Beban Pekerja Perempuan Generasi ‘Sandwich’ Berlapis

Di tengah beragam kendala yang mengadang perempuan di tempat kerja untuk melangkah ke posisi atas, menjadi generasi sandwich menjadi tantangan tersendiri bagi mereka. Selain harus mengemban tugas domestik yang sering dilekatkan masyarakat kepadanya, seperti mengurus rumah dan anak, perempuan generasi sandwich mesti mengurus orang tua atau anggota keluarga lainnya. Hal ini tidak hanya membebani secara finansial, tetapi juga mendatangkan beban mental dan kelelahan fisik yang berat saat ia mesti mengurusi kedua pihak keluarganya.

Sebuah hasil riset yang dimuat di The New York Times menunjukkan bahwa responden yang dikategorikan generasi sandwich mengalami penurunan pemasukan lantaran terpaksa mengurangi jam kerja, atau bahkan mengundurkan diri karena harus memenuhi tanggung jawab mengurus keluarganya. Sistem kerja yang mengharuskan karyawan datang ke kantor berkontribusi juga dalam pengambilan keputusan mereka untuk mengundurkan diri.

Untuk dapat memenuhi kebutuhan rumah tangga dan orang tuanya, perempuan generasi sandwich juga sering kali harus mengambil beberapa pekerjaan tambahan. Selain berkonsekuensi buruk terhadap kesehatannya, hal ini juga berpotensi membuat performa kerjanya kurang optimal. Dampaknya merembet ke berkurangnya kesempatan untuk bisa mendapatkan promosi atau mengemban tanggung jawab lebih, sebagai perempuan pemimpin misalnya.

Jika perempuan mendapat tawaran promosi kerja dan menuntutnya untuk pindah domisili, atau harus mengikuti pelatihan cukup lama dari kantor, ia dapat mengalami dilema karena tidak bisa meninggalkan keluarganya. Alhasil, peluangnya untuk menduduki posisi lebih tinggi pun melayang dan kariernya cenderung jalan di tempat.

Minim infrastruktur

Tidak hanya perkara budaya patriarkal saja yang menghambat laju karier perempuan, terbatasnya infrastruktur pendukung pekerja yang memiliki anak kecil, seperti tempat penitipan anak (daycare), menjadi kepelikan lain. Tempat penitipan anak tidak tersedia secara luas dan biayanya bisa mahal, mulai Rp3 juta-Rp10 juta. Sementara opsi menitipkan anak kepada orang tua atau pihak lain tidak selalu tersedia.

Sebuah riset tahun 2018 di Amerika Serikat menemukan bahwa tingginya biaya daycare menyebabkan sekitar 13 persen penurunan jumlah ibu bekerja yang memiliki anak balita.

Baca juga: Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Hal ini dialami pula oleh Vivin, 31, ibu dari seorang balita yang memutuskan keluar dari pekerjaannya setelah punya anak karena menyewa pengasuh atau menitipkan anak terlalu tinggi biayanya. Kisaran biaya tempat penitipan anak adalah sekitar Rp3 juta-Rp10 juta per bulan, sementara pengasuh mulai dari Rp1 juta-Rp1,5 juta.

“Gaji saya di kantor lama enggak seberapa. Kalau saya lanjut kerja pun, uang akan lebih banyak keluar buat bayar pembantu atau daycare aja. Belum lagi mesti keluar uang buat transpor dan makan,” katanya.

Dalam riset Leila Schochet, analis kebijakan untuk anak usia dini, yang dipublikasikan di American Progress, disebutkan bahwa pada Maret 2019, hampir 2.000 ibu bekerja di Amazon menuntut perusahaan tersebut memberikan fasilitas daycare. Pasalnya, ketiadaan daycare di sana menghambat karyawati bertalenta untuk menjajaki tangga karier lebih tinggi. Tidak hanya itu, kolega-kolega mereka juga banyak yang keluar lantaran tidak bisa menitipkan anaknya yang masih kecil.

Mobilitas dan keamanan perempuan

Selain ketersediaan daycare, masalah jarak rumah-kantor dan ketersediaan transportasi menjadi isu lain yang menyandung perempuan bekerja. Tingginya harga properti di pusat kota membuat banyak keluarga muda yang membeli rumah di daerah pinggir atau luar kota. Ini berimbas pada panjangnya perjalanan yang mesti ditempuh seorang pekerja kantoran, sehingga menyita banyak waktu dan tenaga mereka.

“Transportasi menjadi faktor yang mendorong perempuan untuk berhenti bekerja. Kalau harus melakukan perjalanan 1,5 jam sekali jalan, dia kehilangan tiga jam setiap hari dengan keluarganya,” kata Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia, lembaga yang berfokus pada pemenuhan hak anak dan kesetaraan anak perempuan.

Tidak hanya soal hilangnya kesempatan bersama keluarga lebih lama, masalah mobilitas ke kantor juga menyangkut keamanan diri perempuan pekerja. Pada siang hari saja, ancaman terhadap keamanan perempuan di moda transportasi cukup tinggi seiring maraknya kasus pelecehan dan tindak kriminal lainnya. Situasi menjadi kian rentan bagi perempuan ketika pekerjaannya menuntut dia untuk pulang larut malam, ketika potensi terjadinya tindak kriminal meningkat.

“Saat perempuan ditempatkan kerja di lokasi yang jauh dari keluarga, keluarganya juga akan berpikir, apa aman bila anak perempuan atau pasangannya bekerja di sana?” kata Dini.

Baca juga: ‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier

Memilih melepas pekerjaan

Tidak jarang ekspektasi masyarakat terhadap peran perempuan secara tradisional memukul mundur perempuan dalam perjalanan kariernya. Jikapun ia tetap tampil prima di kantor, orang-orang kerap bertanya, “Bagaimana caramu mengatur waktu kerja dan mengurus rumah tangga?”, sementara hal serupa tidak ditanyakan kepada laki-laki. Atau bila rumah tangganya kandas atau anaknya kurang terurus, ia mesti siap berhadapan dengan penghakiman sekitarnya yang menyalahkan keputusan dia untuk bekerja.  

Situasi kian tak menguntungkan bagi perempuan bekerja saat ia berada di kantor yang tidak memberikan kelonggaran atau sistem kerja fleksibel dan aneka fasilitas penunjang bagi karyawati yang sudah memiliki anak. Dengan adanya beban kerja yang menyita waktu dan energi, sebagian perempuan pada akhirnya memilih keluar dari pekerjaannya dan mengambil satu peran: Di ranah domestik saja. 

Perkara menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kantor menjadi lebih pelik bagi karyawati muda yang berkeluarga. Riset Eunike Krissetyanti terhadap sejumlah pegawai negeri sipil perempuan di Yogyakarta menemukan, perempuan di posisi eselon rendah umumnya baru menikah dan punya anak sehingga anaknya membutuhkan perhatian lebih dibanding anak-anak perempuan di posisi eselon menengah dan atas. Tuntutan peran domestik perempuan ini membuat pegawai negeri muda lebih mengesampingkan kariernya dibanding keluarga.

Untuk menyiasati kondisi yang menyandung perempuan dalam berkarier ini, Dini merekomendasikan kantor-kantor mulai mengubah sistem kerja yang tadinya “kaku” dan menuntut semua karyawan datang ke kantor, menjadi lebih fleksibel agar menguntungkan perempuan yang menjalani peran ganda.

“Sistem kerja fleksibel bisa menjadi efektif. Dengan adanya sistem itu, perempuan bisa mengatur antara tanggung jawab sebagai pekerja dan ibu rumah tangga,” ujar Dini.

Seiring dengan pergeseran sistem kerja ini, Dini menyarankan agar pembagian peran dalam keluarga perempuan pekerja diperbaiki. Baik laki-laki maupun perempuan idealnya sama-sama berpartisipasi dalam mengurus rumah. Selama perubahan lingkungan kerja tidak diiringi dengan perubahan di lingkungan keluarganya, perempuan masih akan kesulitan menapaki jenjang karier lebih tinggi di kantornya.

Read More

Profesor Adi Utarini Ilmuwan Perintis Pembasmian Demam Berdarah Dengue

Ditulis oleh Ika Krismantari dkk.

Ketekunan Adi Utarini, seorang ilmuwan perempuan Indonesia dan Guru Besar Bidang Kesehatan Masyarakat Universitas Gadjah Mada (UGM) Yogyakarta, dalam meneliti sejak 2011 membuahkan hasil manis. Ia berfokus pada pembasmian demam berdarah di Indonesia dan hasil penelitiannya tersebut telah berhasil menurunkan 77 persen kasus demam berdarah di area Yogyakarta pada Agustus lalu.

Penelitian Prof Uut, panggilannya, mampu merekayasa dan membiakkan nyamuk penyebar virus demam berdarah, Aedes aegypti, yang mengandung bakteri Wolbachia. Bakteri ini terbukti membuat nyamuk tidak bisa mentransfer virus demam berdarah ke manusia.

“Jadi kita sudah berawal dari telur yang sudah ber-wolbachia, yang kemudian ini kita ternakkan dan kembangkan dengan nyamuk lokal sedemikian rupa, sehingga secara fisik dan genetik, ini memang match nyamuk lokal dan kemudian, they fall in love to each other,” tutur Prof Uut disusul tawa kecilnya.

Berkat keberhasilan proyek penelitian kesehatan ini, Prof Uut dianugerahi Habibie Awards, sebuah penghargaan yang diberikan kepada ilmuwan yang aktif dan berjasa dalam penemuan, pengembangan, dan penyebarluasan inovasi pada tahun 2019. Penelitian yang menjadi bagian dalam program pengentasan nyamuk di tingkat global ini juga telah berhasil dipublikasikan dalam New England Journal of Medicine, Inggris.

Baca juga: Sains dan Empati: Senjata Keberhasilan Pemimpin Perempuan Kendalikan COVID-19

Kata menyesal tidak pernah tersirat dalam pikiran Prof Uut dalam setiap perjalanan hidupnya. Suka duka penelitian demam berdarah hingga pengalaman harus menjadi pasien COVID-19 yang akhirnya merenggut nyawa suaminya, Guru Besar UGM Iwan Dwiprahasto, mengajarkannya tentang hal itu.

Mengingat kembali peristiwa itu, terasa berat bagi Prof Uut untuk bisa menerima keadaan dan juga harus memberi penjelasan kepada keluarga dan lingkungan sekitar. Ia harus melakukan berbagai cara untuk bisa menghadapi dan menerima cobaan tersebut secara tulus. Menulis jurnal adalah salah satu hiburan dalam kesehariannya di ruang isolasi ketika menjadi pasien COVID-19.

Lewat ujian ini, ia pun semakin menyadari betapa pentingnya setiap dukungan, termasuk relasi yang lebih intens kepada Sang Pencipta.

“Yang tadinya tidak terlalu ‘padat’ hubungannya dengan Tuhan, sekarang jadi lebih macetmungkin”, tuturnya.

Selama menjalani isolasi, Prof Uut menyadari pentingnya dukungan dari orang-orang sekitar seperti teman, keluarga, kolega, dan bahkan tenaga kesehatan dalam kesembuhan pasien COVID-19. Pengalamannya itu menginspirasi dia untuk menulis dan menerbitkan artikel ilmiah tentang pelayanan kesehatan pada pasien COVID-19 yang berpusat pada orang-orang terdekat.

Baca juga: Di Tengah Pandemi, Perempuan Tenaga Medis Masih Dinomorduakan

Setelah sembuh dari COVID-19, banyak yang berubah dalam diri Prof Uut. Salah satunya adalah muncul kebiasaan baru untuk mengikuti senam bersama dengan tetangga sekitar.

“Saya sangat berterima kasih ke ibu-ibu tetangga saya yang selama pandemi mempunyai kebiasaan senam di luar, di jalan saban hari, saban hari, lho!” ujarnya.

Ilmuwan perintis

Prof Uut menjelaskan bahwa dia tertarik menjadi dokter karena ingin jalan-jalan ke daerah terpencil di Indonesia.

“Awalnya sih pengen jadi dokter seperti biasa, itu kan artinya bekerja di klinik ya, bekerja di fasilitas pelayanan kesehatan gitu. Nah, saat itu saya pengin banget kerja di Puskesmas. Asyik aja, bisa pergi agak jauh kemudian bisa bergaul dengan masyarakat,” ujar perempuan ini.

Namun, kenyataan bahwa dia adalah putri paling kecil di keluarga membuatnya harus berpikir ulang. Akhirnya, berkat inspirasi dari mendiang ayahnya, Muhammad Ramlan, yang juga merupakan guru besar di Fakultas Sastra UGM, Prof Uut menjadi dosen dan akhirnya memutuskan terjun di bidang kesehatan masyarakat.

Selama perjalanannya menempuh pendidikan ini, ia punya berbagai kenangan manis. Salah satunya ketika dia melakukan perjalanan ke daerah pelosok di Sumatra Barat.

“Perjalanan setengah hari nonstop dan melewati sungai, batu-batuan, dan sebagainya untuk bisa sampai ke Puskesmas yang paling pinggir. Nah, itu kayak gitu tuh, haduh, sangat seru!” kata Prof Uut.

Baca juga: Bias Kelas dalam Diskursus Pemerintah soal COVID-19

Dengan jiwa petualangnya yang tidak pernah mati, ibu dari satu anak ini juga menekuni kebiasaan barunya yakni bersepeda. Perlahan dari 3-10 menit, 15 menit, hingga bisa menempuh jarak paling jauh yakni dari Yogyakarta ke Madiun, Jawa Timur, sejauh 180 kilometer.

Bersepeda membuat Prof Uut lebih memaknai filosofi kehidupan untuk terus maju dan mengayuh meski ada suatu tantangan atau kendala.

“Kadang-kadang hidup ada tanjakan, ada turunan, but it’s everything will be okay as long kita mencoba keep rolling,” kata dia.

Setelah sembuh dari COVID-19, Prof Uut pun kembali menata mimpi-mimpinya yang lain. Ia kini punya tekad untuk bisa naik haji, menulis, dan fokus pada keluarga. Ia juga ingin memperluas proyek Wolbachia ke berbagai daerah.

“Ya kita merencanakan yang terbaik, tapi nanti Tuhan yang menentukan.”

Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.

Ika Krismantari adalah Deputi Editor Eksekutif, The Conversation Indonesia. Prodita Sabarini adalah Editor Eksekutif, The Conversation Indonesia. Wiliam Reynold adalah Editor, The Conversation Indonesia.

Read More
Perempuan Bekerja di Kantor

Tentang Perempuan di Dunia Kerja: Dari Cuti Melahirkan Sampai ‘Glass Ceiling’

Dari mulai tempat terjadinya pelecehan seksual sampai adanya langit-langit kaca atau glass ceiling yang menghambat perempuan, perusahaan masih jadi salah satu faktor yang menghalangi kemajuan karier perempuan. Masih banyak perusahaan di Indonesia yang tidak memberikan akses bagi pekerja perempuan untuk mengembangkan karier sebagaimana pekerja laki-laki.

Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE), Maya Juwita mengatakan, kebanyakan perusahaan cenderung menganggap pemberian akses lebih bagi perempuan di tempat kerja adalah biaya,alih-alih investasi, padahal itu justru akan memberi perusahaan lebih banyak keuntungan.

“Memberikan cuti melahirkan enam bulan, misalnya. Waduh, [mereka pikir] itu nanti cost-nya gimana? Padahal, kalau mereka bikin regression analysis aja, enggak semua perempuan dalam perusahaan itu akan melahirkan lagi. Dan belum tentu ada yang  berencana mau melahirkan, atau enggak juga dalam waktu yang bersamaan semuanya cuti melahirkan,” kata Maya kepada Magdalene dalam acara BiSiK Kamis di Instagram bertema “Women on Top: Tantangan dan Peluang“ (1/10).

“Paling yang ngambil enggak sampai 10 persen. Saya pernah melakukan regression analysis untuk mengetahui berapa biaya melahirkan yang ditanggung organisasi. Di tahun itu yang melahirkan hanya enam orang. Dari yang kita budget-in aja itu enggak habis,” ia menambahkan.

Menurut Maya, kecenderungan itu memang tidak terlepas dari berbagai stigma dan anggapan mengenai sosok perempuan itu sendiri. Misalnya, kultur masyarakat Indonesia yang menuntut perempuan untuk bisa ber-multitasking dan terampil melakukan banyak hal, ujarnya.

Baca juga: Standar Ganda dalam Masyarakat: Tantangan Perempuan di Dunia Kerja

“Padahal, berapa sih dari kita yang bisa multitasking? Gue aja enggak bisa. Sambil menelepon bisa sambil, ‘Eh, itu anak jangan naik ke meja!’,” kata Maya.

“Kemudian multitasking ini kan jadi pedang bermata dua bagi perempuan. Dianggap bisa semuanya, padahal belum tentu seperti itu. Ini membuat kita menjadi perfeksionis karena kita selalu diberikan standar yang lebih tinggi dari kita kecil. Kalau si laki-laki itu bisa capai dua, kita harus empat,” ujarnya.

Berikut adalah obrolan Maya Juwita dengan Magdalene dalam acara di akun Instagram Magdalene.

Magdalene: Mbak Maya berkarir di bidang business law dan human resources (HR). Apa hal yang menarik dari menekuni dua bidang ini?

Maya Juwita:Saya sekolah hukum itu setelah saya jadi HR. HR di Indonesia ini kan harus mumpuni banget soal hukum. Walaupun human interaction jadi key-nya, tapi dasarnya adalah hukum, gimana penerjemahan hukum ini dimengerti perusahaan-perusahaan asing. Dulu, salah satu alasan saya karena saya punya atasan kebanyakan orang asing. Mereka mengeluh, gimana cara nyari HR yang ngerti hukum Indonesia dan bisa kasih tahu why-nya? Kenapa saya tertarik untuk belajar hukum bisnis ini adalah untuk mengetahui kenapa sih undang-undangnya harus seperti itu.

Maya Juwita
IBCWE
Women in Business
Perempuan Karier
Business Women
Maya Juwita, Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women (IBCWE)

Banyak undang-undang di Indonesia yang sebenarnya merupakan safety net buat para pekerja. Tapi kalau UU Cipta Kerja nih, yang lagi banyak diperbincangkan, itu kita masih mempelajari gender perspective-nya  yang kemudian akan mengancam pekerja perempuan ada di mana. Itu require legal skill untuk bisa membaca itu, walaupun sudah lama banget saya enggak baca undang-undang (sambil tertawa).

Sebenarnya, IBCWE itu apa sih? Kenapa ada dan apa yang dilakukan?

Isinya memang perusahaan-perusahaan yang punya komitmen untuk mendorong pemberdayaan ekonomi perempuan, terutama dari sektor swasta yang bicara perempuan di dunia kerja, gimana perempuan bisa jadi pendorong ekonomi dari sektor formal. Yang dilakukan perusahaan-perusahaan ini adalah mentransformasi diri mereka sendiri dengan menggunakan perspektif gender yang dibantu IBCWE.

Mereka menjadi role model, niatnya, buat perusahaan-perusahaan lain karena kekosongan undang-undang (yang mengatur soal perempuan di dunia kerja). Selama ini kan inisiatifnya jalan sendiri-sendiri. Misalnya, perusahaan A sudah melakukan ini nih sukses, tantangannya ini nih. Nah, nanti perusahaan B bisa melakukan itu dengan modifikasi-modifikasi.

Harapannya kesetaraan gender di dunia kerja bisa dipraktikkan rame-rame yang leading-nya nanti adalah kalau ada inisiatif dari private sector, pemerintah bisa ngikutin. Selama ini kan posisinya ada undang-undang dulu, baru perusahaan ngikutin. Tapi sesuai perkembangan zaman, banyak inisiatif yang dilakukan private sector kemudian diadopsi pemerintah.

Baca juga: Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Dinormalisasi dan Alat Jatuhkan Perempuan

Member-nya dari industri apa saja?

Macam-macam. Ada dari mining juga, yang tadinya kita pikir, it’s going to be an uphill battle. Mining gitu. Tapi ada dua perusahaan mining yang mau ikutan karena mereka terekspos dengan nilai-nilai dari luar mengenai bagaimana mempekerjakan pekerja perempuan di sektor tambang dan di front-liner loh, ya, bukan di back office, itu meningkatkan performance bisnis mereka, me-reduce biaya, memperkecil sengketa dengan warga di sekeliling. Mereka ingin, bisa enggak sih itu diadopsi di Indonesia? Anggota IBCWE memang beragam, ada dari sektor transportasi, manufacturing paling banyak, consumer goods.

Apa saja yang jadi indikator sebuah perusahaan menerapkan policy yang gender-friendly?

Keberpihakan terhadap gender yang minoritas. Unfortunately, itu perempuan. Saya tidak mengatakan itu salah perusahaan. Tapi memang situasinya di Indonesia kalau bicara kesetaraan gender masih soal emansipasi. Padahal, gila lo, itu bahasa dari zaman kita SD kali (tertawa). Sebenarnya emansipasi itu kan mendapatkan hak yang sama.Perempuan Indonesia sudah punya hak yang sama dengan laki-laki jauh sebelum kita merdeka. Tapi yang jadi masalah, kesempatannya sama enggak? Kalau kesempatannya sama, caranya sama enggak? Kalau dikasih aksesnya beda ya sama saja hak itu enggak bisa di-exercise juga kan?

Misalnya, begini. Ya, perempuan punya hak pilih. Tapi kemudian dalam beberapa culture, perempuan enggak boleh ke luar rumah. Lu gimana bisa exercise your right kalau kayak gitu caranya?

Perusahaan yang gender friendly itu gimana sih? Paling gampang dulu. Punya ruang laktasi enggak? Perempuannya ada yang harus pumping di toilet perempuan. Padahal itu makanan. [Di toilet itu] bakterinya luar biasa. Atau pumping di ruang kerja, itu kan terbuka banget. Kemudian cuti melahirkannya seperti apa? Banyak perusahaan yang sudah mature, mereka tahu perempuan bisa jadi hidden talent dan ngasih maternity leave-nya enam bulan. Yang berbayar tiga bulan, yang cuma 75 persen dua bulan, sisanya unpaid. It’s okay, but its providing choices.

Kemudian memastikan kalaupun perempuan mengambil cuti melahirkan, kariernya tidak terganggu. Misalnya kalau mau promosi minimal 36 bulan di posisi yang sama. Kalau perempuan cuti melahirkan tiga bulan saja, artinya kan mereka enggak eligible untuk promosi. Padahal, belum tentu performance mereka lebih rendah dari yang full 36 bulan kerja. 

Isu spesifik perempuan di tempat kerja itu apa sih, terutama kalau kita ngomongin perempuan yang berusaha untuk naik di dalam karirnya?

Tantangannya, satu, glass ceiling di Indonesia, di mana perempuan enggak bisa lagi breaking the class ceiling, cuma bisa sampai di level tertentu. Kemarin ada salah satu hasil penelitian dari perusahaan internasional yang mengatakan jumlah perempuan di high level management di Indonesia tinggi, ketiga tertinggi di Asia atau apa gitu. Nomor satunya kalau enggak salah Filipina. Tapi enggak dilihat ada di mana perempuan-perempuan itu. Biasanya di support function. HR, finance, legal. Tapi coba lihat posisi-posisi yang punya key decision maker atau bisa punya hak veto di dalam perusahaan. Ada di situ enggak? Itu sedikit sekali.

Baca juga: Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Kemudian double bind syndrome. Eh, ini dibahas loh sama Magdalene di tulisan tentang Athena Doctrine. Saya pertama kali tahu Athena Doctrine itu dari Mbak Alissa Wahid. Kalau perempuan jadi leader, karena ada mixed messages mengenai leadership ini, akhirnya perempuan terkena double bind. Leadership dikaitkan dengan masculinity, tapi si perempuan sendiri sebagai individu dinilai secara feminin.

Jadi kalau dia mengadopsi nilai-nilai yang maskulin atau treat yang maskulin untuk functioning leadership-nya, dia dianggap enggak pantas melakukan itu. Itu disebut double bind. Paling gampang begini kali, ya. Kalau laki-laki, misalnya dalam satu meeting marah, dia dibilang tegas. Kalau perempuan dibilang bitchy dan emosional. Padahal isunya sama. Tone-nya berbeda. Atau hormonal. Ih, paling benci deh gue sama kata itu. Enggak ada hubungannya.

Jadi perempuan kan bingung harus bersikap gimana. Sementara, di dunia banyak perempuan yang mengadopsi sisi-sisi masculinity ini because they have to bertahan di boys club ini. Akhirnya membuat mereka menjadi pemimpin yang dibenci.

Read More

Jejak Perempuan Pemimpin Kerajaan Nusantara

Dalam sebuah catatan Dinasti Tang dari Tiongkok pada abad ke-6 Masehi, diceritakan tentang keberadaan Ratu Shima dari Kerajaan Kalingga yang berlokasi di sekitar Jepara, Jawa Tengah. Sebagai pemimpin ia dikenal tegas dan jujur. Ketegasannya itu membuat rakyatnya selalu berpaku pada kebenaran dan takut merampas hak orang lain. Tak peduli seberapa berharga suatu barang, selama bukan milik mereka, maka tidak akan diambil.

Ketegasan Ratu Shima dalam menegakkan kejujuran tersebut tersohor ke seantero negeri bahkan sampai ke negeri seberang. Ceritanya itu menarik seorang raja bernama Tha-Shih dari Tiongkok yang menguji kejujuran rakyat yang dipimpin Ratu Shima itu dengan jalan mengirimkan sekantong emas dan menggeletakkannya di jalan begitu saja. Dugaannya benar, tidak ada seorang pun yang berani mengambil kantong berisi emas tersebut, menahun dibiarkan begitu, sampai akhirnya tiba-tiba putra dari Sang Ratu, Pangeran Narayana tidak sengaja menginjak kantong itu.

Ratu Shima marah bukan kepalang mengetahui putranya menyentuh barang yang bukan miliknya. Ingin membuktikan keseriusannya dalam menegakkan kejujuran, sang ratu sampai menjatuhkan hukum mati pada anak semata wayangnya tersebut. Namun ia dicegah oleh para pejabat dan penasihat kerajaan, sehingga putranya hanya dihukum dengan memotong jari jempolnya.

Berkat ketegasan dan kepemimpinan Ratu Shima, Kerajaan Kalingga mencapai puncak periode keemasannya. Kalingga sendiri merupakan kerajaan Hindu yang jejaknya diakui terbesar di Jawa. Sayangnya, tidak banyak catatan atau peninggalan prasasti yang membahas secara rinci masa kepemimpinan Ratu Shima ini, padahal namanya banyak dicatut sebagai contoh pemimpin yang tegas dan mengedepankan kejujuran.

Baca juga: Kepemimpinan Perempuan Islam Indonesia yang Membumi

Selain Ratu Shima, pada masa kerajaan tradisional jejak kepemimpinan perempuan punya peran yang penting, banyak di antaranya menjadi pemimpin kerajaan besar. Menariknya, jika masyarakat Jawa pada masa sesudah kemunculan kerajaan Islam berubah menjadi sangat feodal serta patriarkal dan mendomestikasi perempuan dengan istilah kanca winking (dapur, sumur, kasur), pada masa Jawa kuno, posisi perempuan justru setara dengan laki-laki. Perempuan bisa menjadi pemimpin dalam berbagai bidang, dari mulai ekonomi, politik, hukum, sampai menjadi ratu.

Dalam bukunya Perempuan Jawa: Kedudukan dan Peranannya dalam Masyarakat Abad VIII-XV, arkeolog Titi Surti Nastiti menulis bahwa pada abad ke-8 hingga abad 15, perempuan memiliki peran dan kesempatan yang sama dengan laki-laki. Di bidang politik, jabatan pemerintahan bisa diduduki oleh laki-laki maupun perempuan, itu mulai dari raja/ratu, putra/putri mahkota, pejabat hukum, pejabat keagamaan sampai pejabat desa.

“Di istana, seorang putri mahkota atau putra mahkota itu ditunjuk karena dia lahir dari seorang raja dan permaisuri kemudian akan dilanjutkan menjadi penguasa di masa depan, entah itu laki-laki maupun perempuan, seorang istri bisa saja memiliki gelar kebangsawanan lebih tinggi daripada suaminya,” tulis Titi.

Ratu pelindung semua agama

Periode keemasan kepemimpinan perempuan terjadi pada masa Kerajaan Majapahit (1293-1527) di wilayah Jawa Timur. Kerajaan terbesar di Jawa ini mungkin dianggap mencapai puncak kejayaannya lewat ekspedisi Mahapatih Gadjah Mada dalam menguasai Nusantara, di bawah kepemimpinan Hayam Wuruk. Namun selama pemerintahan Hayam Wuruk, wilayah kekuasaan Majapahit banyak dipimpin oleh perempuan.

Sebelum Hayam Wuruk naik takhta ke tapuk kepemimpinan, Kerajaan Majapahit dipimpin oleh ibundanya, Tribhuwana Wijayatunggadewi Jayawisnuwarddhani (1328-1351). Ia merupakan putri dari pendiri Majapahit, Raden Wijaya. Dengan bimbingan sang ibu Gayatri Rajapatni, Tribhuwani memerintah Kerajaan Majapahit selama 22 tahun. Tak hanya boleh menjadi raja, Tribhuwana juga mendapat gelar maharaja dengan nama abhiseka (pelindung semua agama). Sumber-sumber yang menceritakan tentang masa-masa kepemimpinannya banyak ditemukan dalam teks Negarakertagama (puisi Jawa Kuno)dan Pararaton (riwayat para raja).

Pada masa Jawa kuno, posisi perempuan justru setara dengan laki-laki. Perempuan bisa menjadi pemimpin dalam berbagai bidang, dari mulai ekonomi, politik, hukum, sampai menjadi ratu.

Dalam teks tersebut diceritakan bahwa meski keberhasilan ekspedisi Gajah Mada untuk melebarkan kekuasaan Majapahit, membangun sebuah kemaharajaan dan menguasai Nusantara ada pada saat kekuasaan Hayam Wuruk, namun gagasan akan kemaharajaan sebetulnya tercetus pada masa kepemimpinan Tribhuwana.

Selama kekuasaan Tribhuwana, Majapahit berkembang menjadi lebih besar dan terkenal di Nusantara. Ia juga dikenal karena berhasil memadamkan pemberontakan di Sadeng dan Keta pada 1331 M. Menurut sumber prasasti yang ditemukan, Tribhuwana banyak membangun candi bagi Empu Prapanca, pujangga sastra Jawa Kuno yang menulis Negarakertagama. Ia juga membangun Candi Singhasari untuk memperingati Mahabrahman dan bekas patih Singhasasi yang gugur bersama dengan raja Kertanegara.

Walau tapuk kekuasaan kemudian jatuh ke Hayam Wuruk, kepemimpinan perempuan tetap berperan penting dalam memimpin wilayah kekuasaan kerajaan Majapahit. Prasasti Waringin Pitu (1369) menunjukkan jika 14 dari 19 pemimpin wilayah kekuasaan kerajaan adalah perempuan, terutama daerah Lasem.

Dalam Nagarakertagama tercatat jika semua penguasa Lasem adalah perempuan. Beberapa diantaranya adalah adik Hayam Wuruk, mereka biasanya diberi gelar Bhre Lasem. Bhre Lasem I adalah adik perempuan Raja Hayam Wuruk, bernama Sri Rajasadhitendudewi, sementara Bhre Lasem II dipimpin oleh putri dari Hayam Wuruk dengan permaisurinya Paduka Sori, bernama Kusumawarddhani. Bhre Lasem III dijabat oleh Nagarwarddhani yang merupakan keponakan Hayam Wuruk.

Baca juga: Rasuna Said dan Soewarni Pringgodigdo: Contoh Kepemimpinan Perempuan Era Kolonial

Pemimpin perempuan terakhir di kerajaan Jawa Kuno

Selan diizinkan untuk memimpin daerah, putra atau putri mahkota pun tidak selalu naik takhta, Kusumawarddhani misalnya, tidak menggantikan ayahnya menjadi ratu Majapahit ketika Hayam Wuruk turun dari tapuk kepemimpinan (1389). Kusumawarddhani memilih memberikan tapuk kepemimpinan tersebut pada suaminya Wikramawarddhana. Hal ini menyebabkan kecemburuan anak selir Hayam Wuruk, Bhre Wirabumi, yang berakibat pada perang saudara Paregreg (1404), yang dimenangkan oleh Wikramawardhana. Setelah wafat pada 1428, tampuk kepemimpinan dikembalikan pada Kusumawarddhani, ia menjadi raja perempuan kedua Majapahit, meski kepemimpinannya tergolong singkat hanya berlangsung tiga tahun saja.

Setelah Kusumawarddhani lengser, Majapahit kembali dipimpin oleh perempuan, yang tak lain adalah putrinya bernama Dyah Suhita, yang sukses memimpin Majapahit selama 18 tahun (1429-1447), dan disebut-sebut sebagai raja perempuan terakhir di Jawa Timur. Selama kepemimpinannya, Dyah Suhita berusaha menghidupkan kearifan lokal yang sempat terabaikan selama masa tegang perang Paregreg. Karena Dyah tidak memiliki keturunan, penguasa Majapahit selanjutnya adalah Kertawijaya, adik bungsu Dyah Suhita.

Tulisan Nagarakertagama maupun kitab Pararaton tidak menggambarkansecara detail bagaimana gaya kepemimpinan para perempuan di masa kerajaan. Namun menurut Titi, dalam teks Kakawin Kresnayana jelas tercatat bahwa seorang perempuan ideal dan seorang ratu tidak hanya persoalan cantik belaka, tetapi juga terpelajar dan mahir memimpin. Salah satu sebabnya adalah karena pada masa itu, pendidikan tidak terbatas pada laki-laki saja. Sehingga para pemimpin perempuan pun jelas bukan hanya karena garis keturunan, tetapi karena mereka juga memiliki kemampuan yang mumpuni.

Read More

Khadijah sampai Fatima Al-Fihri: Jejak Pemimpin Perempuan dalam Sejarah Islam

Ilustrasi oleh Karina Tungari.

Salah satu hal yang kerap kali menghambat perempuan menjadi pemimpin adalah narasi interpretasi ajaran agama yang menganggap sebaik-baiknya pemimpin adalah laki-laki. Hasil penelitian Cakra Wikara Indonesia (CWI) yang terbit baru-baru ini menunjukkan, perempuan harus mengeluarkan energi ekstra untuk meyakinkan para tokoh agama ketika ia hendak menjadi pemimpin.

Hal ini sebetulnya merupakan langkah mundur, mengingat kepemimpinan perempuan memiliki andil penting di dalam sejarah perkembangan Islam. Mereka menjadi contoh pemimpin yang menampilkan sisi kemanusiaan di tengah masyarakat zaman kegelapan (Jahiliyah) di jazirah Arab yang berusaha melenyapkan kehadiran perempuan dari muka bumi ini. Para perempuan pemimpin ini punya mental baja karena harus bertahan di tengah lingkungan yang sangat patriarkal dan menempatkan perempuan sebagai manusia hina yang tak bernilai.

Perempuan pemimpin dalam sejarah Islam juga hadir dalam berbagai bidang, mulai dari perekonomian sampai dengan pendidikan. Sayangnya, sekarang ini deretan nama yang bisa menjadi panutan untuk memantik lebih banyak lagi pemimpin perempuan dalam Islam itu direduksi dengan hanya menampilkan segi ketaatannya saja, atau segi kesetiaannya dalam menemani tokoh- tokoh besar laki-laki dalam penyebaran ajaran Islam.

Aktivis gender sekaligus ahli sosiologi dan antropologi agama, Lies Marcoes, dalam bukunya Maqashid Al Islam: Konsep Perlindungan Manusia dalam Perspektif Islam, mengatakan peran pemimpin perempuan seolah lenyap, terkikis oleh narasi yang bernafsu menempatkan perempuan di ranah domestik. Padahal banyak sekali pemimpin perempuan dalam Islam yang bisa menjadi contoh, tidak hanya bagi perempuan tapi juga laki-laki.

Khadijah saudagar kaya

Khadijah Al-Kubra misalnya. Sebelum menjalani biduk rumah tangga dengan Nabi Muhammad, ia adalah perempuan mandiri yang memimpin perusahaan besar peninggalan sang ayah di Makkah. Di saat banyak orang tua memilih membunuh anak perempuan karena dianggap aib, ayah Khadijah, Khuwailid, dan ibunya, Fatima, sudah punya pemikiran lebih maju. Mereka mengajari Khadijah bisnis sejak kecil, tak heran jika ia piawai dalam menjalankan usaha keluarga sepeninggal sang ayah.

Namanya tersohor di kalangan suku mayoritas Quraish dan disegani banyak pihak. Di tangan Khadijah, bisnis sang ayah maju pesat berkat keterampilan, integritas, dan keluhuran budinya. Segala jenis barang ia jual, mulai dari mebel dan tembikar sampai sutra, dan ia merambah ke pusat-pusat perdagangan seperti Suriah dan Yaman. Hebatnya lagi, Khadijah saat memimpin perusahaannya merupakan ibu tunggal yang mengurus dua anaknya Abdullah dan Abu Hallah, karena ia dua kali ditinggalkan suami yang tewas di medan perang.

Meski Khadijah merupakan pengusaha sukses dengan kekayaan berlimpah, namun ia mempunyai jiwa kemanusiaan yang tinggi. Ia dikenal dermawan dan punya rasa empati yang besar terhadap sesama. Dalam buku Yasin T. al-Jibouri bertajuk Khadija: Daughter of Khuwaylid, dikisahkan bahwa Khadijah selalu memerintahkan bawahannya untuk membuka pintu toko agar orang-orang yang kelaparan bisa masuk dan meminta makan. Semua pekerja pun ia perlakukan dengan baik, termasuk Muhammad, yang sering kali diutusnya berdagang ke Suriah.

Baca juga: Kepemimpinan Perempuan Islam Indonesia yang Membumi

Dari sini terlihat kepemimpinan Khadijah yang selalu mengedepankan empati dan memperlakukan semua orang dengan setara terlepas dari latar belakang mereka apa. Mereka yang tidak punya rumah, fakir miskin yang kelaparan datang dengan perut kosong lalu pulang membawa makanan dengan perut terisi. Atas kebaikannya tersebut Khadijah mendapat julukan Ameerat Quraysh atau putri Quraish, dan Al Tahira yang berarti ketulusan.

Saat ia memutuskan melamar Muhammad yang merupakan pegawainya sendiri dan lebih muda 15 tahun dari dirinya yang berusia 40 tahun, Khadijah membangun rumah tangga yang setara dan saling menghormati satu sama lain. Di awal Muhammad menerima wahyu kenabiannya dan bertugas menyebarkan agama Islam, bukan tidak mungkin ia justru yang lebih banyak belajar dari Khadijah perihal kepemimpinan, mengingat Khadijah sudah mengalami asam garam kepemimpinan sejak usia muda. Khadijah pun diketahui banyak menyokong suaminya secara finansial di tengah penyebaran agama Islam.

Sekarang ini, Khadijah banyak dijadikan sebagai simbol kemajuan perempuan muslim yang ingin menjadi pengusaha. Namanya banyak dipakai oleh lembaga kemanusiaan sebagai wujud penghormatan atas dedikasinya dalam membongkar stereotip terhadap perempuan pada saat itu, dan peran besarnya dalam penyebaran agama Islam.

Aisyah intelektual muslimah

Sebagai istri Muhammad setelah Khadijah wafat, Aisyah punya peran yang  tidak kalah penting dalam perjalanan kepemimpinan perempuan di awal penyebaran Islam. Ia merupakan orang yang paling dipercaya Nabi, berwawasan luas, berotak brilian, kritis, dan punya rasa ingin tahu yang tinggi. Setelah Nabi, Muhammad wafat Aisyah menjadi orang yang dipercaya memimpin komunitas Muslim di jazirah Arab. Dari Aisyah pula banyak tercetak intelektual-intelektual yang berpengaruh besar dalam Islam. Ia punya dedikasi besar menyebarkan Islam yang inklusif.

Profesor Kajian Islam di Carthage College, AS, Fatih Harpci dalam tulisannya “Aisha Mother of The Faithful: The Prototype of Muslim Women Ulaman menggambarkan Aisyah sebagai Istri seorang Nabi yang bisa berperan dalam tiga dimensi pekerjaan—di ranah domestik, di ranah ilmu pengetahuan, dan jembatan penyampai ajaran Islam yang kritis serta bersumber langsung dari Nabi Muhammad.

Rasa ingin tahu yang dalam serta antusiasmenya terhadap pengetahuan menjadikan Aisyah ditempatkan sebagai salah satu nama teratas intelektual muslim setelah kepergian Muhammad pada saat itu. Ia dijadikan tempat orang-orang belajar tentang berbagai ilmu, tak hanya ilmu agama saja, tapi juga ilmu pengetahuan lain yang mulai berkembang saat itu, seperti ilmu sosial, politik, dan sains.

Aisyah dikenal sebagai orang pertama yang membuka sekolah dari rumahnya pada masa itu. Baik perempuan maupun laki-laki bisa ikut serta, tidak peduli latar belakang mereka. Aisyah juga menyediakan program beasiswa bagi mereka yang mau belajar bersungguh-sungguh. Bahkan tokoh-tokoh besar dalam Islam banyak yang belajar terlebih dahulu dari Aisyah.

Baca juga: Apakah Aisyah Seorang Feminis?

Dalam bukunya Women and Gender in Islam: Historical Roots of a Modern Debate,Leila Ahmed mengatakan bahwa dari segi politik, Aisyah juga dijadikan pemimpin dan disegani komunitas muslim. Setelah wafatnya Nabi Muhammad pada 632 M, tumpuan komunitas muslim adalah Aisyah. Saat ada perseteruan terhadap sesuatu atau keputusan besar, Aisyah sering dilibatkan dan ia selalu diminta pendapat tatkala hendak memutuskan sesuatu yang bisa. Aisyah memberi solusi sebagaimana pesan-pesan Muhammad kepadanya.

Di saat ada yang memelintir hadis-hadis tanpa memikirkan relevansi dan konteks, Aisyah hadir sebagai orang yang menyangkal dan membenarkan kekeliruan itu. Ilmu-ilmu yang dikuasai oleh Aisyah mendapat gelar Al-Mukatsirin atau orang yang paling banyak meriwayatkan hadis. Ada hampir 2.210 hadis yang diriwayatkan Aisyah.

Nama Aisyah kerap kali diperdebatkan pada peneliti sejarah Islam kontemporer sebagai tokoh perempuan revolusioner feminis dalam Islam. Hal tersebut mengacu pada beberapa hadisnya Aisyah sering menyerukan pada perempuan agar perannya tidak boleh dipersingkat ke rumah saja, mereka harus memainkan peran aktif dalam kehidupan Islam. Tak heran atas segala keahlian dan dedikasinya, Aisya dianggap sebagai ibu orang-orang beriman. Ia merupakan contoh nyata perempuan dalam sejarah Islam awal yang bisa menggabungkan, agama secara spiritual, aktivisme, pendidikan, dan kepemimpinan.

Fatima Al-Fihri pendiri universitas pertama di dunia

Seiring berkembangnya Islam yang mulai menyebar ke berbagai negeri, koridor pendidikan serta pengembangan Islam dalam ranah intelektual tetap dipegang perempuan. Pada abad 8 M, nama Fatima Al-Fihri dikenal sebagai pendiri institusi pendidikan muslim terbesar di Jazirah Arab dan Afrika Utara. Fatima dan keluarganya merupakan imigran yang pindah ke Fez, Maroko, Tunisa, untuk memulai hidup baru. Ayahnya adalah pebisnis andal yang sukses, sehingga Fatima hidup berkecukupan dengan kekayaan berlimpah.

Ketika ayahnya meninggal, Fatima dengan adiknya Mariam menggunakan harta peninggalan sang ayah untuk membangun masjid. Fatima punya pemikiran yang sangat revolusioner, dengan menjadikan masjid yang kemudian diberi nama Al-Qarrawiyyin. Saat mendesain masjid, Fatima sudah memikirkan jika masjid itu kelak akan menjadi tempat bernaung mereka yang ingin memperdalam ilmu agama serta ilmu pengetahuan.

Di bawah kepemimpinannya, Al-Qarrawiyin berkembang pesat hanya dalam beberapa dekade saja. Banyak orang yang berbondong-bondong untuk menimba ilmu ke sana. Masjid Al-Qarrawiyyin pun beralih fungsi menjadi institusi pendidikan, sebagai universitas pertama di Maroko dan pusat pendidikan terutama bagi komunitas muslim, bahkan hingga sekarang masih beroperasi. Sebagai institusi besar, Al-Qarrawiyyin telah mencetak berbagai profesi, mulai sastrawan, astronom, dokter, fisikawan, aktivis kemanusiaan dan masih banyak lagi. Seiring berjalannya waktu, tak hanya terbatas pada muslim, Al-Qarrawiyin juga menerima mahasiswa dari berbagai latar belakang.

Al-Qurrawiyin pun diakui oleh United Nations Educational Scietific and Cultural Organization (UNESCO) sebagai universitas pertama dan tertua di dunia. Sejak 2017, Tunisia memberikan penghargaan Fatima Al-Fihri untuk mengapresiasi para perempuan di bidang pendidikan, dan mendorong para perempuan agar lebih berani menggapai cita-citanya.

Read More

Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Dinormalisasi dan Alat Jatuhkan Perempuan

Kayla Pospisil tidak pernah menyangka bahwa mimpinya untuk menjadi seorang pembaca berita akan mengantarkannya menjadi korban pelecehan seksual di tempat kerja. Kala itu, Kayla yang polos datang menghampiri atasannya untuk memperbincangkan kemungkinannya naik jabatan dan menjadi seorang pembawa berita. Sang atasan lalu mengatakan bahwa Kayla bisa menjadi pembawa berita asalkan dia mau “berdiri dan mengangkat ujung roknya lebih tinggi dan lebih tinggi” sampai menampakkan celana dalamnya.

Kisah Kayla dan perempuan-perempuan lain yang mengalami peristiwa serupa diangkat secara apik dalam film Bombshell (2019) yang menunjukkan bagaimana pelecehan seksual di tempat kerja terhadap perempuan sudah dinormalisasi, menyebar, dan menjadi sebuah fenomena struktural.

Di sebuah adegan, sambil menangis dan menyesali apa yang terjadi, Kayla menceritakan bagaimana bosnya melecehkan dia sambil berkata, “Good girl. Be a good soldier. Earn your place.” Kalimat ini mampu merangkum sekaligus menggarisbawahi persoalan yang disoroti, yaitu bagaimana perempuan dianggap dan diperlakukan sebagai objek sekssebagai nilai utama yang melekat pada dirinya.

Nilai-nilai lain seperti kecerdasan atau loyalitas “hanya” menjadi pertimbangan nomor dua, nomor tiga, dan seterusnya, ketika masyarakat terutama laki-laki memandang sosok perempuan di dunia profesional. Alih-alih dinilai berdasarkan kompetensinya dalam wicara publik, penguasaan masalah, atau pembuatan konten jurnalistik, kelayakan Kayla dalam menjadi pembaca berita dinilai dari apa yang ada di balik pakaiannya serta kesediaan dia untuk memperlihatkan itu pada laki-laki.

Lewat narasi bahwa ada banyak Kayla-Kayla lain di perusahaan itu, film ini menggambarkan bahwa relasi kuasa, merupakan sebuah hal manipulatif yang bisa memvalidasi berbagai perlakuan buruk laki-laki terhadap perempuan. Ini juga mencerminkan bagaimana masih banyak laki-laki yang mengadaptasi nilai dari sistem patriarki ke dalam kehidupannya dengan menilai perempuan sebagai barang murah yang harus menjual seksualitasnya untuk mencapai posisi tertentu. Selain mengecilkan harga diri perempuan sebagai manusia, ini juga menunjukkan bagaimana di masyarakat yang patriarkal ini, perempuan tidak pernah diharapkan untuk menjadi orang-orang yang berada di depan laki-laki. Mereka selalu dipaksa untuk mendiami tempat yang berada di belakang laki-laki.

Baca juga: ‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier

Ancaman untuk menghambat perempuan

Menurut riset inisiatif sosial yang bertujuan mencegah pelecehan seksual di tempat kerja bernama Never Okay Project bekerja sama dengan Scoop Asia yang berjudul “Kondisi Pelecehan Seksual di Tempat Kerja” tahun 2018, hanya 4 persen perempuan pekerja yang tidak pernah mengalami pelecehan seksual di tempat kerja. Sebanyak 40 persen responden bahkan pernah mengalami pelecehan seksual fisik di tempat kerjanya. Dan pelaku paling banyak merupakan atasan atau rekan kerja senior.

Di dunia kerja, cerminannya bahkan semakin nyata dalam bentuk ketidakpercayaan pada perempuan yang menjadi pemimpin. Laki-laki pun berusaha mempertahankan posisinya dengan melecehkan rekan atau bawahan perempuannya, sebagai bentuk ancaman yang sengaja dibuat dan dilakukan untuk menghambat perempuan mencapai posisi yang lebih tinggi dan menjanjikan.

Menurut Heather McLaughlin, Christoper Uggen, dan Amy Backstone dalam penelitian berjudul “Sexual Harassment, Workplace Authority, and the Paradox of Power” (2012), pelecehan seksual di tempat kerja merupakan bentuk hukuman yang diberikan laki-laki kepada perempuan yang mereka nilai tidak berperilaku sesuai dengan “kodrat” femininitas yang seharusnya dilakukan perempuan. Bila perempuan itu berasal dari ras atau kelompok minoritas lainnya, maka kerentanannya untuk menjadi sasaran akan meningkat.

Baca juga: Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Pelecehan yang berbasis seks juga disinyalir muncul karena dorongan laki-laki untuk mempertahankan kekuasaan dan kedudukan yang masyarakat bebankan pada mereka. Yaitu posisi laki-laki sebagai pihak yang dominan, sementara perempuan submisif, dalam hubungan seksual.

Dalam banyak kasus, perempuan yang melaporkan pelecehan seksual yang menimpa dirinya kepada pihak perusahaan malah akan balik disalahkan dengan alasan-alasan klise yang tidak masuk akal. Sebut saja, itu risiko perempuan yang sering bepergian ke luar rumah, sering sendirian di ruang kerja, atau memakai pakaian yang terlalu pendek.

Hal ini membentuk benang-benang merah yang mengantarkan pada simpulan atas fakta bahwa perempuan yang memiliki posisi penting dan memimpin rentan mengalami pelecehan seksual serta diskriminasi di tempat kerja, karena mereka dinilai mengancam dominasi laki-laki.

Absennya aturan

Pelecehan seksual juga semakin dinormalisasi dengan absennya aturan yang tegas melarang pekerjanya untuk melecehkan satu sama lain sekaligus mengatur sanksi bagi mereka yang melakukannya. Menurut riset yang sama dari Never Okay Project, sebagian besar responden mengaku bahwa perusahaan tempat mereka bekerja tidak mempunyai mekanisme yang mengatur penanganan pelecehan seksual secara jelas.

Pelecehan seksual di tempat kerja merupakan bentuk hukuman yang diberikan laki-laki kepada perempuan yang mereka nilai tidak berperilaku sesuai dengan “kodrat” femininitasnya.

Meskipun ini adalah nilai-nilai dasar kemanusiaan yang  seharusnya sudah dipahami dan diamini tanpa terkecuali, kehadiran peraturan itu akan menjamin dan menjaga kedudukan perempuan dari laki-laki yang menyalahgunakan kekuasaan mereka dan melakukan manipulasi untuk menemukan pembenaran untuk melakukan pelecehan seksual. Apalagi ketika pelecehan itu dilakukan seorang atasan laki-laki kepada bawahan perempuannya. Korban akan berada pada posisi terimpit dan terancam sehingga kesulitan untuk melaporkan kejadian yang menimpanya. Lagi-lagi, bias relasi kuasa bermain dan merugikan perempuan pada akhirnya.

Tapi bukan hanya perusahaan yang bersalah atas absennya regulasi ini. Sampai hari ini, Indonesia belum memiliki regulasi yang secara langsung dan jelas mengatur persoalan pelecehan seksual, termasuk prosedur pengaduan yang jelas, sampai sanksi bagi para pelakunya. Rancangan Undang-Undang Penghapusan Kekerasan Seksual (PKS) belum menjadi angin segar bagi kasus ini, mengingat drafnya masih saja mandek setelah bertahun-tahun dikaji dan diajukan. Akibatnya, kecacatan sistem hukum terkuak setiap kali penyelesaian hukum kasus pelecehan seksual dilakukan.

Baca juga: Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Mungkin masih segar di ingatan kita akan putusan Pengadilan Negeri Mataram yang menghukum guru honorer Baiq Nuril atas tuduhan “menyebarkan konten asusila” yang disebut melanggar UU Informasi dan Transaksi Elektronik (ITE). Padahal, barang bukti yang dipersalahkan ini adalah rekaman suara atasan Baiq di kantor yang melecehkan dia secara seksual melalui sambungan telepon. Ketika Baiq justru sedang berusaha merekam bukti pelecehan seksual yang menimpa dia, Baiq malah dijatuhi hukuman enam bulan penjara dan denda Rp500 juta.

Ini adalah bukti bagaimana sistem hukum dan perundangan di Indonesia secara umum tidak satu suara dalam mendefinisikan pelecehan seksual di berbagai spektrum. Tidak ada jeratan hukum yang secara pasti menunjuk kesalahan dan kebiadaban pelecehan seksual. Sampai pada akhirnya, nasib korban masih saja tidak jelas. Sementara para pelaku bisa berkeliaran bebas dan mengancam keselamatan perempuan-perempuan lain.

Menghindari tempat dan posisi yang sebenarnya berpotensi membantu mereka mengembangkan karier kerap kali menjadi pilihan para perempuan yang takut atau merasa terancam. Jelas, hal ini seharusnya tidak dijadikan solusi. Akar masalahnya masih tumbuh semakin subur dan sama sekali tidak terselesaikan. Mengapa yang tidak bersalah yang harus mundur perlahan?

Read More

Standar Ganda dalam Masyarakat: Tantangan Perempuan di Dunia Kerja

Secara kasat mata, mungkin kita melihat dunia profesional hari ini sudah ramah-ramah saja pada perempuan. Sepertinya, sudah tidak ada lagi perbedaan hak dan perlakuan berdasarkan jenis kelamin. Tapi kenyataannya tidak semulus itu. Ada banyak nilai-nilai seksis sebagai produk budaya patriarki yang mengakar sampai menjamah dunia pekerjaan. Akibatnya, perempuan memiliki lebih banyak hambatan untuk berkarier atau naik ke posisi yang lebih tinggi ketimbang laki-laki.

Hal itu diawali dari segregasi atau pemisahan gender dalam pekerjaan. Pada zaman dahulu, di berbagai belahan dunia, terdapat peraturan tidak tertulis yang mengatur bahwa laki-laki bertugas untuk bekerja di ranah publik, seperti di pemerintahan, pekerja kasar, dan sebagainya. sementara itu, perempuan bertugas di ranah privat/domestik dengan tanggung jawab utama untuk mengerjakan pekerjaan rumah tangga, termasuk merawat anak dan keluarga. Karena yang menghasilkan uang/alat tukar lainnya adalah pekerjaan di ranah publik, maka laki-laki lagi-lagi mendapatkan lebih banyak kekuasaan dalam kehidupan sosial. Mereka bisa membeli dan membayar banyak hal untuk memperbaiki kualitas hidupnya.

Hal ini mengakar pada kehidupan sosial masyarakat Yunani kuno.  Keran keterlibatan perempuan dalam pembuatan keputusan dan urusan publik lainnya tidak pernah dibuka. Para perempuan Yunani dulu, kalaupun bekerja, pekerjaan mereka tidak pernah lebih dari kerja domestik seperti menata rumah atau memantau para budak yang mengerjakan pekerjaan rumah tangga mereka. Peran perempuan pun semata-mata untuk fungsi reproduksi. Seorang istri harus menerima ketika suaminya memiliki selir atau perempuan lain dari “hadiah perang” dan budak yang selalu diasosiasikan untuk kegiatan seksual.

Pola pikir ini entah bagaimana terpatri di benak banyak orang sampai hari ini. Banyak orang yang beranggapan bahwa tanggung jawab utama perempuan adalah untuk merawat keluarga. Pekerjaan kantoran atau usaha lain di luar rumah ditekankan sebagai sebuah “sampingan”, karena nafkah keluarga sudah terpenuhi dari para laki-laki atau suami. Akibatnya, jumlah perempuan yang memiliki pekerjaan di sektor formal rendah. Menurut data Organisasi Buruh Internasional (ILO) dalam laporan berjudul “Women at Work” (2015), hanya 1,3 miliar perempuan di dunia yang dipekerjakan, sementara laki-laki sebanyak 2 miliar orang. Rasio perekrutan perempuan hanya mencapai sebesar 46 persen, sementara laki-laki hampir mencapai 72 persen. Belum lagi kesenjangan upah antara perempuan dan laki-laki yang dieprkirakan mencapai angka 23 persen. 

Baca juga: Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Pekerjaan bersifat feminin

Sudah tak mendapat dukungan dari suami dan keluarga, perempuan pekerja juga harus menghadapi berbagai bentuk diskriminasi di kantornya. Salah satu contohnya dipaparkan Rania Salem dan Kathryn M. Yount dalam penelitian “Structural accommodations of patriarchy: Women and workplace gender segregation in Qatar” (2019). Menurut mereka, pekerja perempuan kerap ditempatkan di pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya feminin dan/atau berada di tingkatan hierarki dan jabatan yang lebih rendah dari pekerja laki-laki. Satu alibi yang kerap dipakai perusahaan dengan kebijakan seperti ini adalah karena bobot pekerjaan rumah tangga dan merawat anak bagi perempuan lebih besar. Dalam hal ini, bias agama juga berperan memberikan sumbangan yang memvalidasi subordinasi perempuan atas laki-laki sebagai “pemimpin”.

Di negara-negara Timur Tengah dengan pengaruh ajaran Islam yang kental, banyak sekali pekerja perempuan yang sulit mendapatkan promosi di kantornya karena mereka dianggap tidak bisa berinteraksi secara fleksibel dengan kolega laki-lakinya atau pihak-pihak lain di luar kantor. Hal ini menjadi salah satu penyebab utama di balik tingginya angka perempuan yang menganggur dan sulit mendapat pekerjaan.

Para perempuan pekerja juga harus menghadapi pahitnya standar-standar dangkal yang membayang-bayangi penilaian orang terhadap kualitas diri mereka. Misalnya standar mengenai cara bersikap. Di satu sisi, “pekerjaan laki-laki” yang sifatnya maskulin dan dianggap sulit lebih dihargai. Tapi di sisi lain, perempuan yang memilih untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan ini malah menghadapi hambatan baru, yaitu standar ganda dan serangan balik yang mengharuskan mereka untuk bisa menyeimbangkan antara menjadi seseorang yang kapabel dalam pekerjaan, tapi juga  seseorang yang ramah dan disukai banyak orang. Entah di dunia pekerjaan ataupun di keseharian, perempuan selalu saja dituntut untuk bersikap lemah lembut, tidak terlalu ambisius, dan tidak terlampau menunjukkan emosi agresif seperti laki-laki.

Tentu saja standar ini tidak berlaku buat para pekerja laki-laki. Perempuan yang menunjukkan sikap-sikap agresif atau mengarah pada maskulinitas akan mendapatkan banyak kritik atau bahkan dikucilkan perusahaan. Sementara itu, menurut Gorman dalam penelitiannya “Gender Stereotypes, Same-Gender Preferences, and Organizational Variation in the Hiring of Women” (2005), semakin banyak sikap-sikap maskulin yang ditunjukkan seorang calon pekerja laki-laki, maka akan semakin besar kemungkinannya untuk diterima bekerja. 

Narasi seksis lowongan pekerjaan

Standar-standar ini juga kerap membuat perusahaan menjebak perempuan melalui narasi lowongan pekerjaan untuk karyawan baru. Banyak sekali kita temui lowongan pekerjaan yang menyertakan kriteria-kriteria tak masuk akal, seperti berat badan maksimal, tinggi badan minimal, belum menikah, atau belum mempunyai anak. Mirisnya, kriteria-kriteria ini banyak diberikan pada para calon pekerja perempuan. Ini merupakan cerminan lain mengenai bagaimana perempuan selalu ada di bawah bayang-bayang standar kecantikan yang semu, bahkan di dunia profesional sekalipun yang mana dihuni oleh orang-orang mayoritas berpendidikan.

Padahal, Organisasi Buruh Internasional (ILO) bahkan sudah menetapkan larangan bagi perusahaan untuk melakukan rekrutmen pekerja dengan melakukan diskriminasi seks. Misalnya dengan membuat spesifikasi yang mengatur tinggi dan berat badan minimal, atau status pernikahan dan kehamilan. Hal itu dituliskan dalam kajiannya yang berjudul “ABC of women workers’ rights and gender equality” (2007).

Pemahaman bahwa penampilan fisik, bentuk tubuh, maupun cara bersikap setiap manusia pasti berbeda-beda dan sama sekali tidak bisa ditakar berdasarkan satu-dua standar yang absolut, seharusnya sudah mereka miliki. Apalagi, kriteria fisik itu sama sekali tidak mempengaruhi performa dan kualitas kerja perempuan. Sedikit banyak ini juga mengindikasikan bagaimana pandangan-pandangan masyarakat kuno mengenai perempuan masih bisa ditemukan di kehidupan hari ini.  Misalnya dengan menganggap perempuan sebagai perhiasan, sehingga mereka harus selalu terlihat cantik sesuai dengan keinginan laki-laki.

Beberapa perusahaan bahkan memberlakukan standar pakaian yang lebih tidak masuk akal dan sangat seksis. Misalnya mengharuskan para pekerja perempuannya untuk mengenakan sepatu hak tinggi atau high heels untuk “menunjang” penampilan tubuh menjadi lebih tinggi, kurus, dan menonjolkan bentuk bokong. Padahal alas kaki yang tidak nyaman untuk dikenakan serta memiliki dampak buruk bagi kesehatan otot dan tulang kaki. Perusahaan seharusnya mempertimbangkan para pekerja yang harus menempuh jarak jauh antara rumah dengan kantornya, harus menaiki kendaraan umum, serta melalui medan perjalanan yang berat.

Baca juga: Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Salah satu negara yang memberlakukan peraturan ketat terkait busana para pekerja perempuannya adalah Jepang. Menurut riset the Japanese Trade Union Confederation (Rengo), lebih dari 11 persen perusahaan di Jepang memiliki aturan yang mengharuskan pegawai perempuannya untuk mengenakan high heels. Bertahun-tahun menghadapi ini, akhirnya pada tahun 2019, lebih dari 19 ribu orang di Jepang menandatangani petisi untuk menghentikan aturan perusahaan yang mengharuskan perempuan untuk mengenakan high heels di tempat kerja. Kampanye dengan tuntutan serupa juga muncul di Inggris pada tahun 2016 yang diikuti lebih dari 100 ribu orang.

Itu membuktikan bahwa tempat kerja juga belum sepenuhnya menjadi tempat yang aman bagi perempuan, sama seperti tempat-tempat lain di keseharian. Mereka dituntut untuk memenuhi standar agar bisa mencapai posisi tertentu yang lebih baik, entah standar itu cocok atau tidak dengan tiap-tiap individunya. Sementara itu, mereka yang tidak bisa memenuhi standar akan dijadikan objek lelucon atau kritik yang berlebihan dan sering kali menjelma menjadi bentuk pelecehan seksual.

Bentuk yang banyak digunakan adalah lelucon seksis (sexist jokes). Lelucon ini mengakomodasi subordinasi perempuan, kerap mengandung unsur seksual non-konsensual, serta kerap kali sengaja dibuat untuk mempermalukan perempuan.  Menurut penelitian Hemmasi, Graf, dan Russ yang berjudul ‘Gender-Related Jokes in the Workplace: Sexual Humor or Sexual Harassment?’ (1994), meskipun laki-laki dan perempuan sama-sama memiliki kemungkinan untuk melontarkan lelucon, tapi lelucon seksual yang seksis lebih banyak dilontarkan laki-laki kepada perempuan di tempat kerja. Dibandingkan perempuan, laki-laki juga menganggap lelucon-lelucon seksis yang mendiskreditkan perempuan ini lebih lucu.

Read More

Kepemimpinan Perempuan Islam Indonesia yang Membumi

Suatu hari di tahun 1641, Kesultanan Aceh Darussalam diterpa musibah besar. Sultannya, Iskandar Tsani mendadak tewas, diduga karena diracun. Padahal, putra dari Sultan Pahang (salah satu wilayah di Malaysia sekarang) itu baru saja memerintah Aceh selama lima tahun, setelah menggantikan ayah mertuanya, Sultan Iskandar Muda, penguasa Aceh Darussalam yang membawa Aceh ke masa kejayaannya.

Sultan Iskandar Tsani tidak meninggalkan penerus takhta. Mencari kerabat laki-laki Sultan Iskandar Tsani juga tidak memungkinkan karena dia berasal dari luar daerah. Dari sinilah kemudian tercetus wacana Sri Putri Alam, putri Sultan Iskandar Muda yang juga istri Sultan Iskandar Tsani, yang harus naik takhta.

Tentu saja perdebatan mencuat dari sana-sini, yang tidak setuju bila perempuan menjadi pemimpin karena bertentangan dengan ajaran agama Islam, kata mereka. Berbagai pertentangan sampai pemberontakan pun bermunculan. Tapi, setelah dirundingkan, Sri Putri Alam diputuskan tetap akan naik takhta. Dia kemudian mendapatkan gelar Tajul Alam Safiyatuddin.

Dia harus menghadapi berbagai permasalahan dalam pemerintahannya, terutama yang disebabkan oleh menguatnya pengaruh penjajah Belanda yang saat itu telah berhasil merebut Malaka dari Portugis. Tapi, Sultanah Safiyatuddin berhasil membuktikan bahwa jenis kelamin bukanlah penentu kualitas diri juga kemampuan kepemimpinan seseorang.

Akademisi Singapura Sher Banu A. Latiff Khan, dalam penelitiannya yang berjudul ‘Rule Behind The Silk Curtain: The Sultanahs of Aceh 1641-1699’ (2009), menyebut Sultanah Safiatuddin sebagai penguasa yang kuat, dengan keterampilan yang tinggi, dan berhasil beradaptasi dengan kebijakan Belanda yang agresif. Menurutnya, Sultanah juga berhasil mengembalikan integritas dan nama besar Kesultanan Aceh yang sempat turun pasca ayahnya meninggal.

Suatu ketika, utusan Belanda datang ke kerajaan dengan membawa seperangkat perhiasan yang disebut sebagai pesanan mendiang Sutan Iskandar Thani. Belanda juga meminta Kerajaan Aceh membayarnya dengan harga yang sangat mahal. Tapi Sultanah Safiatuddin menolak untuk membayar penuh dan membuat Belanda ikut membayar bagiannya. Sultanah Safiatuddin memang dikenal sangat memperhatikan dan menjaga kesehatan keuangan kerajaannya. Dia bahkan menghentikan sebuah kebijakan berbahaya yang dibuat oleh suaminya dulu untuk menerima pembayaran lada dengan permata, bukan uang real.

Baca juga: Rasuna Said dan Soewarni Pringgodigdo: Contoh Kepemimpinan Perempuan Era Kolonial

Sepak terjang perempuan di publik

Sepeninggal Sultanah Safiatuddin, Aceh masih dipimpin oleh tiga sultanah hebat secara berturut-turut: Sultanah Naqi al-Din Nur al-Alam (1675-1678), Sultanah Zaqi al-Din Inayat Syah (1678-1688), dan Sultanah Kamalat Syah Zinat al-Din (1688-1699). Meski tak semua berhasil mengantarkan Aceh ke masa kejayaannya, tapi empat sultanah ini adalah bukti nyata bagaimana Serambi Mekkah itu memiliki catatan panjang sepak terjang perempuan di ranah publik, khususnya di pemerintahan.

Sejarah di Aceh ini sedikit banyak sudah membuktikan, bagaimana ketangguhan dan kecakapan para perempuan di masa pemerintahan Islam bisa meruntuhkan berbagai stigma dan stereotip, lalu menggantikannya dengan keberhasilan yang berperspektif kemanusiaan.

Ratusan tahun kemudian, semangat perempuan Islam Indonesia untuk menegakkan hak serta memperbaiki nasib kaumnya belum kunjung pudar. Semangat mereka diwujudkan dalam pendirian organisasi ataupun gerakan perempuan yang berfokus mengkaji serta mengadvokasi berbagai isu sosial yang menyangkut kesejahteraan perempuan, tanpa melepaskan kemudinya dari arah dan ajaran agama Islam.

Salah satu organisasi besarnya adalah Aisyiyah, yang semula berada di bawah Muhammadiyah. Berdiri pada tahun 1917, Aisyiyah mengawali perjuangannya di bidang pendidikan dengan membuka akses pembelajaran bagi para perempuan yang sempat terisolasi dari berbagai informasi dan perkembangan di sekitarnya. Menurut Lelly Qodariah dalam penelitian yang berjudul Aisyiyah Organization and Social Change for Women (2016), Aisyiyah merupakan sebuah gerakan reformis urban yang rasional, dengan kegiatan-kegiatannya yang berlandaskan pada semangat dan kepercayaan bahwa perempuan tetap bisa menjadi seorang muslimah yang baik dengan aktif menyuarakan pendapatnya. Bahkan, menurut semangat yang Aisyiyah bawa, perempuan bisa menjadi politisi tanpa harus mengorbankan integritas dan keharmonisan keluarganya.

Berangkat dari kegelisahan yang serupa dengan Aisyiyah adalah Fatayat Nahdlatul Ulama, organisasi perempuan Islam yang gencar mempromosikan kesetaraan gender, namun dengan mengadaptasi nilai-nilai Islam progresif. Dimulai dari sosialisasi dan advokasi keluarga berencana serta kesehatan ibu dan anak pada awal tahun berdirinya (1950-1970), Fatayat NU berhasil menjadi sebuah organisasi perempuan Islam yang berkembang pesat sampai mendapat rekognisi dari dunia internasional.

Baca juga: Kepemimpinan Perempuan Era Orde Baru: Jadi Istri dan Ibu Nomor Satu

Pada tahun 1980-an, ketika organisasi itu mulai menunjukkan minat dalam mengembangkan diskusi mengenai isu-isu feminisme di dalam tradisi agama Islam, Fatayat NU berhasil membangun kerja sama dengan Badan PBB untuk Dana Anak-anak, UNICEF. Dari situlah Fatayat NU berhasil mendapatkan sejumlah dana untuk kebutuhan operasional dan pengembangan kegiatan-kegiatannya. Satu topik yang kerap dijadikan fokus kegiatan organisasi ini adalah advokasi dan sosialisasi mengenai kesehatan reproduksi bagi perempuan dan keluarga, sebagai reaksi terhadap program keluarga berencana milik pemerintah Orde Baru yang tidak cukup untuk mendidik perempuan mengenai penggunaan kontrasepsi.

Pada akhir tahun 1990-an, Fatayat NU mulai secara eksplisit menggunakan pendekatan sensitif gender. Tahun 1997-2000, misalnya, mereka meluncurkan program Penguatan Hak-hak Perempuan (pendahulu program LKP2 atau Lembaga Konsultatif untuk Pemberdayaan Perempuan) yang aktif membantu perempuan korban kekerasan. Para anggota Fatayat NU sadar, banyak sekali perempuan yang menjadi korban karena hasil interpretasi nilai-nilai agama Islam yang mengandung bias gender.

Kongres ulama perempuan pertama di dunia

Saat ini, mungkin secara kasat mata kita meyakini bahwa kita sudah jauh sekali dari narasi-narasi patriarkal yang melarang perempuan untuk bekerja atau turun beraktivitas di ranah publik. Tapi sebenarnya, masih ada kepercayaan bahwa tempat perempuan adalah di rumah. Selain itu banyak sekali stigma yang pada akhirnya menghambat perempuan untuk mendapatkan rasa aman dan nyaman dalam bekerja atau meraih sebuah pencapaian.

Masalah itu tidak luput dari perhatian para perempuan ulama di berbagai daerah di Indonesia, yang kemudian menginisiasi Kongres Ulama Perempuan Indonesia (KUPI) dilaksanakan pada tahun 2017, bertempat di Pondok Pesantren Kebon Jambu al-Islamy Babakan Ciwaringin, Cirebon.

Para perempuan ulama ini memfokuskan kajiannya pada tiga bahasan utama dalam pertemuan itu, yaitu kekerasan seksual, perkawinan anak, dan kerusakan alam. KUPI bahkan mulai mengemukakan tentangan terhadap pemerkosaan dalam perkawinan atau marital rape, dengan menyebut bahwa kekerasan seksual dengan atau tanpa perkawinan yang sah itu haram hukumnya, dan segala elemen dalam masyarakat harus berusaha untuk mencegah dan menangani kasus tersebut. Hal ini disebutkan Umma Farida dan  Abdurrohman Kasdi dalam penelitian yang berjudul ‘The 2017 KUPI Congress and Indonesian Female Ulama’ (2018) di Journal of Indonesian Islam.

Baca juga: Ulama Perempuan Tolak Kekerasan Seksual, Pernikahan Anak, dan Perusakan Alam

Farida dan Kasdi juga menyebut ketiga fatwa yang dijadikan bahan kajian utama itu menunjukkan sensitivitas para perempuan ulama terhadap masalah-masalah nyata yang dihadapi perempuan di tengah masyarakat hari ini. Misalnya, isu kekerasan seksual sebagai hasil anggapan perempuan merupakan kaum kelas kedua yang harus mematuhi laki-laki.

Dari KUPI ini, terkuaklah banyak nama perempuan ulama ataupun perempuan pemimpin yang berhasil membawa komunitasnya menjadi komunitas yang humanis dan menyayangi makhluk hidup lain tanpa mengesampingkan nilai dan ajaran agama Islam.  Seperti  Teungku Hanisah (dikenal dengan Ummi Hanisah), seorang perempuan ulama asal Aceh yang aktif mengajar dan memberikan ceramah di majelis ta’lim atau pengajian terkait isu-isu kemanusiaan, juga aktif mengadvokasi para perempuan yang menjadi korban kekerasan. Hanisah menolak praktik pernikahan siri yang marak terjadi di Aceh serta memprotes rencana Bupati Aceh Barat yang melarang perempuan menggunakan celana panjang. Menurutnya, celana panjang adalah pakaian adat perempuan Aceh karena perempuan juga bekerja di ladang dan bertempur seperti laki-laki.

Ada pula Nissa Wargadipura, pemimpin pesantren ath-Thaariq di Garut, yang sukses menjadikan pesantrennya sebagai “rumah ekologi”. Berangkat dari kekhawatiran mengenai bencana alam yang kerap terjadi di Indonesia, terutama banjir yang pernah menerjang Garut di tahun 2016, bersama keluarga dan murid-muridnya, Nissa menjadikan lahan seluas 8.500 meter perseginya menjadi lahan yang subur dan berupaya untuk memenuhi kebutuhan pangan tanpa bergantung pada makanan-makanan yang diproduksi perusahaan besar.

Read More

Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Di era modern seperti sekarang, kesempatan perempuan Indonesia untuk terjun ke dunia profesional jauh lebih terbuka dibanding beberapa dekade lalu. Keikutsertaan mereka dalam pendidikan di berbagai level pun, yang berkontribusi terhadap partisipasi kerja perempuan di ranah formal, mulai mengejar laki-laki. Data dari Badan Pusat Statistik (BPS) per Februari 2020 menunjukkan bahwa jumlah perempuan lulusan universitas mencapai 5,4 juta orang, sementara laki-laki mencapai 5,3 juta orang.

Namun kesenjangan gender masih terlihat dalam beragam aspek di dunia kerja. Mulai dari segi upah, bidang pekerjaan, sampai level-level jabatan, masih terlihat jumlah yang timpang antara laki-laki dan perempuan, dengan laki-laki sering kali mendominasi atau lebih tinggi dibanding perempuan.

Septiana, 31, seorang karyawan swasta di sebuah perusahaan hubungan masyarakat di Jakarta misalnya, menyatakan pernah menemukan perbedaan upah di kantor lamanya.

“Di level manajerial yang sama, yang laki-laki lebih besar dari perempuan. Saya sangat-sangat enggak setuju, sih, karena beban kerjanya kan sama, kenapa dibedakan gajinya?” ujar Septiana.

Ketimpangan upah

Data dari Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas), BPS, 2020 menunjukkan bahwa perempuan menerima upah 23 persen lebih rendah dari laki-laki. Walaupun sama-sama mengantongi ijazah sarjana, rata-rata perempuan mengantongi gaji sebesar Rp3,7 juta, sementara laki-laki bisa mencapai Rp5,4 juta. Di level pemegang ijazah SMA, perempuan rata-rata berpenghasilan Rp2,1 juta, sedangkan laki-laki rata-rata berpenghasilan Rp3 juta. Ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir yang ditempuh seseorang saja tidak selalu cukup untuk mewujudkan kesetaraan upah di aneka industri.

Data ini memperlihatkan kontradiksi dengan komitmen Indonesia mengenai kesetaraan pengupahan bagi pekerja. Padahal sudah sejak tahun 1957, pemerintah meratifikasi Konvensi Organisasi Buruh Dunia (ILO) No. 100/1951 tentang Pengupahan yang Sama bagi Pekerja Laki-laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya. 

Isu kesenjangan upah tidak hanya ditemukan di negara berkembang seperti Indonesia. Di Amerika Serikat, hal ini menjadi isu. Dilansir Forbes, dalam industri hiburan semacam Hollywood saja, total bayaran 10 aktris termahal di sana hanya mencapai US$186 juta, sedangkan gaji 10 aktor termahal bila digabung mencapai $748,5 juta.

Dalam lingkup global, kesenjangan upah bisa terlihat salah satunya di bidang olahraga. Tahun 2018, petenis Amerika Serikat Serena Williams menempati urutan pertama atlet perempuan bergaji terbesar dengan pemasukan $18 juta. Angka ini masih di bawah atlet laki-laki yang bahkan menempati urutan ke-100 atlet berbayaran terbesar, yaitu Nicolas Batum, pebasket asal Perancis, yang bergaji $22,9 juta. Dari 100 nama atlet berbayaran terbesar tadi, tidak ada satu pun atlet perempuan yang masuk daftar.

Baca juga: ‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier

Kesenjangan dalam jabatan di pekerjaan

Dalam banyak penelitian di Indonesia, jumlah perempuan yang menduduki jabatan menengah ke atas di perusahaan masih jauh lebih sedikit dibanding laki-laki. Salah satu temuan Sakernas 2019 menunjukkan hanya ada 30,63 persen perempuan yang menduduki jabatan manajer, sementara laki-laki mencapai lebih dari dua kali lipatnya yaitu 69,37 persen.

Jika laki-laki dan perempuan memulai karier dari level yang sama dan punya kompetensi serta performa kerja yang setara, perbedaan jabatan di antara kedua gender ini idealnya tidak ada. Pasalnya, selain Konvensi ILO No. 100/1951, Indonesia juga telah meratifikasi Konvensi ILO No. 111/1958 tentang Diskriminasi dalam Kerja dan Jabatan pada tahun 1999. Dalam konvensi tersebut disebutkan bahwa setiap perbedaan, termasuk jenis kelamin, tidak seharusnya menjadi dasar perlakuan diskriminatif di tempat kerja misalnya dalam hal memperoleh pelatihan keterampilan, akses memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu, serta persyaratan dan ketentuan kerja.

Sementara itu di AS, studi McKinsey tahun 2019 menyatakan bahwa 48 persen perempuan direkrut untuk level jabatan awal, tetapi hanya 38 persen dari mereka yang menembus level manajerial tingkat pertama. Di level lebih tinggi lagi seperti wakil pemimpin perusahaan, persentase perempuan hanya mencapai 30 persen, sedangkan laki-laki mencapai 70 persen.

Tidak hanya dalam dunia korporasi, kesenjangan gender dalam hal jabatan juga terlihat di ranah politik, contohnya kepala daerah. Mantan Direktur Eksekutif Perkumpulan untuk Pemilu dan Demokrasi (Perludem) Titi Anggraini mengatakan, kepala dan wakil kepala daerah perempuan masih lebih sedikit dari laki-laki dari beberapa kali pemilihan kepala daerah (Pilkada).

“Tahun 2015, ada 45 daerah yang punya kepala daerah perempuan dari 259 daerah. Total ada 46 kepala dan wakil kepala daerah perempuan, di mana satu daerah kepala dan wakil kepala daerahnya perempuan, yaitu di Klaten. Tahun 2017, ada 15 perempuan terpilih menjadi kepala atau wakil kepala daerah di antara 101 daerah. Tahun 2018, dari 171 daerah, ada 31 daerah yang dimenangi perempuan baik sebagai kepala atau wakil kepala daerah,” ujar Titi.

Meski demikian Titi menilai, angka ini masih jauh lebih baik dibanding Pilkada tidak langsung dulu. Saat hal ini masih dilakukan lewat DPRD, jumlah perempuan yang terpilih nihil.

“Pilkada langsung membuka ruang akses lebih bagi perempuan untuk hadir sebagai kontestan dan terpilih untuk menjadi kepala atau wakil kepala daerah dibanding pemilihan lewat DPRD. Meskipun dari segi jumlah kandidat perempuan masih di bawah 10 persen dari total kandidat yang maju di Pilkada 2015, 2017, 2018, tingkat keterpilihannya bisa di atas 30 persen,” kata Titi.

Baca juga: Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Di posisi penyelenggara Pemilu, kuota 30 persen bagi perempuan masih menjadi wacana yang perlu diperhatikan alih-alih diharuskan, misalnya di tingkat Komisi Pemilihan Umum (KPU) dan Badan Pengawas Pemilu (Bawaslu).

“Bagi saya semestinya bukan hanya memperhatikan, seharusnya sudah memuat keterwakilan perempuan minimal 30 persen. Di KPU dan Bawaslu sekarang ini masing-masing masih ada satu orang saja perwakilan perempuannya,” kata Titi.

Perbedaan jenis pekerjaan

Sejumlah jenis pekerjaan masih diidentikkan dengan gender tertentu, satu di antaranya adalah bidang sains dan teknologi. Masih banyak yang beranggapan bahwa dunia tersebut lebih cocok digeluti laki-laki dengan keyakinan bahwa laki-laki lebih punya kompetensi, logis, dan daya resiliensi lebih tinggi dari perempuan.

Namun, sederet fakta mematahkan stereotip pembagian bidang kerja berdasarkan gender ini. Sebagai contoh, film Hidden Figures (2016) yang dibuat berdasarkan kisah nyata menggambarkan bahwa perempuan pun bisa berkiprah dan berprestasi di organisasi seperti The National Aeronautics and Space Administration (NASA).

Di Indonesia, ada sosok Herawati Sudoyo, ilmuwan di Eijkman Institute yang membuktikan bahwa gender tidak menjadi hambatan untuk terjun di dunia sains, khususnya ilmu hayati.

“Kalau bicara mengenai dunia penelitian, sebenarnya itu bukan dunia laki-laki. Perempuan dan laki-laki sama di sana, apalagi di bidang biologi molekuler [yang Herawati geluti],” ujarnya.

“Tetapi, seperti juga di tempat lainnya, dunia sains kompetitif sekali. Susahnya bagi perempuan adalah, kita sama-sama mulai, tapi di tengah jalan, perempuan bisa melambat kariernya karena menjalani peran ganda [sebagai peneliti dan punya tuntutan tanggung jawab domestik],” kata Herawati.

Bila di dunia sains masih ada anggapan bahwa laki-laki yang sepatutnya mendominasi di sana, lain halnya dengan pengalaman di kantor Septiana. Di sana, sebenarnya posisi account executive dibuka untuk semua gender. Namun realitasnya, lebih banyak perempuan yang melamar untuk posisi ini.

“Posisi account executive di kantor saya pernah beberapa kali diisi laki-laki, tapi mereka bilang enggak kuat, lalu memutuskan resign. Pas ditanya kenapa, rata-rata jawabannya selain karena load kerja yang banyak, mereka enggak mampu multitasking,” kata Septiana.

Hal ini mengindikasikan, seperti halnya laki-laki, ada sejumlah karakteristik perempuan yang digeneralisasi, dan sedikit banyak berkontribusi terhadap pembagian jenis pekerjaan. Dalam sebuah tulisan yang dimuat di Jurnal Bina Mulia Hukum (2019), disebutkan pula stereotip yang dilekatkan kepada pekerja perempuan sehingga mereka sering mendominasi pabrik garmen. Perempuan dikatakan lebih unggul dalam hal kesabaran dan kepatuhan dan dua hal ini dibutuhkan dalam industri tersebut.

Baca juga: Jalan Terjal Jadi Kepala Sekolah Perempuan di Indonesia

Mengapa kesenjangan masih subur?

Ada sejumlah faktor yang menyebabkan kesenjangan gender masih jamak di dunia karier. Kim Elsesser, pengarang buku Sex and the Office: Women, Men and the Sex Partition that’s Dividing the Workplace, menyatakan di Forbes bahwa budaya dan cara membesarkan anak-anak berpengaruh terhadap hal ini.

“Anak-anak perempuan tidak memilih untuk tidak masuk bidang tertentu, mereka disetir oleh orang tuanya, gurunya, serta teman-temannya untuk menjauhi bidang tersebut. Dari usia dini, anak laki-laki diharapkan lebih unggul di bidang Matematika dan Sains, bidang yang biasanya memberi gaji besar,” tulis Elsesser.

Di samping itu, ia melihat faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap representasi perempuan dan kesenjangan gender. Perempuan bisa saja menarik diri di tempat kerja karena alasan pelecehan seksual atau perlakuan seksis dan misoginis seperti seringnya mereka diinterupsi saat rapat. Situasi-situasi macam ini berkontribusi terhadap lebih kecilnya kemungkinan mereka menemukan mentor.

Padahal, mentoring merupakan salah satu faktor penting dalam rangka menaiki tangga karier seseorang. Dalam situs Gender Action Portal yang dikelola Harvard Kennedy School terdapat satu riset yang menemukan bahwa mentoring profesor perempuan muda di bidang Ekonomiꟷsuatu bidang akademis yang masih minim representasi perempuanꟷbisa meningkatkan kemungkinan mereka untuk bertahan di lingkungan akademis dan mendapatkan posisi tetap dibanding rekan-rekannya yang tidak memiliki mentor.

Mengenai kesenjangan gender dalam kaderisasi politik, Titi menilai bahwa itu tidak lepas dari sejarah panjang kepartaian di Indonesia.

“Partai kita masih sangat maskulin. Stigma bahwa perempuan tidak punya posisi tawar yang tinggi dalam Pemilu itu masih sangat kuat,” kata Titi.

Jika berbicara soal Pemilu Presiden dan Pilkada, posisi yang diperebutkan hanya satu sehingga partai cenderung pragmatis mencari orang-orang yang punya basis massa atau modal kuat.

“Sementara kalau perempuan ini, selain dari sisi finansial dia lebih terbatas, basis massa itu masih terbatas karena aksesnya lebih terkendala baik dari sisi budaya, dogma keagamaan yang disimpangi luar biasa. Sedangkan partai, paradigma keadilan gendernya pun belum penuh,” sambung Titi.

Ia menyatakan bahwa kader perempuan perlu diberi ruang bukan hanya untuk menang, tetapi juga untuk uji coba menempa karier politiknya. Kalau seseorang tidak pernah diberi kesempatan untuk menempa kariernya, tidak akan pernah teruji apakah dia punya basis massa, bisa bertarung di kontestasi politik atau tidak, kata Titi.

Read More

‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier

Indonesia ada di peringkat keempat dalam hal perempuan yang menduduki posisi manajemen senior dengan persentase 37 persen, menurut laporan Women in Business 2020 yang dirilis Grant Thornton International 8 Maret lalu. Oleh sebagian pihak, berita ini dianggap kabar baik, bahkan ada yang merasa peningkatan kesetaraan gender di tempat kerja telah meroket dibanding beberapa tahun silam.

Di sisi lain, data Badan Pusat Statistik (BPS) per Februari 2020 mengenai Keadaan Pekerja di Indonesia menunjukkan, jumlah perempuan lulusan universitas mencapai sekitar 5,4 juta orang, sementara laki-laki sedikit di bawahnya, yakni 5,3 juta orang. Ini mengindikasikan bahwa perempuan dengan bekal pengetahuan dan keterampilan mumpuni untuk terjun ke dunia profesional bisa bersaing, bahkan mengungguli laki-laki.

Namun, kondisi di lapangan masih memperlihatkan banyaknya kerikil tajam atau bahkan jalan buntu bagi perempuan yang tengah meniti tangga karier di Indonesia. Menurut Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia yang bergerak di bidang pemenuhan hak dan kesetaraan bagi anak perempuan, persentase yang disebutkan dalam laporan Grant Thornton International tersebut terlalu optimistis.

“Di top level seperti direksi atau pembuat keputusan, perempuan hanya menduduki sekitar 5 persen saja jabatan di sana,” kata Dini.

Sementara itu, data Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) BPS 2019 menyebutkan bahwa hanya 30,63 persen perempuan yang menduduki jabatan manajer, sementara laki-laki mencapai lebih dari dua kali lipatnya yaitu 69,37 persen.

Walaupun perempuan punya kemampuan setara dengan lawan jenisnya, dan perlahan pintu-pintu kesempatan untuk menduduki jabatan menengah sampai tinggi mulai terbuka di aneka institusi, macam-macam faktor masih menghambat jalan mereka, satu di antaranya adalah hambatan tak kasat mata atau dikenal dengan istilah “glass ceiling” di dunia karier.

Mengenal glass ceiling

Dalam tulisan Krissetyanti yang dimuat di Bisnis & Birokrasi: Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi (2018), glass ceiling disebutkan sebagai kiasan untuk hambatan tak terlihat yang menyandung perempuan atau kelompok minoritas dalam menempati posisi atas di organisasi. Meskipun secara kualitas perempuan setara dengan rekan kerja laki-lakinya, mereka masih kesulitas untuk menapaki jenjang karier lebih tinggi dikarenakan adanya glass ceiling tersebut.

Krissetyanti dalam penelitiannya, yang mencakup kondisi pegawai negeri sipil (PNS) perempuan di daerah Yogyakarta, menyatakan bahwa meskipun jumlah PNS perempuan meningkat selama beberapa tahun terakhir, hanya sedikit dari mereka yang menduduki jabatan struktural, terutama di eselon atas.

Ada beberapa faktor yang memengaruhi hal ini, mulai dari level individual, interpersonal, organisasional, dan isu keluarga. Di tataran individual, ada anggapan bahwa perempuan mesti bekerja lebih keras dibanding rekan laki-lakinya di tempat kerja untuk menunjukkan kualitas mereka. Tidak jarang, perempuan memiliki persepsi berbeda dibanding laki-laki soal karier: Sementara laki-laki diwajarkan mengutamakan pekerjaannya, perempuan punya kecenderungan menganggap karier mereka adalah yang kedua setelah urusan keluarga.

Di level interpersonal, kurangnya mentor bagi para PNS perempuan serta jaringan profesional berkontribusi terhadap stagnannya karier mereka. Hal ini sejalan dengan temuan riset Zhen Zeng yang dimuat di jurnal Social Science Research (2011) terkait kondisi pekerja antarras dan gender di Amerika Serikat. Di sana dikatakan bahwa karena posisi manajemen atas didominasi laki-laki kulit putih, dan karena orang-orang cenderung menjalin relasi di dalam kelompok sosial-demografi mereka sendiri, kelompok minoritas dan para perempuan manajer punya akses lebih kecil ke jaringan sosial dibanding manajer laki-laki kulit putih.

Baca juga:Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Sedangkan di sisi organisasional, budaya maskulin yang telah mengakar di lingkungan birokrasi bisa menghambat para PNS perempuan untuk naik jabatan. Untuk meyakinkan atasan bahwa dirinya layak naik posisi, tidak jarang perempuan mesti mengadopsi nilai-nilai maskulin agar dipercaya untuk memimpin.

Walaupun kesempatan pelatihan yang berpengaruh pada karier mereka datang, tidak jarang mereka mengesampingkannya karena ada prioritas lain yaitu keluarga. Ini menjadi isu yang jamak pada perempuan pekerja terkait isu keluarga. Dalam penelitian Krissetyanti, keputusan karier perempuan tidak lepas dari pengaruh pasangannya. Pada beberapa kasus, bahkan ada perempuan yang harus meninggalkan kariernya karena mengikuti suami bekerja di tempat lain.

Benarkah hanya glass ceiling yang menghambat? 

Jika konsep glass ceiling lebih menitikberatkan kendala bagi perempuan saat ia hendak meraih posisi atas di perusahaan, konsep lainnya menggambarkan bahwa tantangan sudah dimulai sejak awal karier perempuan: Sticky floor effect. 

Konsep ini merujuk pada kesulitan yang dihadapi perempuan di level awal posisi manajemen atau pekerjaannya sebagai akibat dari seringnya mereka diabaikan dan kesempatan lebih disediakan bagi rekan laki-lakinya. Dalam penjelasan Johnson dkk. lewat riset mereka yang dimuat di Journal of Academic Administration in Higher Education (2014), ketika perempuan lebih sedikit yang diberi peluang masuk jajaran manajemen bawah, akan lebih sulit menemukan gender ini menduduki manajemen di tingkat menengah dan atas.

Di samping itu, terkait lingkungan kerja, budaya maskulin yang ada di kantor juga berdampak tidak hanya di tataran jabatan menengah sampai atas, tetapi juga sampai entry level sehingga berpengaruh terhadap bertahannya seorang perempuan di tempat kerja. Jika kenyamanan dan keamanan tidak dapat dengan mudah mereka peroleh, atau bila mereka kesulitan beradaptasi, akan semakin jauh kemungkinan mereka untuk menetap apalagi sampai menjadi pemimpin di tempat kerjanya.

Contoh ini dapat terlihat di dapur-dapur profesional seperti restoran atau hotel. Dalam liputan saya beberapa tahun lalu terkait ini, saya menemukan masih dominannya laki-laki yang duduk di jabatan tinggi di hot kitchen, sementara perempuan banyak yang berkecimpung di cool kitchen atau bidang pastry.

Sebagian pihak beranggapan ini terjadi karena suasana dapur hot kitchen lebih terkesan macho, penuh tekanan, bahkan kadang eksplosif, sering diisi teriakan atau bentakan. Di samping itu, ketahanan dan kekuatan fisik harus dipersiapkan betul karena situasi dapur yang panas dan tuntutan kerja berdiri berjam-jam, juga tuntutan mengangkat beragam peralatan dapur yang berat. Salah seorang koki laki-laki yang saya wawancarai mengatakan, perempuan jarang ada yang kuat berhadapan dengan tuntutan macam ini.

“Kenapa di [dapur] hotel jarang perempuan? Karena perempuan lebih main perasaan mungkin. Kebanyakan perempuan kalau sudah ditegur soal kedisiplinannya, bisa nggak masuk kerja beneran, bahkan resign. Misalnya ada urusan keluarga,” kata koki tersebut, meneguhkan stereotip bahwa perempuan tidak tahan banting di tempat kerja.

Stereotip sebagai bagian dari sticky floor effect yang menghambat perempuan di dunia karier juga sempat dirasakan oleh Septiana (31), Human Resources and General Affair Lead di Piar Consulting, sebuah agensi hubungan masyarakat di Jakarta. Tuntutan pekerjaannya sekarang tidak jarang membuatnya harus pulang larut malam.

“Yang mengganggu itu kalau saya harus lembur sampai malem dan dicap aneh-aneh sama keluarga. Sementara kalau teman kerja laki-laki seperti sudah biasa aja. Bayangkan, sudah lembur sampai malem, capek, di rumah kena ocehan,” kata Septiana.

Baca juga: ‘Athena Doctrine’ dan Mengapa Nilai-nilai Feminin Penting dalam Memimpin

Dari pengalaman kerja di tempat lamanya, ia juga pernah diremehkan kemampuannya hanya karena ia seorang perempuan. Banyak rekan kerjanya yang berpikir ia tidak bisa mengatasi pekerjaan yang banyak dan berat, hingga pada akhirnya ia membuktikan yang sebaliknya.

Selain sticky floor effect, ada kendala lain yang membuat perempuan lebih sulit melaju ke posisi atas. Dalam survei perusahaan yang dilakukan Organisasi Buruh Internasional (ILO), keberadaan perempuan dan laki-laki terpusat pada fungsi manajemen yang berbeda di tingkat madya dan tinggi. Sementara perempuan lebih banyak ditemukan di fungsi manajemen pendukung seperti keuangan dan administrasi, laki-laki lebih banyak menduduki jabatan manajemen yang lebih strategis sehingga memudahkan langkah mereka ke posisi pemimpin atau pengambil keputusan. Fenomena ini dikenal dengan glass wall (tembok kaca).

Mencari posisi nyaman

Adanya konstruksi peran tradisional perempuan yang menyebabkan beban rumah tangga lebih besar di pundak mereka, membuat banyak perempuan mencari posisi nyaman di tempat kerja. Zeng menulis, sebagian perempuan memilih pekerjaan yang lebih ringan atau posisi lebih rendah dengan tanggung jawab dan otoritas lebih kecil agar bisa menyeimbangkan kehidupan profesional dan domestiknya.

Argumen Zeng mengindikasikan bahwa ada faktor pilihan subjektif si perempuan sendiri dalam minimnya representasi perempuan di jajaran atas perusahaan. Pada beberapa perempuan, mencari posisi nyaman atau lebih “longgar” di kantor bukan hanya terkait tanggung jawab rumah tangga saja. Septiana punya alasan lain mengapa jabatan tinggi sebenarnya bukanlah ambisinya sejak dulu kendati kini ia menyandang hal tersebut.

“Sampai akhirnya bisa di level sekarang aja gue enggak nyangka karena enggak pernah ngoyo buat sampe di level tertentu. Buat gue pribadi, kalau jabatan tinggi tapi enggak punya social life ya buat apaan juga?” kata Septiana.

Kenyamanan yang dicari seorang perempuan juga bisa berhubungan dengan bidang kerja yang diminatinya. Sementara sebagian perempuan tertarik terjun di dalam struktur perusahaan sehingga bisa menduduki posisi-posisi strategis, sebagian lainnya lebih suka menggeluti pekerjaan tertentu secara fungsional yang kondisi kerjanya lebih dia senangi.

Beragam hal yang berasal dari konstruksi masyarakat dan di lingkungan kerja yang menghambat laju karier perempuan adalah pekerjaan rumah besar yang perlu diperhatikan, tidak hanya oleh perempuan saja, tetapi juga semua gender di dunia profesional. Zeng menyatakan alasan penting mengapa hal ini perlu diselesaikan bersama.

“Minimnya representasi perempuan dan minoritas di manajemen, khususnya level manajemen atas, bukan hanya indikator ketidaksetaraan, tetapi juga penyebab potensial ketidaksetaraan. Manajer laki-laki di hierarki yang didominasi laki-laki umumnya mengeksklusi perempuan dari posisi berkuasa untuk mempertahankan privilese mereka, dan dengan demikian, ketidaksetaraan dalam otoritas menumbuhkan ketidaksetaraan lebih jauh,” tulis Zeng.

Read More