‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier


Konsep ‘glass ceiling’ mengindikasikan tantangan besar baru muncul saat perempuan hendak naik ke level atas pekerjaan, padahal kendala sudah ada sejak awal.

Indonesia ada di peringkat keempat dalam hal perempuan yang menduduki posisi manajemen senior dengan persentase 37 persen, menurut laporan Women in Business 2020 yang dirilis Grant Thornton International 8 Maret lalu. Oleh sebagian pihak, berita ini dianggap kabar baik, bahkan ada yang merasa peningkatan kesetaraan gender di tempat kerja telah meroket dibanding beberapa tahun silam.

Di sisi lain, data Badan Pusat Statistik (BPS) per Februari 2020 mengenai Keadaan Pekerja di Indonesia menunjukkan, jumlah perempuan lulusan universitas mencapai sekitar 5,4 juta orang, sementara laki-laki sedikit di bawahnya, yakni 5,3 juta orang. Ini mengindikasikan bahwa perempuan dengan bekal pengetahuan dan keterampilan mumpuni untuk terjun ke dunia profesional bisa bersaing, bahkan mengungguli laki-laki.

Namun, kondisi di lapangan masih memperlihatkan banyaknya kerikil tajam atau bahkan jalan buntu bagi perempuan yang tengah meniti tangga karier di Indonesia. Menurut Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia yang bergerak di bidang pemenuhan hak dan kesetaraan bagi anak perempuan, persentase yang disebutkan dalam laporan Grant Thornton International tersebut terlalu optimistis.

“Di top level seperti direksi atau pembuat keputusan, perempuan hanya menduduki sekitar 5 persen saja jabatan di sana,” kata Dini.

Sementara itu, data Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) BPS 2019 menyebutkan bahwa hanya 30,63 persen perempuan yang menduduki jabatan manajer, sementara laki-laki mencapai lebih dari dua kali lipatnya yaitu 69,37 persen.

Walaupun perempuan punya kemampuan setara dengan lawan jenisnya, dan perlahan pintu-pintu kesempatan untuk menduduki jabatan menengah sampai tinggi mulai terbuka di aneka institusi, macam-macam faktor masih menghambat jalan mereka, satu di antaranya adalah hambatan tak kasat mata atau dikenal dengan istilah “glass ceiling” di dunia karier.

Mengenal glass ceiling

Dalam tulisan Krissetyanti yang dimuat di Bisnis & Birokrasi: Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi (2018), glass ceiling disebutkan sebagai kiasan untuk hambatan tak terlihat yang menyandung perempuan atau kelompok minoritas dalam menempati posisi atas di organisasi. Meskipun secara kualitas perempuan setara dengan rekan kerja laki-lakinya, mereka masih kesulitas untuk menapaki jenjang karier lebih tinggi dikarenakan adanya glass ceiling tersebut.

Krissetyanti dalam penelitiannya, yang mencakup kondisi pegawai negeri sipil (PNS) perempuan di daerah Yogyakarta, menyatakan bahwa meskipun jumlah PNS perempuan meningkat selama beberapa tahun terakhir, hanya sedikit dari mereka yang menduduki jabatan struktural, terutama di eselon atas.

Ada beberapa faktor yang memengaruhi hal ini, mulai dari level individual, interpersonal, organisasional, dan isu keluarga. Di tataran individual, ada anggapan bahwa perempuan mesti bekerja lebih keras dibanding rekan laki-lakinya di tempat kerja untuk menunjukkan kualitas mereka. Tidak jarang, perempuan memiliki persepsi berbeda dibanding laki-laki soal karier: Sementara laki-laki diwajarkan mengutamakan pekerjaannya, perempuan punya kecenderungan menganggap karier mereka adalah yang kedua setelah urusan keluarga.

Di level interpersonal, kurangnya mentor bagi para PNS perempuan serta jaringan profesional berkontribusi terhadap stagnannya karier mereka. Hal ini sejalan dengan temuan riset Zhen Zeng yang dimuat di jurnal Social Science Research (2011) terkait kondisi pekerja antarras dan gender di Amerika Serikat. Di sana dikatakan bahwa karena posisi manajemen atas didominasi laki-laki kulit putih, dan karena orang-orang cenderung menjalin relasi di dalam kelompok sosial-demografi mereka sendiri, kelompok minoritas dan para perempuan manajer punya akses lebih kecil ke jaringan sosial dibanding manajer laki-laki kulit putih.

Baca juga:Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Sedangkan di sisi organisasional, budaya maskulin yang telah mengakar di lingkungan birokrasi bisa menghambat para PNS perempuan untuk naik jabatan. Untuk meyakinkan atasan bahwa dirinya layak naik posisi, tidak jarang perempuan mesti mengadopsi nilai-nilai maskulin agar dipercaya untuk memimpin.

Walaupun kesempatan pelatihan yang berpengaruh pada karier mereka datang, tidak jarang mereka mengesampingkannya karena ada prioritas lain yaitu keluarga. Ini menjadi isu yang jamak pada perempuan pekerja terkait isu keluarga. Dalam penelitian Krissetyanti, keputusan karier perempuan tidak lepas dari pengaruh pasangannya. Pada beberapa kasus, bahkan ada perempuan yang harus meninggalkan kariernya karena mengikuti suami bekerja di tempat lain.

Benarkah hanya glass ceiling yang menghambat? 

Jika konsep glass ceiling lebih menitikberatkan kendala bagi perempuan saat ia hendak meraih posisi atas di perusahaan, konsep lainnya menggambarkan bahwa tantangan sudah dimulai sejak awal karier perempuan: Sticky floor effect. 

Konsep ini merujuk pada kesulitan yang dihadapi perempuan di level awal posisi manajemen atau pekerjaannya sebagai akibat dari seringnya mereka diabaikan dan kesempatan lebih disediakan bagi rekan laki-lakinya. Dalam penjelasan Johnson dkk. lewat riset mereka yang dimuat di Journal of Academic Administration in Higher Education (2014), ketika perempuan lebih sedikit yang diberi peluang masuk jajaran manajemen bawah, akan lebih sulit menemukan gender ini menduduki manajemen di tingkat menengah dan atas.

Di samping itu, terkait lingkungan kerja, budaya maskulin yang ada di kantor juga berdampak tidak hanya di tataran jabatan menengah sampai atas, tetapi juga sampai entry level sehingga berpengaruh terhadap bertahannya seorang perempuan di tempat kerja. Jika kenyamanan dan keamanan tidak dapat dengan mudah mereka peroleh, atau bila mereka kesulitan beradaptasi, akan semakin jauh kemungkinan mereka untuk menetap apalagi sampai menjadi pemimpin di tempat kerjanya.

Contoh ini dapat terlihat di dapur-dapur profesional seperti restoran atau hotel. Dalam liputan saya beberapa tahun lalu terkait ini, saya menemukan masih dominannya laki-laki yang duduk di jabatan tinggi di hot kitchen, sementara perempuan banyak yang berkecimpung di cool kitchen atau bidang pastry.

Sebagian pihak beranggapan ini terjadi karena suasana dapur hot kitchen lebih terkesan macho, penuh tekanan, bahkan kadang eksplosif, sering diisi teriakan atau bentakan. Di samping itu, ketahanan dan kekuatan fisik harus dipersiapkan betul karena situasi dapur yang panas dan tuntutan kerja berdiri berjam-jam, juga tuntutan mengangkat beragam peralatan dapur yang berat. Salah seorang koki laki-laki yang saya wawancarai mengatakan, perempuan jarang ada yang kuat berhadapan dengan tuntutan macam ini.

“Kenapa di [dapur] hotel jarang perempuan? Karena perempuan lebih main perasaan mungkin. Kebanyakan perempuan kalau sudah ditegur soal kedisiplinannya, bisa nggak masuk kerja beneran, bahkan resign. Misalnya ada urusan keluarga,” kata koki tersebut, meneguhkan stereotip bahwa perempuan tidak tahan banting di tempat kerja.

Stereotip sebagai bagian dari sticky floor effect yang menghambat perempuan di dunia karier juga sempat dirasakan oleh Septiana (31), Human Resources and General Affair Lead di Piar Consulting, sebuah agensi hubungan masyarakat di Jakarta. Tuntutan pekerjaannya sekarang tidak jarang membuatnya harus pulang larut malam.

“Yang mengganggu itu kalau saya harus lembur sampai malem dan dicap aneh-aneh sama keluarga. Sementara kalau teman kerja laki-laki seperti sudah biasa aja. Bayangkan, sudah lembur sampai malem, capek, di rumah kena ocehan,” kata Septiana.

Baca juga: ‘Athena Doctrine’ dan Mengapa Nilai-nilai Feminin Penting dalam Memimpin

Dari pengalaman kerja di tempat lamanya, ia juga pernah diremehkan kemampuannya hanya karena ia seorang perempuan. Banyak rekan kerjanya yang berpikir ia tidak bisa mengatasi pekerjaan yang banyak dan berat, hingga pada akhirnya ia membuktikan yang sebaliknya.

Selain sticky floor effect, ada kendala lain yang membuat perempuan lebih sulit melaju ke posisi atas. Dalam survei perusahaan yang dilakukan Organisasi Buruh Internasional (ILO), keberadaan perempuan dan laki-laki terpusat pada fungsi manajemen yang berbeda di tingkat madya dan tinggi. Sementara perempuan lebih banyak ditemukan di fungsi manajemen pendukung seperti keuangan dan administrasi, laki-laki lebih banyak menduduki jabatan manajemen yang lebih strategis sehingga memudahkan langkah mereka ke posisi pemimpin atau pengambil keputusan. Fenomena ini dikenal dengan glass wall (tembok kaca).

Mencari posisi nyaman

Adanya konstruksi peran tradisional perempuan yang menyebabkan beban rumah tangga lebih besar di pundak mereka, membuat banyak perempuan mencari posisi nyaman di tempat kerja. Zeng menulis, sebagian perempuan memilih pekerjaan yang lebih ringan atau posisi lebih rendah dengan tanggung jawab dan otoritas lebih kecil agar bisa menyeimbangkan kehidupan profesional dan domestiknya.

Argumen Zeng mengindikasikan bahwa ada faktor pilihan subjektif si perempuan sendiri dalam minimnya representasi perempuan di jajaran atas perusahaan. Pada beberapa perempuan, mencari posisi nyaman atau lebih “longgar” di kantor bukan hanya terkait tanggung jawab rumah tangga saja. Septiana punya alasan lain mengapa jabatan tinggi sebenarnya bukanlah ambisinya sejak dulu kendati kini ia menyandang hal tersebut.

“Sampai akhirnya bisa di level sekarang aja gue enggak nyangka karena enggak pernah ngoyo buat sampe di level tertentu. Buat gue pribadi, kalau jabatan tinggi tapi enggak punya social life ya buat apaan juga?” kata Septiana.

Kenyamanan yang dicari seorang perempuan juga bisa berhubungan dengan bidang kerja yang diminatinya. Sementara sebagian perempuan tertarik terjun di dalam struktur perusahaan sehingga bisa menduduki posisi-posisi strategis, sebagian lainnya lebih suka menggeluti pekerjaan tertentu secara fungsional yang kondisi kerjanya lebih dia senangi.

Beragam hal yang berasal dari konstruksi masyarakat dan di lingkungan kerja yang menghambat laju karier perempuan adalah pekerjaan rumah besar yang perlu diperhatikan, tidak hanya oleh perempuan saja, tetapi juga semua gender di dunia profesional. Zeng menyatakan alasan penting mengapa hal ini perlu diselesaikan bersama.

“Minimnya representasi perempuan dan minoritas di manajemen, khususnya level manajemen atas, bukan hanya indikator ketidaksetaraan, tetapi juga penyebab potensial ketidaksetaraan. Manajer laki-laki di hierarki yang didominasi laki-laki umumnya mengeksklusi perempuan dari posisi berkuasa untuk mempertahankan privilese mereka, dan dengan demikian, ketidaksetaraan dalam otoritas menumbuhkan ketidaksetaraan lebih jauh,” tulis Zeng.