapat diprediksi tempat dan jumlahnya. Namun, aktivitas PESK telah berkontribusi terhadap perekonomian lokal dan menjadi solusi bagi perempuan yang tak memiliki pekerjaan tetap.

“Yang perlu saya garis bawahi adalah bahwa dampak pertambangan skala kecil ini justru terlihat secara lokal. Ibu-ibu ini membelanjakan apa yang didapat dari PESK untuk kegiatan ekonomi lokal,” tuturnya.

Sementara itu, Fitri dari koperasi Tambang Barokah Cair Sejahtera berharap agar proyek ini memberikan skill yang dapat digunakan oleh para perempuan untuk menambah pendapatan mereka. 

“Semoga pemerintah bisa ngasih izin (pertambangan rakyat) lebih mudah lagi. Untuk teman-teman saya dan teman-teman di sini, semoga kami semua juga bisa diajarkan membuat kerajinan emas supaya enggak perlu meninggalkan rumah untuk pergi ke lokasi tambang,” ujarnya.

Read More
apa itu politik kantor

Apa itu Politik Kantor dan Bagaimana Cara Menavigasinya

Dalam dunia profesional, setiap pekerja lazimnya melakukan cara untuk meningkatkan karier atau mendapat suatu keuntungan di kantor. Upaya seperti ini dikenal sebagai politik kantor (office politics), dan hal ini tidak terhindarkan dalam industri mana pun.

Kendati sah-sah saja ketika seseorang hendak meningkatkan karier, tidak jarang ia merugikan pihak lain dalam permainan politik kantornya. Ini yang menyebabkan sebagian merasa politik kantor adalah hal yang netral atau baik, sementara sebagian lainnya merasa hal itu adalah sesuatu yang kotor.

Dalam sebuah survei yang dilakukan CEO Women’s Leadership Coaching Jo Miller terhadap 169 karyawan di Amerika Serikat, ditemukan sebanyak 20 persen responden berusaha mengabaikan politik kantor dan 61 persen menyatakan turut bermain dalam politik ini meski enggan dan hanya jika dibutuhkan saja.

Selain survei ini, survei yang dimuat dalam Harvard Business Review juga menyebutkan banyak pihak memandang negatif politik kantor, terlebih perempuan. Dari penelitian terhadap 134 senior executive, sebanyak 68 persen responden perempuan menyatakan tidak menyukai politik kantor. Perempuan yang terlibat politik kantor juga dinilai lebih negatif oleh 81 persen responden perempuan dan 66 persen laki-laki dalam survei tersebut.

Apa Itu Politik Kantor?

Ada berbagai definisi politik kantor. Dalam Merriam Webster misalnya, hal ini didefinisikan sebagai aktivitas, sikap, atau perilaku yang dilakukan untuk mendapatkan atau mempertahankan kekuasaan atau keuntungan tertentu dalam bisnis atau perusahaan.

Sementara Cambridge Dictionary mengartikan politik ini sebagai relasi dalam sebuah organisasi yang memungkinkan orang tertentu untuk memiliki kekuasaan atas pihak-pihak lain. Seiring dengan definisi ini, Collins Dictionary menyebut politik kantor dipengaruhi oleh hubungan personal antara para pekerja di suatu tempat.

Dari sejumlah definisi ini, kita dapat menarik benang merah yang menjadi elemen utama politik kantor: Cara meraih kekuasaan, keuntungan, serta relasi dengan pihak tertentu. 

Dalam wawancara Magdalene bersama Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI) Risa E. Rustam, ia menyatakan bahwa dalam konteks politik kantor, ada yang dinamakan “good politics” dan “bad politics”. Karena itu, politik tidak serta merta bisa dikatakan sebagai sesuatu yang buruk.

Risa mengungkapkan, dalam berbagai situasi, politik kantor justru bisa mendorong pekerja menjadi lebih tangguhdan termotivasi untuk berprestasi atau menjadi lebih baik. Pernyataan Risa ini seiring dengan hasil riset Center for Creative Leadership yang menyebutkan para pekerja yang cakap bermain politik kantor memiliki prospek karier lebih baik dan lebih mungkin mendapat promosi kerja.

Jo Miller menyatakan bahwa di lapangan, meskipun seorang pekerja sudah bersusah payah melaksanakan tanggung jawabnya, bahkan mungkin melebihi target yang diberikan perusahaan, tetap saja ia tidak mendapat reward atau posisi yang ingin ia capai karena mengabaikan adanya politik kantor. Memang, menghindari ini sering kali menjauhkan pekerja dari konfrontasi dan konflik di kantor, tetapi hal ini juga bisa memperlambat dia mencapai target karier jangka panjangnya. 

Baca juga: Perempuan dalam Politik Kantor, ‘Dos and Don’ts’ dari Pemimpin Perempuan

Read More

8 Tanda Kantor Dukung Perempuan yang Patut Dicontoh

Walau kesempatan bersekolah tinggi dan bekerja semakin besar bagi perempuan Indonesia, masih banyak hambatan yang dihadapi perempuan pekerja. Mereka sering kali sulit mengembangkan kariernya karena berbagai alasan, bahkan harus rela berhenti kerja karena lebih dituntut keluarga atau masyarakat untuk mengutamakan urusan rumah tangga dan anak. Ini tidak lepas dari masih minimnya perusahaan yang menerapkan kebijakan berperspektif gender sebagai tanda kantor dukung perempuan.

Untuk mendorong mereka supaya dapat berkarier dengan baik, pemerintah telah berupaya membuat aturan yang menjamin hak-hak khusus pekerja perempuan sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang (UU) Ketenagakerjaan. Tetapi sayangnya, banyak pekerja perempuan yang masih belum menyadari bahwa hal ini adalah hak dasar yang harus diterima oleh pekerja perempuan, seperti cuti haid, melahirkan, durasi jam kerja dan fasilitas antar jemput bagi mereka yang bertugas malam hari. Ditambah lagi, meski sudah tahu ada aturan semacam itu dalam UU, banyak perusahaan yang masih mengabaikannya.

Untuk terus menggaungkan isu hak-hak pekerja perempuan ini, Magdalene didukung oleh Investing in Women, sebuah inisiatif dari pemerintah Australia, dan Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) menyelenggarakan kompetisi video  #KantorDukungPerempuan. Dalam video-video kompetisi tersebut yang diikuti perwakilan 64 kantor tersebut, tergambar bagaimana perusahaan dapat mendukung para pekerja perempuannya.

Berikut ini beberapa tanda kantor dukung perempuan yang diceritakan para peserta kompetisi tersebut terkait inisiatif dan kebijakan di perusahaannya. Mereka menilai, kebijakan ramah perempuan tersebut telah menciptakan kondisi yang aman dan nyaman bagi perempuan untuk bekerja serta meniti tangga kariernya.

1. Penuhi Hak-hak Dasar Pekerja Perempuan

Perusahaan-perusahaan yang mengikuti kompetisi #KantorDukungPerempuan setidaknya sudah memenuhi beberapa hak-hak dasar pekerja perempuan seperti cuti hamil dan melahirkan, cuti haid, serta cuti saat keguguran. Mereka juga menyediakan ruang laktasi dan pekerja perempuan dapat mengakses fasilitas khusus seperti antar-jemput pada jam tertentu.

Berbeda dari perusahaan-perusahaan ini, perusahaan lain masih mempersulit pekerja perempuannya mendapat cuti haid, salah satunya di pabrik es krim AICE yang kasusnya diekspos media tahun lalu.

Ada argumen perusahaan bahwa ketika pekerja perempuan mengajukan cuti haid, mereka bisa saja berbohong dan tidak benar-benar sakit parah ketika haid, sehingga berdampak pada produktivitas mereka. Padahal, sakit atau pun tidak, cuti haid merupakan hak yang semestinya bisa perempuan ambil.

Beberapa perusahaan mengharuskan adanya surat keterangan dokter lebih dulu saat pekerja perempuan hendak mengambil cuti ini. Tetapi di sebagian perusahaan lainnya seperti Radio Volare, sebuah radio lokal di Kalimantan Barat, dan Organisasi Koalisi Seni, pekerja perempuan mendapat kemudahan untuk mengambil cuti haid selama mengomunikasikannya ke pihak kantor.

2. Dukung Pekerja Perempuan Capai Posisi Strategis

Perempuan sulit naik ke posisi strategis di perusahaan masih menjadi isu kesenjangan gender di tempat kerja hingga saat ini. Hambatan ini dikenal dengan konsep glass ceiling, yakni hambatan tidak terlihat yang dialami oleh perempuan atau kelompok minoritas untuk menempati posisi atas.

Hambatan ini dimulai dari level individual, di mana perempuan mesti berupaya ekstra dari laki-laki untuk memperlihatkan kemampuan diri mereka. Dalam banyak kasus, meski sudah memperlihatkan kapabilitasnya, pekerja perempuan masih tidak dipercaya sebagai pemimpin karena stereotip negatif yang dilekatkan kepada mereka (lebih emosional, kurang berdedikasi karena harus membagi waktu dengan urusan domestik, tidak sejago laki-laki dalam mengelola perusahaan, dan sebagainya).

Namun, di beberapa perusahaan seperti Bank BTPN, Organisasi SOS Children Village, dan Koalisi Seni Indonesia, hambatan bagi pekerja perempuan seperti ini diminimalisasi. Mereka membuka peluang seluas-luasnya untuk jenjang karier lebih tinggi, baik bagi pekerja perempuan maupun laki-laki. Ini menjadi tanda kantor dukung perempuan lainnya.

Contohnya di Bank BTPN Indonesia, setiap tahunnya para pegawai dinilai melalui Key perfomance index (KPI)-nya. Dalam penilaian tersebut, tidak ada penilaian yang dipengaruhi oleh gender para karyawan.

3. Ada SOP Penanganan Kasus Kekerasan Seksual

Walaupun kasus kekerasan seksual fisik maupun nonfisik jamak ditemukan di kantor-kantor, belum banyak perusahaan yang memiliki standard operational procedure (SOP) penanganan hal tersebut. Tapi, tidak demikian di kantor SOS Children’s Village dan Bank BTPN.

Kedua institusi ini sudah memiliki sistem penanganan keluhan kekerasan seksual yang jelas. Dalam SOP SOS Children’s Village, sesuatu yang tergolong pelecehan seksual mencakup “melontarkan lelucon berbau seksual”, “tuntutan atau permintaan pelayanan seksual (permainan orang yang mempunyai otoritas dalam menawarkan kenaikan/promosi, dengan imbalan pelayanan seksual)”, “panggilan telepon/SMS/surat/e-mail yang bermuatan seksual”, dan “gerakan tubuh dan sikap yang tidak senonoh”.  

Jika seorang pekerja menjadi korban pelecehan seksual dan tak berani menegur langsung pelakunya, dia dapat menyampaikan keluhan kepada departemen SDM melalui penyelia yang bersangkutan.

Sementara di Bank BTPN, bahkan tersedia juga layanan konsultasi hukum untuk kasus perceraian dan lain-lain, agar karyawan perempuan BTPN tidak buta hukum.  

4. Layanan Konseling dengan Psikolog untuk Pekerja

Saat ini  kesadaran tentang isu kesehatan mental di level individu sedang meningkat, termasuk yang berkaitan dengan beban pekerjaan. Akan tetapi di level perusahaan, hal ini masih belum menjadi isu penting. Padahal, kesehatan mental sangat berpengaruh terhadap kinerja pekerja.

Sisiliya Fujiya salah seorang karyawan BTPN mengatakan bahwa kantornya sudah mulai menyadari bahwa isu ini sangat penting, terutama bagi pekerja perempuan. Di kantornya tersebut disediakan layanan konseling dengan psikolog bagi para karyawan sehingga mereka bisa menceritakan keluhan-keluhan yang tidak dapat mereka sampaikan ke keluarga atau rekan kerja lainnya.  Layanan konseling ini sangat membantu karyawan, terlebih pekerja perempuan karena kerap kali mereka mengalami tekanan mental besar akibat beban ganda bekerja di kantor dan mengurus tugas domestik di rumah.

5. Jam Kerja Fleksibel

Sebelum pandemi, banyak pekerja yang harus  berjam-jam berada di jalan untuk menuju ke kantor. Hal ini tentu saja melelahkan, apalagi jika kamu adalah seorang ibu bekerja. Kamu perlu bangun lebih pagi dari semua orang di rumah untuk mempersiapkan segala macam keperluan keluarga di rumah, kadang ada yang harus mengantar anaknya sekolah dulu, dan baru berangkat ke kantor. Belum lagi bila ada urusan di sekolah anak yang mengharuskan orang tuanya datang atau ketika anak tiba-tiba sakit. Beban seperti ini yang membuat banyak ibu bekerja tidak sanggup mengatur waktu, pikiran, dan energi antara urusan domestik dan publik, hingga akhirnya mereka memilih resign.

Perusahaan sering kali  kurang memahami konteks dan hambatan berlapis yang dialami oleh pekerja perempuan seperti ini. Namun, beruntung bagi sebagian perempuan yang bekerja di beberapa kantor peserta kompetisi video #KantorDukungPerempuan. Di perusahaan asuransi FWD, Koalisi Seni, SOS Children’s Village, misalnya, diterapkan kebijakan jam kerja fleksibel yang memudahkan pekerja perempuan menjalankan perannya, baik secara profesional maupun sebagai istri dan ibu.

6. Dapat Membawa Anak ke Kantor

Bagi ibu bekerja, apalagi jika anaknya masih kecil dan tidak ada babysitter yang membantu mengurus anak, sering kali mereka was-was saat meninggalkan anaknya. Selain itu, akses untuk day care pun tidak terlalu banyak dan kalaupun ada, sering kali biayanya mahal.

Di sebagian perusahaan, pekerja tidak diperkenankan membawa anak karena berpotensi mengganggu kinerja harian mereka. Tetapi tidak demikian di kantor Radio Volare, Koalisi Seni, dan SOS Children’s Village. Mereka memahami betul kebutuhan pekerja saat memiliki anak, apalagi yang masih kecil dan butuh pengawasan lebih. Karena itu, mereka menunjukkan tanda kantor dukung perempuan lainnya dengan memperbolehkan  pekerjanya untuk membawa anak ke kantor.

7. Dukungan bagi Pekerja Hamil Selain Cuti Melahirkan

Tidak hanya memenuhi hak dasar seperti cuti hamil dan melahirkan saja, sudah ada juga loh perusahaan yang mendukung pekerjanya yang tengah hamil agar mereka lebih nyaman bekerja. Contohnya seperti dirasakan oleh pekerja perempuan di PT Adis Dimension Footwear.

Di perusahaan ini, mereka bisa mengakses konsultasi gratis dengan dokter kandungan dan bidan yang sudah disediakan oleh perusahaan. Tidak hanya itu, PT Adis Dimension Footwear juga menyediakan katering makanan untuk pekerja perempuannya, agar para pekerjanya mendapat asupan makanan bergizi.

8. Cuti Ayah untuk Bantu Istri Pasca-melahirkan

Cuti melahirkan baik untuk pekerja perempuan maupun laki-laki memang masih menjadi pro dan kontra, sebab bersinggungan dengan keuangan dan produktivitas pekerja di perusahaan. Jenis cuti ini sering banget dianggap membawa kerugian untuk perusahaan karena mereka tetap harus membayar pekerja yang cuti selama beberapa bulan. Maka itu, tidak jarang perusahaan yang belum memberi hak cuti melahirkan memadai bagi pekerjanya, apalagi pekerja laki-laki.

Padahal, dalam UU Ketenagakerjaan pasal 93 ayat 2 disebutkan, “Pengusaha wajib membayar upah apabila pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia”. Lebih lanjut dalam pasal 92 ayat 4 dinyatakan, pekerja yang tidak masuk karena istri melahirkan atau keguguran dibayar selama dua hari.

Cuti berbayar selama dua hari bagi ayah ini dirasa sangat kurang mengingat sakit atau beratnya beban perempuan sehabis melahirkan. Karenanya, beberapa perusahaan berinisiatif membuat kebijakan progresif seperti pemberian cuti ayah bagi pekerja laki-laki yang istrinya baru melahirkan. Hal ini bisa ditemukan misalnya di Bank BTPN, Opal Communication, dan Lingkar Temu Kabupaten Lestari. Di Opal Communication, pekerja laki-laki bahkan bisa mengakses cuti ayah selama sebulan untuk membantu istrinya di rumah.

Durasi cuti ayah di tiap perusahaan memang masih berbeda-beda. Tetapi, mengingat sudah ada perusahaan yang memperhatikan isu ini, seharusnya masalah cuti ayah mendapat perhatian lebih dari pemerintah dan juga perusahaan lainnya. Dengan mengakomodasi laki-laki untuk berperan lebih dalam urusan rumah tangga dan anak, pemerintah dan perusahaan sebenarnya juga membantu meringankan beban ganda perempuan yang kerap menyandungnya dalam perjalanan menapaki tangga karier.

Read More
Gaya Kepemimpinan Feminis

SOS Children’s Villages Indonesia Dukung Pekerja Perempuan, Serius Tangani Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Kesempatan perempuan Indonesia untuk berpendidikan tinggi dan masuk dunia profesional kian meningkat. Badan Pusat Statistik melaporkan, pada 2018 terdapat 47,95 pekerja perempuan dan angkanya naik menjadi 48,75 juta orang pada tahun berikutnya.   

Akan tetapi, pekerja perempuan masih harus menghadapi banyak hambatan dalam menjalani kariernya karena minimnya kebijakan ramah perempuan yang diterapkan di kantor-kantor. Tidak jarang kita mendengar pekerja perempuan yang kesulitan untuk mendapatkan izin cuti haid, mempunyai jam kerja fleksibel, atau mengakses kesempatan berkembang dan menduduki berbagai posisi strategis di perusahaan seperti laki-laki.

Hanya sebagian kecil pekerja perempuan yang tidak menemukan kendala-kendala seperti tadi, di antaranya adalah mereka yang bekerja di kantor SOS Children’s Villages Indonesia, sebuah organisasi nonprofit di bidang pengasuhan alternatif berbasis keluarga untuk anak-anak yang berisiko atau telah kehilangan pengasuhan orang tua.

Baca juga: Women Lead Forum 2021 Kupas Hambatan Diskriminatif, Dorong Perempuan Pemimpin

Profil SOS Children’s Village Indonesia terkait kebijakan kantornya yang ramah perempuan menarik perhatian para juri kompetisi video #KantorDukungPerempuan yang diselenggarakan Magdalene bekerja sama dengan Investing in Women, sebuah inisiatif pemerintah Australia. Public Relations and Communications Executive.SOS Children’s Villages Indonesia Astridinar V. Elderia yang mengirimkan video tentang kantornya itu akhirnya diumumkan sebagai pemenang pertama kompetisi tersebut dalam acara Women Lead Forum 2021 #KantorDukungPerempuan pada 7 dan 8 April lalu.  

Penerapan Kebijakan Ramah Perempuan di Kantor

Astridinar mengatakan, kantornya menyediakan ruang istirahat untuk ibu hamil dan menyusui, bahkan memperbolehkan untuk membawa anak-anak. Fleksibilitas jam kerja juga diterapkan bagi perempuan hamil dan menyusui.

“Mereka cukup bisa ‘bernapas’. [Sebelum pandemi] seorang teman di divisi saya hamil dan dan perlu memeriksakan diri  ke dokter. Akhirnya pada hari itu, dia bekerja dari rumah dan itu enggak dipotong cuti tahunan,” kata perempuan berusia 25 tahun ini kepada Magdalene melalui telepon.

Pemenang kompetisi kantor dukung perempuan ini menjelaskan, kantornya juga membuka kesempatan yang sama bagi laki-laki dan perempuan untuk mengembangkan karier. Peluang mendapatkan promosi jabatan selalu diumumkan ke semua pegawai.  

“Kalau ada training, informasi ini disebar kepada semua pegawai. Melalui e-mail, kami juga mengumumkan kesempatan bagi siapa pun untuk naik jabatan melalui prosedur rekrutmen internal. Bagi yang berminat, mereka bisa mengikuti tes,” ujar Astridinar.

“Belum lama ini ada salah satu manajer kami yang akan pindah dan anak buahnya sudah mengetahui hal ini. Yang mengundurkan diri laki laki, dan yang akan naik [jabatan] adalah seorang perempuan,” tambahnya.

SOS Children’s Villages Indonesia memiliki 467 pekerja dan 60 persennya adalah perempuan. Lembaga ini juga diperkuat para perempuan yang bertugas sebagai ibu asuh bagi anak-anak yang tinggal di SOS villages.

“Kekuatan kami ada pada ibu-ibu ini. Kami sangat mengedepankan para perempuan sehingga kami membangun support system bagi mereka. Core business kami melibatkan ibu-ibu, jadi wajar mereka lebih diistimewakan,” kata Direktur Nasional SOS Children’s Villages Indonesia Gregor Hadi Nitihardjo melalui Zoom.  

Serius dalam Penanganan Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Tidak hanya membuat kebijakan kantor ramah perempuan, SOS Children’s Villages Indonesia juga berupaya memastikan tempat kerjanya bebas dari kasus pelecehan seksual.

Upaya ini dilakukan mengingat maraknya kasus tersebut di berbagai kantor. Dalam salah satu survei Never Okay Project pada November-Desember 2018 lalu, disebutkan bahwa 94 persen responden pernah mengalami pelecehan seksual di tempat kerja.

Sayangnya, meski kejadian seperti ini marak, masih sedikit kantor yang mempunyai standard operational procedure (SOP) penanganan kasus pelecehan seksual. Padahal, Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE.03/MEN/IV/2011 membuat aturan bahwa lingkungan kerja harus merumuskan mekanisme pencegahan kekerasan seksual.

Sejak 2012, SOS Children’s Villages Indonesia memasukkan pelecehan seksual sebagai salah satu bentuk pelanggaran peraturan kerja. Lahirnya prosedur penanganan pelecehan seksual ini terinspirasi dari mekanisme penanganan kekerasan terhadap anak yang telah ada sejak lama.

Berdasarkan kebijakan departemen sumber daya manusia (SDM) di organisasi ini, beberapa hal yang dikategorikan sebagai pelecehan seksual di antaranya adalah “melontarkan lelucon berbau seksual”, “tuntutan atau permintaan pelayanan seksual (permainan orang yang mempunyai otoritas dalam menawarkan kenaikan/promosi, dengan imbalan pelayanan seksual)”, “panggilan telepon/SMS/surat/e-mail yang bermuatan seksual”, dan “gerakan tubuh dan sikap yang tidak senonoh”.  

Jika seorang pekerja menjadi korban pelecehan seksual dan tak berani menegur langsung pelakunya, dia dapat menyampaikan keluhan kepada departemen SDM melalui penyelia yang bersangkutan.

Bagi Astridinar, prosedur penanganan ini penting untuk melindungi para pekerja.

“Awalnya saya pikir SOP ini ada di setiap kantor. Ada teman di kantor lain bercerita bahwa kalau mau naik jabatan, dia harus dekat dengan atasan dan atasannya ‘kurang ajar’. Dia enggak tahu mau ngomong ke siapa,” tutur Astridinar.  

“Meskipun saya tak pernah mengalami hal seperti itu, adanya SOP ini membuat saya tahu saya bisa lapor ke mana,” ujarnya.

Kendati telah delapan tahun memiliki prosedur ini, pihak kantor terus-menerus mengingatkan pekerjanya mengenai pentingnya tempat kerja yang bebas dari kekerasan seksual.  

“Kesadaran [mengenai pentingnya hal ini] dibangun sampai sekarang. Kalau ada karyawan baru, kami juga menyosialisasikannya,” kata Hadi dari SOS Children’s Villages Indonesia.

Baca juga: Women Lead Forum 2021: Perusahaan Perlu Rekrut Pemimpin yang Berpihak pada Perempuan

Hadi juga mengatakan bahwa lembaganya membangun mekanisme agar laporan dapat ditangani secara cepat.

“Andaikan ada seseorang yang mengirimkan SMS dari nomor yang tidak saya kenal  [untuk mengadukan kasus kekerasan seksual], baik anonim atau tidak, saya harus meresponnya,” ujarnya.   

Keseriusan SOS Children’s Villages Indonesia dalam menyikapi perkara pelecehan seksual di tempat kerja terlihat dari dibentuknya investigator internal yang telah terlatih untuk menangani kasus seperti ini. Organisasi ini juga memiliki prosedur untuk melaporkan petinggi yang menjadi pelaku pelecehan seksual.

“Jika seorang petinggi melakukannya, ada sistem pelaporannya juga. Hanya saja mekanismenya berbeda. Orang-orang tahu bahwa sistem itu ada dan karena itu, keteladanan leader menjadi sangat penting,” kata Hadi.

Read More
cara hitung THR Prorata

Cara Paling Mudah Menghitung THR Prorata untuk Karyawan Baru

Setiap karyawan memiliki hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan, salah satunya mendapatkan THR alias Tunjangan Hari Raya. THR merupakan salah satu hal yang bisa dibilang sudah ditunggu oleh setiap karyawan saat menjelang hari raya Idul Fitri atau Hari Raya lainnya. Tetapi jangan salah, THR tak cuma diberikan kepada karyawan yang beragama Islam yang sedang merayakan Idul Fitri.

Selain Hari Raya Idul Fitri, tunjangan ini akan diberikan pada waktu Hari Raya Natal, Hari Raya Nyepi, Hari Raya Waisak, dan sebagainya tergantung dari agama yang dianut oleh karyawan dan kebijakan perusahaan. Tapi umumnya THR diberikan menjelang Lebaran karena banyak orang pun harus memberikan THR pada staf rumah tangga, misalnya. Karenanya, biasanya semua karyawan dan apa pun kepercayaan yang ia miliki akan tetap mendapatkan THR oleh perusahaan.

Baca Juga: Cuti Haid bagi Pekerja Perempuan: Problem Klasik yang Masih Mengusik

Tunjangan hari raya tidak bisa dianggap sebagai suatu hal yang sepele, karena pemberiannya harus diperhitungkan dengan baik dan benar. Sudah ada aturan khusus yang dibuat oleh pemerintah untuk mengatur pemberian tunjangan ini. Lalu, apa sih sebenarnya THR itu dan bagaimana cara menghitung prorata THR yang benar?

Pengertian THR atau Tunjangan Hari Raya

Tunjangan Hari Raya Keagamaan adalah hak pendapatan karyawan berupa uang yang wajib atau harus diberikan oleh perusahaan kepada pekerja atau karyawan saat menuju Hari Raya Keagamaan.

Hari Raya Keagamaan yang dimaksud adalah Hari Raya Idul Fitri untuk karyawan yang beragama Islam, Hari Raya Natal buat karyawan yang beragama Kristen Katolik serta Protestan, Hari Raya Nyepi untuk karyawan yang beragama Hindu dan Hari Raya Waisak untuk para pekerja yang beragama Buddha.

Peraturan yang Dibuat Pemerintah dalam Pemberian Tunjangan Hari Raya

Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) Ida Fauziyah menerbitkan Surat Edaran (SE) dengan Nomor M/6/HK.04/IV/2021 mengenai Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Hari Raya Keagamaan Tahun 2021 untuk setiap Pekerja atau Buruh di Perusahaan.

Baca Juga: Risa E. Rustam: Pemimpin Perempuan Perlu untuk Atasi Kesenjangan Gender di Tempat Kerja

Surat edaran tentang THR 2021 ini ditujukan buat seluruh gubernur di Indonesia.

Aturan lengkap serta Ketentuan pemberian Tunjangan Hari Raya 2021 diambil dari laman Sekretariat Kabinet (Setkab). Dalam Surat Edaran tersebut diatur sejumlah ketentuan mengenai pembayaran THR 2021, di antaranya:

  • THR Keagamaan wajib diberikan paling lambat tujuh hari sebelum hari raya keagamaan;
  • Pembayaran THR Keagamaan diberikan kepada pekerja atau buruh yang sudah mempunyai masa kerja satu bulan secara terus menerus atau lebih;
  • THR Keagamaan juga diberikan kepada pekerja atau buruh yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT);
  • Bagi pekerja atau buruh yang mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, THR diberikan dengan ketentuan sebesar 1 bulan upah;
  • Sementara bagi pekerja atau buruh yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus, tetapi kurang dari 12 bulan, THR diberikan secara proporsional sesuai dengan perhitungan masa kerja dibagi 12 bulan kemudian dikali 1 bulan upah;
  • Adapun bagi pekerja atau buruh yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja harian yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan atau lebih, upah 1 bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima selama 12 bulan terakhir sebelum hari raya keagamaan;
  • Sedangkan bagi pekerja atau buruh yang sudah mempunyai masa kerja kurang dari 12 bulan, upah 1 bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima tiap bulan selama masa kerja.

Cara Menghitung Prorata THR

Umumnya, cara menghitung prorata THR didasarkan pada hari yang tertera di kalender. Apabila karyawan sudah bekerja lebih dari 1 tahun, maka karyawan tersebut akan memperoleh THR sebesar upah 1 bulan. Kalau untuk ketentuan THR untuk karyawan baru, yang misanya baru bekerja selama 1 bulan atau kurang dari 1 tahun, maka mereka akan mendapatkannya dengan perhitungan:

(Masa Kerja/12) x Upah 1 bulan

Contohnya, seorang karyawan baru bekerja di perusahaan pada tanggal 2 Januari, dan di saat pembagian THR, ia sudah bekerja selama 6 bulan 20 hari. Jika kasusnya seperti ini, maka perusahaan bisa menentukan untuk melakukan pembulatan ke bawah atau ke atas.

Baca Juga: 10 Hal yang Tidak Boleh Kamu Katakan Terhadap Rekan Kerja di Kantor

Misalnya menjadi 6 bulan atau 7 bulan. Apabila dibulatkan menjadi 6 bulan, maka THR yang diterima karyawan adalah persis dengan cara perhitungan sebelumnya, yaitu (masa kerja/12) x upah 1 bulan. Maka, cara menghitung prorata hari untuk THRnya adalah 6/12 x upah 1 bulan. Upah atau gaji yang dimaksud di sini adalah gaji pokok serta tunjangan tetap.

Waktu Pemberian THR Pada Karyawan

Sudah kita bahas di atas kalau pembayaran tunjangan hari raya harus diberikan satu kali dalam setahun. Tunjangan Hari Raya ini harus diberikan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan. Hal ini berguna supaya karyawan punya waktu yang cukup untuk menikmati hak tersebut bersama keluarga.

Banyak perusahaan yang masih terdampak pandemi Covid-19 dan tidak bisa memberikan Tunjangan Hari Raya Keagamaan tahun 2021 sesuai waktu yang sudah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Terkait hal ini, Menaker meminta gubernur dan bupati/wali kota supaya bisa memberikan solusi dengan mewajibkan pengusaha melakukan diskusi dengan pekerja atau buruh untuk mencapai kesepakatan yang dilaksanakan secara kekeluargaan dan dengan iktikad baik.

Kesepakatan ini dibuat secara tertulis dan memuat waktu pembayaran Tunjangan Hari Raya Keagamaan dengan syarat paling lambat dibayar sampai sebelum Hari Raya Keagamaan tahun 2021 pekerja atau buruh yang bersangkutan.

Kesepakatan mengenai kapan pembayaran Tunjangan Hari Raya keagamaan tersebut harus dipastikan tak sampai menghilangkan kewajiban pengusaha untuk membayar THR keagamaan tahun 2021 kepada pekerja/buruh dengan nominal sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Perusahaan yang mengelar kesepakatan dengan karyawan atau buruh agar mengabarkan hasil kesepakatan kepada dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan setempat.

Sanksi untuk Perusahaan Terkait THR

Pemerintah Indonesia akan memberikan denda dan sanksi buat perusahaan atau pengusaha yang telat membayarkan THR 2021 secara penuh sesuai dengan peraturan yang berlaku. Menteri Ketenagakerjaan Ida Fauziyah mengatakan, pembayaran Tunjangan Hari Raya paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan.

Baca Juga: 4 Cara Hadapi ‘Mansplaining’ dan Interupsi dari Rekan Kerja

“Terpaut denda, perusahaan yang terlambat membayar Tunjangan Hari Raya keagamaan kepada pekerja atau buruh akan dikenakan denda sebesar 5 persen dari total THR yang harus dibayar dari berakhirnya batas waktu kewajiban pengusaha untuk membayar.”

Terkait dengan denda administratif, Menaker Ida menjelaskan, buat perusahaan yang tak membayar THR keagamaan kepada pekerja atau buruh dalam waktu yang ditentukan paling lambat 7 hari sebelum hari keagamaan, akan dikenakan denda administratif berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 mengenai Pengupahan Pasal 9 ayat 1 dan 2.

Sanksi administratif tersebut berbentuk, teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, dan pembekuan kegiatan usaha. Ida memastikan, semua sanksi administratif dan denda kepada pengusaha yang tidak membayarkan THR tidak menghilangkan kewajiban pengusaha atau keterlambatan pembayaran THR keagamaan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Meski begitu, pemerintah tidak menutup pintu dialog. Buat perusahaan yang tidak sanggup membayarkan THR bagi para pekerjanya sesuai waktu yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan, Ida meminta bantuan para gubernur dan bupati atau wali kota supaya memberikan jalan keluar dengan mewajibkan pengusaha melakukan dialog dengan pekerja atau buruh untuk memperoleh kesepakatan yang dilaksanakan secara kekeluargaan dan dengan iktikad baik.

Ketentuan Tunjangan Hari Raya untuk Karyawan Kontrak

Sudah kita bahas di atas, THR tak cuma diberikan buat karyawan tetap saja, namun karyawan kontrak juga wajib mendapatkan Hak THR atau Tunjangan Hari Raya mereka dari perusahaan. Cara menghitung THR untuk karyawan kontrak sebenarnya tidak berbeda dari karyawan tetap. Cuma yang harus diperhatikan adalah perbedaan tentang jangka waktu berakhirnya hubungan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Baca Juga: 5 Tips Jadi HRD Profesional untuk Lingkungan Kerja Setara

Pemerintah sudah mengatur untuk THR pegawai kontrak. Pada peraturan pemerintah tersebut dinyatakan kalau karyawan dengan sistem Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu atau kalau disingkat menjadi PWKTT. Apabila kontraknya sudah terputus terhitung sejak 30 hari sebelum hari raya keagamaan, maka pegawai atau karyawan tersebut tetap berhak mendapatkan Tunjangan Hari Raya.

Tetapi jika hubungan kerja karyawan kontrak tersebut berakhir sudah lebih dari 30 hari sebelum hari raya keagamaan, maka mereka tak punya hak untuk memperoleh Tunjangan Hari Raya. Selain itu tidak ada peraturan tentang batasan waktu 1 bulan buat pegawai dengan sistem PKWT seperti yang terjadi pada karyawan tetap.

Read More

Seabad Lebih Setelah Kartini Gagas Emansipasi Perempuan, Kesetaraan Gender Masih Jadi PR

Salah satu pahlawan perempuan Indonesia, Raden Adjeng Kartini telah menginisiasi gerakan emansipasi perempuan lewat pendidikan lebih dari seabad lalu. Lewat pemikirannya yang tertuang dalam tulisan-tulisan, Kartini dan saudara-saudaranya berupaya mendobrak budaya patriarki yang menempatkan perempuan sebagai warga kelas dua.

Seiring dengan muncul dan berkembangnya berbagai organisasi yang membela kepentingan perempuan, masyarakat Indonesia saat ini sudah mulai merasakan manfaat gerakan emansipasi. Namun, ini bukan berarti gerakan emansipasi dan kesetaraan gender di Indonesia sudah seratus persen berhasil.

Baca juga: Nama Pahlawan Perempuan dari Jawa Tengah yang Perlu Kalian Ketahui

Capaian Kemajuan Berkat Gerakan Emansipasi Perempuan

Meningkatnya taraf pendidikan perempuan telah membuka akses kepada perbaikan hidup sekaligus menjamin kontribusi mereka terhadap pembangunan negara. Hal ini dapat kita lihat dalam tiga hal.

Pertama, perempuan Indonesia telah mendapat hak yang sama untuk mendapatkan pendidikan setinggi-tingginya. Data menunjukkan bahwa angka partisipasi murni perempuan dalam pendidikan tinggi melebihi laki-laki.

Artinya, perempuan telah mendapatkan akses pendidikan yang setara dengan laki-laki, yang berdampak pada peningkatan kontribusi perempuan dalam berbagai bidang. Misalnya, saat ini ibu yang akan melahirkan dapat memilih apakah dokter yang membantunya laki-laki atau perempuan karena jumlah tenaga medis perempuan semakin meningkat.

Kedua, representasi perempuan dalam bidang politik meningkat dan mampu menghadirkan berbagai kebijakan negara yang pro perempuan. Sebagai wakil kaumnya, perempuan lebih mengerti kebutuhan mereka.

Meskipun masih perlu ditingkatkan, pengarusutamaan gender dapat mendorong kebijakan pro perempuan. Beberapa contoh kebijakan tersebut ialah kredit usaha yang ramah perempuan atau jaminan kesehatan universal yang dapat mengurangi tingkat kematian bayi dan ibu melahirkan.

Ketiga, keterlibatan perempuan dalam bidang ekonomi meningkat. Saat ini, perempuan Indonesia sudah dapat memilih untuk bekerja di sektor yang dikehendakinya meski masih harus berhadapan dengan aneka hambatan di dalamnya. Bergabungnya perempuan pada angkatan kerja bukan hanya membantu mereka menjadi lebih mandiri secara finansial, tetapi juga meningkatkan martabat diri.

Akses terhadap pendidikan telah mampu membuka pilihan lebih banyak bagi perempuan dalam menentukan nasibnya. Sebagian dari perempuan ini mampu meningkatkan jenjang karier hingga pucuk pimpinan tertinggi.

Dalam bidang bisnis, laporan Grant Thornton menyebutkan bahwa perempuan Indonesia dengan jabatan senior menempati proporsi cukup tinggi. Hal ini menunjukkan semakin banyak perempuan Indonesia yang mampu menunjukkan kapabilitasnya untuk memimpin sebuah organisasi, wilayah, bahkan negara.

Masih Banyak Hambatan Setelah Gerakan Emansipasi Perempuan Dimulai

Walau sudah banyak kemajuan, saat ini perempuan masih mengalami berbagai tantangan terkait peran mereka. Hal ini bisa dilihat dalam kacamata konstruksi sosial terhadap femininitas (keperempuanan).

Masyarakat menyematkan karakteristik femininitas tertentu sebagai tuntunan segala tindakan perempuan, mulai dari cara berpakaian, berbicara, dan bertindak. Ada pula ekspektasi bahwa perempuan harus bertindak secara feminin, yaitu menunjukkan sifat penyayang, lemah lembut, dan halus.

Harapan masyarakat atas femininitas tidak sama dengan bagaimana masing-masing perempuan menampilkan diri mereka. Tidak semua perempuan memiliki sifat-sifat yang identik dengan femininitas. Akibatnya, perempuan yang dianggap menyimpang dari harapan ini akan mendapatkan sanksi sosial.

Misalnya, perempuan yang dianggap tidak berpakaian sesuai dengan ekspektasi masyarakat akan cenderung mendapat stigma negatif dibandingkan dengan laki-laki karena perempuan dinilai dari tubuhnya sementara laki-laki dari isi kepalanya.

Contoh hambatan lain adalah perempuan yang berkiprah di ranah publik masih dibebani dengan tanggung jawab yang tidak seimbang. Riset menunjukkan bahwa dalam pasangan yang sama-sama bekerja, tanggung jawab rumah tangga masih dibebankan kepada perempuan secara tidak proporsional .

Penyebabnya adalah karena perempuan identik dengan femininitas yang diasosiasikan dengan kegiatan merawat, misalnya membesarkan anak. Sementara, laki-laki identik dengan maskulinitas yang diasosiasikan dengan kegiatan yang membutuhkan ketegasan, misalnya menjadi pemimpin. Jadi meski sama-sama bekerja, jika anak gagal di sekolah, maka ibunya akan lebih disalahkan dibandingkan ayahnya.

Baca juga: Dari Budaya sampai Agama, Ini 4 Hal yang Hambat Perempuan Berkarier

Selain tidak proporsionalnya beban perempuan, di Indonesia, perempuan juga masih harus menanggung beban mulia seorang diri. Beban mulia adalah beban untuk bertanggung jawab atas moralitas bangsa dan generasi muda.

Hal ini berujung pada kelanggengan stereotip peran perempuan yang sebatas ranah domestik. Sebagai contoh, jika suaminya korupsi atau selingkuh, maka istrinya akan cenderung disalahkan karena dianggap tidak bisa menjaga moralitas suaminya.

Konstruksi Feminitas dan Kepemimpinan Perempuan

Hambatan-hambatan yang dihadapi perempuan di ranah publik pada dasarnya disebabkan oleh kesalahpahaman akan karakteristik femininitas dan maskulinitas sendiri.

Tetapi, apakah benar bahwa peran perempuan lebih baik dalam ranah rumah tangga? Apakah kompetensi perempuan dalam bekerja lebih rendah dibanding laki-laki?

Gerakan kesetaraan gender bukan merupakan usaha perempuan ingin menyaingi atau mengalahkan laki-laki. Gerakan ini tumbuh dari kesadaran perempuan untuk memperbaiki nasibnya.

Riset menunjukkan bahwa kategori femininitas dan maskulinitas merupakan sebuah kesepakatan sosial dan bukan bawaan biologis. Jadi, manusia belajar untuk menjadi feminin dan maskulin melalui pengamatan budaya dan tuntunan sosial. Yang lebih penting lagi, menjadi maskulin atau feminin tidak menjamin keberhasilan seseorang dalam berkarier atau menjalankan tugas domestik.

Sebuah riset di periklanan di Swedia pada akhir 90-an membuktikan bahwa gaya kerja yang disebut ‘feminin’ – dalam artian membutuhkan kerja sama, kreativitas, dan fleksibilitas – yang menjadi kunci keberhasilan dalam periklanan ini dapat dilakukan oleh laki-laki dan perempuan.

Sama halnya dengan kepemimpinan perempuan dan laki-laki. Gaya kepemimpinan yang maskulin atau feminin dapat dijalankan oleh kedua gender dan efektivitasnya tergantung dari situasi. Jadi, di tempat kerja, perempuan memiliki tingkat kompetensi dan keahlian yang sejajar dengan laki-laki.

Begitu pula dengan peran domestik. Pola asuh bersama dipandang memiliki efek yang lebih baik bagi anak, dan dapat menciptakan kehidupan pernikahan yang lebih bahagia. Dapat disimpulkan bahwa keterlibatan seorang ayah sama pentingnya dengan seorang ibu.

Tidak tepat jika kita menganggap bahwa seorang ibu harus bertanggung jawab seorang diri atas pendidikan anaknya. Justru, kerja sama ayah dan ibu dalam mendidik anak akan lebih berdampak positif bagi anak, istri, dan rumah tangga yang dibina.

Gerakan kesetaraan gender bukan merupakan usaha perempuan ingin menyaingi atau mengalahkan laki-laki. Gerakan ini tumbuh dari kesadaran perempuan untuk memperbaiki nasibnya.

Untuk menjamin kesuksesan gerakan ini, perlu usaha perempuan dan juga laki-laki. Masyarakat perlu mulai melepaskan dikotomi antara pembagian kerja laki-laki dan perempuan untuk mencapai kemajuan bersama.

Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.

Fitri Hariana Oktaviani adalah dosen dan peneliti di Universitas Brawijaya, dan kandidat PhD bidang Gender dan Komunikasi Organisasi, The University of Queensland.

Nurenzia Yannuar adalah dosen, Universitas Negeri Malang.

Read More
kepemimpinan perempuan

Risa E. Rustam: Pemimpin Perempuan Perlu untuk Atasi Kesenjangan Gender di Tempat Kerja

Bagi sebagian besar perempuan, meniti tangga karier dari bawah hingga akhirnya dapat mencapai posisi puncak bukanlah perjalanan mudah. Hal ini dialami pula oleh Risa Effenita Rustam, satu dari sedikit perempuan yang duduk di jajaran direksi pada industri jasa keuangan Indonesia. Ia kini menjabat sebagai Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI), posisi yang dipegangnya sejak Juni 2018.

Di dunia keuangan dan pasar modal, dinamika yang terjadi sangat cepat sehingga menjadi tantangan tersendiri bagi orang-orang seperti Risa. Namun, hal itu tidak menyurutkan semangatnya untuk terus belajar dan bekerja keras hingga akhirnya dapat mencapai posisi pemimpin.

Sudah lebih dari tiga dekade Risa berkecimpung di dunia keuangan. Lulus S1 dari Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, ia mengawali kariernya di HSBC-Custodial Services pada 1989. Dua tahun kemudian, ia bekerja sebagai settlement manager di Baring Securities Indonesia (yang kemudian diambil alih oleh ING Securities Indonesia), dan diangkat menjadi direktur pada tahun 1999. Pada 2004 hingga 2016, Risa menjabat sebagai direktur/Chief Operating Officer (COO) di Macquarie Sekuritas. 

Magdalene berkesempatan mewawancarai Risa pada Selasa (6/4) lalu mengenai pengalamannya selama berkarier di industri keuangan, serta pandangannya tentang isu kesetaraan gender dan kepemimpinan perempuan di tempat kerja. Berikut ini petikan wawancara kami.

Read More