Kebijakan SDM yang Lebih Inklusif Dorong Keberagaman di Tempat Kerja

Impian untuk menciptakan tempat kerja yang beragam dan inklusif tentu tidak akan terwujud tanpa pembaruan dalam kebijakan sumber daya manusia (SDM)di perusahaan. Layaknya induk dalam perusahaan, kebijakan SDM akan melahirkan proses perekrutan yang lebih berkeadilan yang tidak mencantumkan standar ganda pada gender maupun kelompok tertentu berasal.  

Di tatanan global, jargon Keberagaman dan Inklusi sudah mulai menjadi tren dalam beberapa dekade terakhir. Buku Global Diversity and Inclusion yang dikeluarkan oleh The Economist pada 2009 menunjukkan jika tren menciptakan keberagaman dan inklusivitas akan menjadi topik yang terus dibahas di masa depan. Banyak organisasi dan perusahaan sadar akan pentingnya membangun kebijakan yang merayakan keragaman identitas, latar belakang ras, dan gender.

The Economist melakukan survei pada 500 eksekutif di perusahaan dan organisasi seluruh dunia termasuk Asia Pasifik. Hasil survei tersebut menunjukkan bahwa 55 persen eksekutif perusahaan, termasuk kepala bagian SDM, sudah mulai menerapkan konsep keberagaman dan inklusivitas. Sedangkan 79 persen di antaranya percaya jika harus lebih banyak lagi presentasi perempuan di tempat kerja, dan 39 persen representasi ras minoritas. Dalam bukunya, The Economist juga merekomendasikan untuk memulai pengaplikasian konsep keberagaman dan inklusivitas dengan mengidentifikasi nilai keberagaman itu sendiri di tiap negara dan wilayah.

Baca juga: Beban Pekerja Perempuan Generasi ‘Sandwich’ Berlapis

“Setelah kita paham isu besar apa yang dihadapi di negara kita kerja, baru kita bisa bikin kebijakan. Kita enggak mungkin menerapkan konsep keberagaman orang Amerika ke negara Asia misalnya, karena jelas punya budaya yang berbeda,” tulisnya.

Kebijakan SDM untuk mendorong keberagaman dan kesetaraan di tempat kerja juga masuk dalam rencana aksi global Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs) sampai 2030 mendatang, sebuah agenda besar para pemimpin dunia untuk menciptakan laju perekonomian yang merata dan setara. Organisasi Buruh Internasional (ILO) juga menerbitkan sebuah buku saku bertajuk Promoting Diversity And Inclusion Through Workplace Adjustments A Practical Guide yang berisi berbagai rekomendasi dan cara-cara praktis yang bisa diimplementasikan di perusahaan, agar kebijakannya bisa mendorong lebih banyak perempuan untuk tampil dan memberi ruang untuk kelompok minoritas.

Perusahaan-perusahaan teknologi raksasa dunia juga sudah banyak yang secara terang-terangan mendukung keberagaman dan menyampaikan keterbukaan bagi komunitas lesbian, gay, biseksual, transgender, dan queer (LGBTQ). Kemajuan progresif juga ditunjukkan oleh perusahaan multinasional seperti Unilever dan Danone yang baru-baru ini mengganti logonya dengan warna pelangi, sebagai simbol dukungan terhadap kelompok LGBTQ. Bahkan Unilever membuat kebijakan tersendiri bagi pekerjanya yang sedang melakukan transisi gender.

Baca juga: Tentang Perempuan di Dunia Kerja: Dari Cuti Melahirkan Sampai ‘Glass Ceiling’

Kebijakan di Indonesia

Di Indonesia, kebijakan SDM yang ramah LGBTQ masih mendapat serangan dari banyak pihak. Tidak lama setelah Unilever mengganti logo, muncul gerakan yang memboikot produk-produk Unilever dan Danone. Pada 2018 lalu, Gojek mendapat kecaman setelah salah satu manajernya mengatakan bahwa orientasi seksual apa pun akan diterima di Gojek selama dia punya kemampuan. Tagar #UninstallGojek ramai di sosial media, sebagai bentuk boikot Gojek yang dianggap mendukung LGBTQ.

Meskipun demikian, menurut Floribertus, seorang praktisi SDM yang sudah berkecimpung di dunia SDM selama 15 tahun, Indonesia telah mengalami perubahan signifikan dalam kebijakan SDM, termasuk perekrutan. Data diri calon pelamar, misalnya, cenderung lebih singkat dibandingkan zaman dulu yang mesti mencantumkan hal-hal bersifat pribadi seperti agama, jenis kelamin, dan surat berkelakuan baik.

“Penyederhanaan bentuk resume ini harus dilihat sebagai kemajuan karena secara perlahan, hal ini mengeliminasi kemungkinan bias penilaian terhadap hal-hal yang bersifat pribadi, alih-alih kemampuan. Beberapa perusahaan bahkan sudah mulai menerapkan aturan agar pelamar tidak memakai foto dalam resumenya, sehingga tim SDM bisa menilai kelayakan mereka mendapat kerja secara objektif tanpa mempertimbangkan ras maupun suku tertentu,” kata Floribertus, yang sudah bekerja di berbagai sektor, mulai dari otomotif, farmasi, sampai tambang dan perbankan.

Namun menciptakan sistem yang berimbang secara gender masih menjadi pekerjaan rumah besar dalam bidang SDM perusahaan, ujarnya.

“Nah, di sinilah seharusnya (divisi) SDM ditantang supaya bisa melihat potensi dari perempuan kalau sudah terlalu banyak laki-laki. Sistem yang baik juga harus bisa melihat ini sebagai sebuah masalah,” kata Floribertus.

“Saat ada pekerja perempuan yang harus mengundurkan diri setelah menikah, pembuat kebijakan SDM lebih baik menawarkan alternatif posisi lain yang bisa lebih terjangkau oleh perempuan, sehingga perempuan tidak melulu harus meninggalkan karier saat terjepit keadaan dan tanggung jawabnya sebagai ibu.”

Selain itu, dorongan eksternal yang mengharuskan perusahaan membuat kebijakan SDM yang inklusif dan tidak diskriminatif juga merupakan implikasi dari masyarakat yang semakin kritis dan budaya spill up di media sosial yang bisa saja menghancurkan reputasi perusahaan secepat kilat. Di Twitter misalnya, ada akun @HRDBacot dengan 377 ribu pengikut, yang selalu menjadi tempat keluh kesah para pekerja yang merasa perusahaannya tidak adil.

“Orang sekarang semakin kritis. Apa-apa pasti dikritik, kalau salahnya besar pasti viral. Ya sebetulnya SDM juga harus hati-hati banget bikin kebijakan. Apalagi kita ada obligasi buat bikin pekerja stay, kan enggak kayak zaman dulu yang orang cenderung akan stay puluhan tahun. Sekarang bisa hengkang kapan saja,” ujar Floribertus.

Kemajuan juga masih lambat di instansi-instansi pemerintahan, misalnya, yang masih menggunakan standar-standar normatif seperti gender, umur, agama, dan orientasi seksual. Perusahaan yang punya birokrasi yang kompleks cenderung lebih sulit menerima konsep keberagaman dan inklusivitas.

“Perusahaan swasta yang multinasional sudah mulai aware sama hal-hal begini. Tapi lembaga formal yang mengikuti protokol pemerintah kan enggak gampang mengubah alur kebijakan SDM,” ujarnya.

Mendukung fleksibilitas

Selain mendukung keberagaman saat proses perekrutan, aturan fleksibilitas kerja menjadi hal yang tak kalah krusial dalam menciptakan tempat kerja yang lebih ramah terhadap perempuan. Adanya peran ganda perempuan antara bekerja dan mengurus rumah tangga menjadikan jam kerja fleksibel penting. Dalam banyak kasus, perempuan sering kali memilih keluar dari pekerjaannya karena tidak memungkinkan waktu kerja yang fleksibel.

Baca juga: Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Hasil penelitian lembaga riset AS Corporate Leadership Council pada 2014 menunjukkan, fleksibilitas kerja meningkatkan aspirasi karier perempuan hampir 30 persen, sehingga perempuan tidak harus meninggalkan atau menurunkan ambisinya di tempat kerja setelah berkeluarga. Buku saku yang ILO bertajuk Work And Family Creating a family-friendly workplace menggarisbawahi bahwa fleksibilitas kerja dan keterbukaan perusahaan menjadi kunci menciptakan tempat kerja ramah perempuan yang punya beban mengurus keluarga.

Floribertus mengatakan di saat pandemi seperti sekarang inilah kapasitas perusahaan dalam membuat keputusan yang berpihak pada pekerja perempuan diuji. Perusahaan harus melihat permasalahan bekerja dari rumah lebih sulit dilakukan oleh perempuan yang harus mengurus anak sekaligus mencari waktu untuk bekerja.

“Semuanya harus didasari komunikasi yang terbuka juga ya. Kita harus mau menanyakan dan mendengarkan keadaan pekerja. Peduli dengan support system-nya, misalnya dia harus jagain anak karena hari ini pengasuhnya sakit, kita sebisa mungkin harus kasih solusi yang terbaik,” ujar Floribertus.

“Saat ada kasus pekerja perempuan yang harus mengundurkan diri setelah menikah, pembuat kebijakan SDM lebih baik menawarkan alternatif posisi lain yang bisa lebih terjangkau oleh perempuan, sehingga perempuan tidak melulu harus meninggalkan karier saat terjepit keadaan dan tanggung jawabnya sebagai seorang ibu.”

Read More

Bagaimana Stereotip dan Norma Gender Mematikan Kepercayaan Diri Perempuan

Guru Bahasa Jepang saya waktu SMA adalah sosok yang mengagumkan: Ia pintar mengajar, cerdas, dan tegas, disegani murid yang paling nakal sekalipun. Suatu hari, ia bercerita di depan kelas bagaimana ia pernah ditawari kuliah S2 di Jepang, namun ia menolaknya karena bagaimanapun perempuan akan kembali ke rumah mengurus keluarga.

Saya terperangah mendengar hal itu terucap dari guru yang paling saya kagumi. Saat itu saya bahkan sempat berpikir, guru saya yang sangat pintar dan terlihat fearless saja enggak mengambil S2, apalagi saya yang banyak ketakutan dan enggak pintar-pintar amat. Dan teman-teman perempuan saya yang lain juga berpikir hal yang sama.

Sebagai anak daerah, saya merasakan dan mengamati betul betapa rapuhnya kepercayaan diri perempuan, dan bukan karena kesalahan mereka. Sebelum masuk kuliah beberapa tahun silam, salah satu saudara saya memilih tidak kuliah karena ketiadaan biaya. Ketika saya tanya, kenapa tidak coba mendaftar beasiswa dari pemerintah, ia mengatakan kalau perempuan paling pintar di kelasnya saja tidak mendaftar, jadi ia merasa malu dan tahu diri untuk tidak mencobanya.

Sejak SD sampai universitas, teman-teman saya yang paling berprestasi selalu perempuan, tapi sedikit sekali dari mereka sekarang ini menjadi pemimpin atau ada di posisi puncak dalam pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dalam Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Badan Pusat Statistik (BPS) 2019 yang menunjukkan, 30,63 persen perempuan yang menduduki jabatan manajer, sementara laki-laki mencapai lebih dari dua kali lipatnya yaitu 69,37 persen.

Jika konsep glass ceiling dan sticky floor effect membahas tentang kendala-kendala perempuan di tempat kerja, sebetulnya jauh sebelum itu sudah ada hambatan-hambatan dalam diri perempuan yang dibentuk oleh lingkungan dan budaya.

Hasil penelitian Katherine B. Coffman dari Harvard Business School, yang bertajuk How Gender Steoreotypes Kill a Woman’s Self Confidence menunjukkan bahwa stereotip gender bisa mematikan kepercayaan diri perempuan, yang berakibat pada kemunduran perempuan di tempat kerja. Lebih parahnya lagi, stereotip gender juga bisa membuat perempuan terus mempertanyakan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan. Hal tersebut, terutama banyak ditemukan dalam bidang pekerjaan yang didominasi oleh laki-laki seperti bidang ilmu pengetahuan dan teknologi.

Baca juga: Tentang Perempuan di Dunia Kerja: Dari Cuti Melahirkan Sampai ‘Glass Ceiling’

Menurut Coffman, kepercayaan diri merupakan faktor penting karena berpengaruh pada semua keputusan-keputusan besar dalam hidup. Misalnya saat kita menentukan mau masuk jurusan apa, karier semacam apa yang ingin dijalani dan apakah kita hanya ingin berkontribusi memberikan ide ketika bekerja, atau mencoba bersaing untuk mendapatkan promosi ke top posisi. Hal-hal tersebut berawal dari kepercayaan diri yang dimiliki perempuan.

Lean in dan hambatan perempuan

Istilah Lean In atau bisa diartikan secara aktif menerima tantangan untuk menaikkan karier menjadi perbincangan sejak buku laris karya Sheryl Sandberg, Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, diluncurkan pada 2013 lalu. Buku itu didasari pada pengalaman Chief Operating Officer Facebook itu setelah bekerja di perusahaan-perusahaan besar, termasuk Google.

Buku ini pada intinya mendorong perempuan untuk lebih proaktif di tempat kerja. Disebut juga sebagai aliran feminisme pemberdayaan mandiri, Lean In bahkan kemudian menjadi fenomena budaya dan sebuah gerakan.  

Menurut Sandberg, perdebatan antara hambatan perempuan dari eksternal dan internal ini seperti perdebatan ayam dan telur, mana dulu yang harus diselesaikan masih menjadi misteri. Ia melihat jika selama ini orang selalu fokus pada hambatan-hambatan di luar diri perempuan. Padahal stereotip gender tidak hanya memengaruhi bagaimana perempuan diperlakukan di tempat kerja, tapi juga membentuk pola pikir perempuan saat ia kecil, yang berimplikasi pada aktualisasi kepercayaan diri di tempat kerja.

“Banyak pesan-pesan yang kita internalisasi, yang mengatakan bahwa perempuan tidak boleh terlalu tegas bersuara, agresif, atau lebih kuat dari laki-laki. Kita menjadi menurunkan ekspektasi kita terhadap sesuatu yang bisa kita capai,” tulis Sandberg.

Sebagai seorang ibu, Sandberg juga menggarisbawahi tuntutan bagi perempuan untuk memilih pekerjaan atau mengurus keluarga saat menikah. Norma gender yang disematkan kepada perempuan dari kecil tersebut secara tidak langsung membuat banyak perempuan berpikir lama atau menolak saat ditawari promosi naik jabatan.

“Makanya saya katakan, don’t leave before you leave, jangan mundur sebelum kamu memang harus mundur,” kata Sandberg.

Baca juga: Ibu Bekerja di Indonesia Butuh Subsidi Penitipan Anak

Dalam bukunya Sandberg juga menyinggung perihal self doubt dan impostor syndrome yang cenderung dimiliki serta rentan terjadi pada perempuan. Self doubt merupakan keadaan di mana kita acap kali meragukan kemampuan kita, menghakimi pemikiran-pemikiran optimistik dan secara berkala menganggap diri akan gagal melakukan segala sesuatu. Sedangkan impostor syndrome bisa diartikan sebagai sindrom penipu atau kondisi di mana kita merasa pencapaian yang telah kita raih itu tidak berimplikasi pada kapasitas diri kita dan itu terjadi hanya sebatas keberuntungan semata, lalu ada perasaan takut bahwa orang akan menemukan hal itu.

Dalam artikel yang dimuat BBC, bertajuk Why imposter syndrome hits women and women of colour harder, disebutkan bahwa sindrom ini cenderung lebih banyak menimpa perempuan, serta kelompok minoritas dan marginal lainnya. Ketiadaan panutan di tempat kerja, kurangnya representasi serta kondisi sosial yang terus menempatkan mereka menjadi kelompok nomor dua dan terpinggirkan membuat kepercayaan terhadap diri lebih sulit dibangun.

Meski begitu, Sandberg bukannya tanpa kritik. Connie Schultz dalam artikelnya di The Washington Post, mengatakan buku Sandberg penuh dengan kontradiksi karena hanya mengangkat permasalahan dari scope mereka yang bekerja di perusahaan besar. Pesan-pesan Sandberg di buku itu pun dianggap hanya berkutat agar perempuan lebih berpikir seperti stereotip laki-laki, yaitu berani mengambil keputusan, tegas dan mengesampingkan ketakutannya agar bisa naik ke posisi atas.

Dorongan untuk ‘lean in’ juga akan menjadi sulit karena lagi-lagi hanya menekankan pada tanggung jawab perempuan secara individual untuk menjadi lebih asertif. Padahal hambatan yang dialami perempuan adalah bersifat struktural.

Gerakan lean in ini praktis jatuh pada 2018, saat Facebook dilanda banyak skandal, di mana Sandberg pun bertanggung jawab di dalamnya.

Membantu perempuan untuk lebih percaya pada dirinya

Adriana Amalia, Psikolog dan co-founder Asa Berdaya, perusahaan sosial yang fokus membangun mentalitas sumber daya manusia (SDM), mengatakan, ada yang bisa dilakukan oleh perempuan untuk lebih menghargai diri sendiri dan mengatasi hambatan dalam segala situasi baik internal maupun eksternal bisa dihadapi.

“Bagaimana kita mau menghadapi hambatan yang muncul dari sana sini, dari berbagai sisi kalau kita itu enggak menghargai diri sendiri, enggak menghargai apa yang sudah kita lakukan,” ujar Adriana kepada Magdalene.

Baca juga: Standar Ganda dalam Masyarakat: Tantangan Perempuan di Dunia Kerja

Ia mengatakan dirinya sering mengalami berbagai hal yang cukup menguji mentalnya. Saat masih duduk di bangku kuliah dulu misalnya, ia sempat menjadi ketua kepengurusan yang tergolong sukses. Setelah turun jabatan ia mendengar kabar atau berita-berita tidak enak yang menyebutnya tidak begitu meyakinkan di awal jabatan, ia kerap diremehkan.

“Memang jadi harus ada semacam pembuktian terlebih dahulu kalau perempuan itu mampu dan punya kapasitas. Tapi yang terpenting itu pembuktian buat diri sendiri sih. Keberhasilan itu bisa jadi bahan bakar buat kita ke depannya lebih percaya diri buat membuktikan kalau kita ini bisa,” ujarnya.

Di dunia profesional, situasi yang meremehkan perempuan itu terus berlangsung. Saat mendirikan perusahaannya, sebagai ketua proyek, Adriana mengatakan kerap kali diremehkan, apalagi jika harus berhadapan dengan klienlaki-laki senior. Ketika mengetahui dirinya akan pemimpin proyek, biasanya diiringi dengan gestur tidak percaya atau kaget.

“Mungkin mereka berpikir karena saya perempuan bisa gampang dinegosiasi padahal itu keliru. Hal-hal kayak begitu biasanya yang bikin enggak percaya diri. Tapi jangan diambil secara personal. Kalau sudah merasa down, sebaiknya cari bantuan atau komunitas yang bisa mendongkrakrasa percaya diri kita lagi,” kata Adriana.

Dalam hasil penelitiannya, Katherine B. Coffman dari Harvard juga menambahkan harus ada dorongan aktif yang bisa membuat perempuan mau bersuara di forum-forum kecil atau pun besar. Penting bagi mereka untuk merasa didengarkan. Selain itu, para manajer atau pemimpin tim lain dalam perusahaan sudah seharusnya sadar dengan ketimpangan kepercayaan diri karena stereotip gender. Adanya pengakuan dan pelibatan perempuan bisa meningkatkan rasa percaya diri mereka untuk terlibat dalam pembuatan keputusan besar di perusahaan.

“Saya mendorong agar para pemimpin perusahaan lebih berpikir tentang masalah kepercayaan diri ini bisa berpengaruh pada perusahaannya. Kalau melihat perempuan bertalenta, pastikan mereka merasa didukung, dan diakui,” tulis Coffman.

Read More

Jejak Perempuan Pemimpin Kerajaan Nusantara

Dalam sebuah catatan Dinasti Tang dari Tiongkok pada abad ke-6 Masehi, diceritakan tentang keberadaan Ratu Shima dari Kerajaan Kalingga yang berlokasi di sekitar Jepara, Jawa Tengah. Sebagai pemimpin ia dikenal tegas dan jujur. Ketegasannya itu membuat rakyatnya selalu berpaku pada kebenaran dan takut merampas hak orang lain. Tak peduli seberapa berharga suatu barang, selama bukan milik mereka, maka tidak akan diambil.

Ketegasan Ratu Shima dalam menegakkan kejujuran tersebut tersohor ke seantero negeri bahkan sampai ke negeri seberang. Ceritanya itu menarik seorang raja bernama Tha-Shih dari Tiongkok yang menguji kejujuran rakyat yang dipimpin Ratu Shima itu dengan jalan mengirimkan sekantong emas dan menggeletakkannya di jalan begitu saja. Dugaannya benar, tidak ada seorang pun yang berani mengambil kantong berisi emas tersebut, menahun dibiarkan begitu, sampai akhirnya tiba-tiba putra dari Sang Ratu, Pangeran Narayana tidak sengaja menginjak kantong itu.

Ratu Shima marah bukan kepalang mengetahui putranya menyentuh barang yang bukan miliknya. Ingin membuktikan keseriusannya dalam menegakkan kejujuran, sang ratu sampai menjatuhkan hukum mati pada anak semata wayangnya tersebut. Namun ia dicegah oleh para pejabat dan penasihat kerajaan, sehingga putranya hanya dihukum dengan memotong jari jempolnya.

Berkat ketegasan dan kepemimpinan Ratu Shima, Kerajaan Kalingga mencapai puncak periode keemasannya. Kalingga sendiri merupakan kerajaan Hindu yang jejaknya diakui terbesar di Jawa. Sayangnya, tidak banyak catatan atau peninggalan prasasti yang membahas secara rinci masa kepemimpinan Ratu Shima ini, padahal namanya banyak dicatut sebagai contoh pemimpin yang tegas dan mengedepankan kejujuran.

Baca juga: Kepemimpinan Perempuan Islam Indonesia yang Membumi

Selain Ratu Shima, pada masa kerajaan tradisional jejak kepemimpinan perempuan punya peran yang penting, banyak di antaranya menjadi pemimpin kerajaan besar. Menariknya, jika masyarakat Jawa pada masa sesudah kemunculan kerajaan Islam berubah menjadi sangat feodal serta patriarkal dan mendomestikasi perempuan dengan istilah kanca winking (dapur, sumur, kasur), pada masa Jawa kuno, posisi perempuan justru setara dengan laki-laki. Perempuan bisa menjadi pemimpin dalam berbagai bidang, dari mulai ekonomi, politik, hukum, sampai menjadi ratu.

Dalam bukunya Perempuan Jawa: Kedudukan dan Peranannya dalam Masyarakat Abad VIII-XV, arkeolog Titi Surti Nastiti menulis bahwa pada abad ke-8 hingga abad 15, perempuan memiliki peran dan kesempatan yang sama dengan laki-laki. Di bidang politik, jabatan pemerintahan bisa diduduki oleh laki-laki maupun perempuan, itu mulai dari raja/ratu, putra/putri mahkota, pejabat hukum, pejabat keagamaan sampai pejabat desa.

“Di istana, seorang putri mahkota atau putra mahkota itu ditunjuk karena dia lahir dari seorang raja dan permaisuri kemudian akan dilanjutkan menjadi penguasa di masa depan, entah itu laki-laki maupun perempuan, seorang istri bisa saja memiliki gelar kebangsawanan lebih tinggi daripada suaminya,” tulis Titi.

Ratu pelindung semua agama

Periode keemasan kepemimpinan perempuan terjadi pada masa Kerajaan Majapahit (1293-1527) di wilayah Jawa Timur. Kerajaan terbesar di Jawa ini mungkin dianggap mencapai puncak kejayaannya lewat ekspedisi Mahapatih Gadjah Mada dalam menguasai Nusantara, di bawah kepemimpinan Hayam Wuruk. Namun selama pemerintahan Hayam Wuruk, wilayah kekuasaan Majapahit banyak dipimpin oleh perempuan.

Sebelum Hayam Wuruk naik takhta ke tapuk kepemimpinan, Kerajaan Majapahit dipimpin oleh ibundanya, Tribhuwana Wijayatunggadewi Jayawisnuwarddhani (1328-1351). Ia merupakan putri dari pendiri Majapahit, Raden Wijaya. Dengan bimbingan sang ibu Gayatri Rajapatni, Tribhuwani memerintah Kerajaan Majapahit selama 22 tahun. Tak hanya boleh menjadi raja, Tribhuwana juga mendapat gelar maharaja dengan nama abhiseka (pelindung semua agama). Sumber-sumber yang menceritakan tentang masa-masa kepemimpinannya banyak ditemukan dalam teks Negarakertagama (puisi Jawa Kuno)dan Pararaton (riwayat para raja).

Pada masa Jawa kuno, posisi perempuan justru setara dengan laki-laki. Perempuan bisa menjadi pemimpin dalam berbagai bidang, dari mulai ekonomi, politik, hukum, sampai menjadi ratu.

Dalam teks tersebut diceritakan bahwa meski keberhasilan ekspedisi Gajah Mada untuk melebarkan kekuasaan Majapahit, membangun sebuah kemaharajaan dan menguasai Nusantara ada pada saat kekuasaan Hayam Wuruk, namun gagasan akan kemaharajaan sebetulnya tercetus pada masa kepemimpinan Tribhuwana.

Selama kekuasaan Tribhuwana, Majapahit berkembang menjadi lebih besar dan terkenal di Nusantara. Ia juga dikenal karena berhasil memadamkan pemberontakan di Sadeng dan Keta pada 1331 M. Menurut sumber prasasti yang ditemukan, Tribhuwana banyak membangun candi bagi Empu Prapanca, pujangga sastra Jawa Kuno yang menulis Negarakertagama. Ia juga membangun Candi Singhasari untuk memperingati Mahabrahman dan bekas patih Singhasasi yang gugur bersama dengan raja Kertanegara.

Walau tapuk kekuasaan kemudian jatuh ke Hayam Wuruk, kepemimpinan perempuan tetap berperan penting dalam memimpin wilayah kekuasaan kerajaan Majapahit. Prasasti Waringin Pitu (1369) menunjukkan jika 14 dari 19 pemimpin wilayah kekuasaan kerajaan adalah perempuan, terutama daerah Lasem.

Dalam Nagarakertagama tercatat jika semua penguasa Lasem adalah perempuan. Beberapa diantaranya adalah adik Hayam Wuruk, mereka biasanya diberi gelar Bhre Lasem. Bhre Lasem I adalah adik perempuan Raja Hayam Wuruk, bernama Sri Rajasadhitendudewi, sementara Bhre Lasem II dipimpin oleh putri dari Hayam Wuruk dengan permaisurinya Paduka Sori, bernama Kusumawarddhani. Bhre Lasem III dijabat oleh Nagarwarddhani yang merupakan keponakan Hayam Wuruk.

Baca juga: Rasuna Said dan Soewarni Pringgodigdo: Contoh Kepemimpinan Perempuan Era Kolonial

Pemimpin perempuan terakhir di kerajaan Jawa Kuno

Selan diizinkan untuk memimpin daerah, putra atau putri mahkota pun tidak selalu naik takhta, Kusumawarddhani misalnya, tidak menggantikan ayahnya menjadi ratu Majapahit ketika Hayam Wuruk turun dari tapuk kepemimpinan (1389). Kusumawarddhani memilih memberikan tapuk kepemimpinan tersebut pada suaminya Wikramawarddhana. Hal ini menyebabkan kecemburuan anak selir Hayam Wuruk, Bhre Wirabumi, yang berakibat pada perang saudara Paregreg (1404), yang dimenangkan oleh Wikramawardhana. Setelah wafat pada 1428, tampuk kepemimpinan dikembalikan pada Kusumawarddhani, ia menjadi raja perempuan kedua Majapahit, meski kepemimpinannya tergolong singkat hanya berlangsung tiga tahun saja.

Setelah Kusumawarddhani lengser, Majapahit kembali dipimpin oleh perempuan, yang tak lain adalah putrinya bernama Dyah Suhita, yang sukses memimpin Majapahit selama 18 tahun (1429-1447), dan disebut-sebut sebagai raja perempuan terakhir di Jawa Timur. Selama kepemimpinannya, Dyah Suhita berusaha menghidupkan kearifan lokal yang sempat terabaikan selama masa tegang perang Paregreg. Karena Dyah tidak memiliki keturunan, penguasa Majapahit selanjutnya adalah Kertawijaya, adik bungsu Dyah Suhita.

Tulisan Nagarakertagama maupun kitab Pararaton tidak menggambarkansecara detail bagaimana gaya kepemimpinan para perempuan di masa kerajaan. Namun menurut Titi, dalam teks Kakawin Kresnayana jelas tercatat bahwa seorang perempuan ideal dan seorang ratu tidak hanya persoalan cantik belaka, tetapi juga terpelajar dan mahir memimpin. Salah satu sebabnya adalah karena pada masa itu, pendidikan tidak terbatas pada laki-laki saja. Sehingga para pemimpin perempuan pun jelas bukan hanya karena garis keturunan, tetapi karena mereka juga memiliki kemampuan yang mumpuni.

Read More

Khadijah sampai Fatima Al-Fihri: Jejak Pemimpin Perempuan dalam Sejarah Islam

Ilustrasi oleh Karina Tungari.

Salah satu hal yang kerap kali menghambat perempuan menjadi pemimpin adalah narasi interpretasi ajaran agama yang menganggap sebaik-baiknya pemimpin adalah laki-laki. Hasil penelitian Cakra Wikara Indonesia (CWI) yang terbit baru-baru ini menunjukkan, perempuan harus mengeluarkan energi ekstra untuk meyakinkan para tokoh agama ketika ia hendak menjadi pemimpin.

Hal ini sebetulnya merupakan langkah mundur, mengingat kepemimpinan perempuan memiliki andil penting di dalam sejarah perkembangan Islam. Mereka menjadi contoh pemimpin yang menampilkan sisi kemanusiaan di tengah masyarakat zaman kegelapan (Jahiliyah) di jazirah Arab yang berusaha melenyapkan kehadiran perempuan dari muka bumi ini. Para perempuan pemimpin ini punya mental baja karena harus bertahan di tengah lingkungan yang sangat patriarkal dan menempatkan perempuan sebagai manusia hina yang tak bernilai.

Perempuan pemimpin dalam sejarah Islam juga hadir dalam berbagai bidang, mulai dari perekonomian sampai dengan pendidikan. Sayangnya, sekarang ini deretan nama yang bisa menjadi panutan untuk memantik lebih banyak lagi pemimpin perempuan dalam Islam itu direduksi dengan hanya menampilkan segi ketaatannya saja, atau segi kesetiaannya dalam menemani tokoh- tokoh besar laki-laki dalam penyebaran ajaran Islam.

Aktivis gender sekaligus ahli sosiologi dan antropologi agama, Lies Marcoes, dalam bukunya Maqashid Al Islam: Konsep Perlindungan Manusia dalam Perspektif Islam, mengatakan peran pemimpin perempuan seolah lenyap, terkikis oleh narasi yang bernafsu menempatkan perempuan di ranah domestik. Padahal banyak sekali pemimpin perempuan dalam Islam yang bisa menjadi contoh, tidak hanya bagi perempuan tapi juga laki-laki.

Khadijah saudagar kaya

Khadijah Al-Kubra misalnya. Sebelum menjalani biduk rumah tangga dengan Nabi Muhammad, ia adalah perempuan mandiri yang memimpin perusahaan besar peninggalan sang ayah di Makkah. Di saat banyak orang tua memilih membunuh anak perempuan karena dianggap aib, ayah Khadijah, Khuwailid, dan ibunya, Fatima, sudah punya pemikiran lebih maju. Mereka mengajari Khadijah bisnis sejak kecil, tak heran jika ia piawai dalam menjalankan usaha keluarga sepeninggal sang ayah.

Namanya tersohor di kalangan suku mayoritas Quraish dan disegani banyak pihak. Di tangan Khadijah, bisnis sang ayah maju pesat berkat keterampilan, integritas, dan keluhuran budinya. Segala jenis barang ia jual, mulai dari mebel dan tembikar sampai sutra, dan ia merambah ke pusat-pusat perdagangan seperti Suriah dan Yaman. Hebatnya lagi, Khadijah saat memimpin perusahaannya merupakan ibu tunggal yang mengurus dua anaknya Abdullah dan Abu Hallah, karena ia dua kali ditinggalkan suami yang tewas di medan perang.

Meski Khadijah merupakan pengusaha sukses dengan kekayaan berlimpah, namun ia mempunyai jiwa kemanusiaan yang tinggi. Ia dikenal dermawan dan punya rasa empati yang besar terhadap sesama. Dalam buku Yasin T. al-Jibouri bertajuk Khadija: Daughter of Khuwaylid, dikisahkan bahwa Khadijah selalu memerintahkan bawahannya untuk membuka pintu toko agar orang-orang yang kelaparan bisa masuk dan meminta makan. Semua pekerja pun ia perlakukan dengan baik, termasuk Muhammad, yang sering kali diutusnya berdagang ke Suriah.

Baca juga: Kepemimpinan Perempuan Islam Indonesia yang Membumi

Dari sini terlihat kepemimpinan Khadijah yang selalu mengedepankan empati dan memperlakukan semua orang dengan setara terlepas dari latar belakang mereka apa. Mereka yang tidak punya rumah, fakir miskin yang kelaparan datang dengan perut kosong lalu pulang membawa makanan dengan perut terisi. Atas kebaikannya tersebut Khadijah mendapat julukan Ameerat Quraysh atau putri Quraish, dan Al Tahira yang berarti ketulusan.

Saat ia memutuskan melamar Muhammad yang merupakan pegawainya sendiri dan lebih muda 15 tahun dari dirinya yang berusia 40 tahun, Khadijah membangun rumah tangga yang setara dan saling menghormati satu sama lain. Di awal Muhammad menerima wahyu kenabiannya dan bertugas menyebarkan agama Islam, bukan tidak mungkin ia justru yang lebih banyak belajar dari Khadijah perihal kepemimpinan, mengingat Khadijah sudah mengalami asam garam kepemimpinan sejak usia muda. Khadijah pun diketahui banyak menyokong suaminya secara finansial di tengah penyebaran agama Islam.

Sekarang ini, Khadijah banyak dijadikan sebagai simbol kemajuan perempuan muslim yang ingin menjadi pengusaha. Namanya banyak dipakai oleh lembaga kemanusiaan sebagai wujud penghormatan atas dedikasinya dalam membongkar stereotip terhadap perempuan pada saat itu, dan peran besarnya dalam penyebaran agama Islam.

Aisyah intelektual muslimah

Sebagai istri Muhammad setelah Khadijah wafat, Aisyah punya peran yang  tidak kalah penting dalam perjalanan kepemimpinan perempuan di awal penyebaran Islam. Ia merupakan orang yang paling dipercaya Nabi, berwawasan luas, berotak brilian, kritis, dan punya rasa ingin tahu yang tinggi. Setelah Nabi, Muhammad wafat Aisyah menjadi orang yang dipercaya memimpin komunitas Muslim di jazirah Arab. Dari Aisyah pula banyak tercetak intelektual-intelektual yang berpengaruh besar dalam Islam. Ia punya dedikasi besar menyebarkan Islam yang inklusif.

Profesor Kajian Islam di Carthage College, AS, Fatih Harpci dalam tulisannya “Aisha Mother of The Faithful: The Prototype of Muslim Women Ulaman menggambarkan Aisyah sebagai Istri seorang Nabi yang bisa berperan dalam tiga dimensi pekerjaan—di ranah domestik, di ranah ilmu pengetahuan, dan jembatan penyampai ajaran Islam yang kritis serta bersumber langsung dari Nabi Muhammad.

Rasa ingin tahu yang dalam serta antusiasmenya terhadap pengetahuan menjadikan Aisyah ditempatkan sebagai salah satu nama teratas intelektual muslim setelah kepergian Muhammad pada saat itu. Ia dijadikan tempat orang-orang belajar tentang berbagai ilmu, tak hanya ilmu agama saja, tapi juga ilmu pengetahuan lain yang mulai berkembang saat itu, seperti ilmu sosial, politik, dan sains.

Aisyah dikenal sebagai orang pertama yang membuka sekolah dari rumahnya pada masa itu. Baik perempuan maupun laki-laki bisa ikut serta, tidak peduli latar belakang mereka. Aisyah juga menyediakan program beasiswa bagi mereka yang mau belajar bersungguh-sungguh. Bahkan tokoh-tokoh besar dalam Islam banyak yang belajar terlebih dahulu dari Aisyah.

Baca juga: Apakah Aisyah Seorang Feminis?

Dalam bukunya Women and Gender in Islam: Historical Roots of a Modern Debate,Leila Ahmed mengatakan bahwa dari segi politik, Aisyah juga dijadikan pemimpin dan disegani komunitas muslim. Setelah wafatnya Nabi Muhammad pada 632 M, tumpuan komunitas muslim adalah Aisyah. Saat ada perseteruan terhadap sesuatu atau keputusan besar, Aisyah sering dilibatkan dan ia selalu diminta pendapat tatkala hendak memutuskan sesuatu yang bisa. Aisyah memberi solusi sebagaimana pesan-pesan Muhammad kepadanya.

Di saat ada yang memelintir hadis-hadis tanpa memikirkan relevansi dan konteks, Aisyah hadir sebagai orang yang menyangkal dan membenarkan kekeliruan itu. Ilmu-ilmu yang dikuasai oleh Aisyah mendapat gelar Al-Mukatsirin atau orang yang paling banyak meriwayatkan hadis. Ada hampir 2.210 hadis yang diriwayatkan Aisyah.

Nama Aisyah kerap kali diperdebatkan pada peneliti sejarah Islam kontemporer sebagai tokoh perempuan revolusioner feminis dalam Islam. Hal tersebut mengacu pada beberapa hadisnya Aisyah sering menyerukan pada perempuan agar perannya tidak boleh dipersingkat ke rumah saja, mereka harus memainkan peran aktif dalam kehidupan Islam. Tak heran atas segala keahlian dan dedikasinya, Aisya dianggap sebagai ibu orang-orang beriman. Ia merupakan contoh nyata perempuan dalam sejarah Islam awal yang bisa menggabungkan, agama secara spiritual, aktivisme, pendidikan, dan kepemimpinan.

Fatima Al-Fihri pendiri universitas pertama di dunia

Seiring berkembangnya Islam yang mulai menyebar ke berbagai negeri, koridor pendidikan serta pengembangan Islam dalam ranah intelektual tetap dipegang perempuan. Pada abad 8 M, nama Fatima Al-Fihri dikenal sebagai pendiri institusi pendidikan muslim terbesar di Jazirah Arab dan Afrika Utara. Fatima dan keluarganya merupakan imigran yang pindah ke Fez, Maroko, Tunisa, untuk memulai hidup baru. Ayahnya adalah pebisnis andal yang sukses, sehingga Fatima hidup berkecukupan dengan kekayaan berlimpah.

Ketika ayahnya meninggal, Fatima dengan adiknya Mariam menggunakan harta peninggalan sang ayah untuk membangun masjid. Fatima punya pemikiran yang sangat revolusioner, dengan menjadikan masjid yang kemudian diberi nama Al-Qarrawiyyin. Saat mendesain masjid, Fatima sudah memikirkan jika masjid itu kelak akan menjadi tempat bernaung mereka yang ingin memperdalam ilmu agama serta ilmu pengetahuan.

Di bawah kepemimpinannya, Al-Qarrawiyin berkembang pesat hanya dalam beberapa dekade saja. Banyak orang yang berbondong-bondong untuk menimba ilmu ke sana. Masjid Al-Qarrawiyyin pun beralih fungsi menjadi institusi pendidikan, sebagai universitas pertama di Maroko dan pusat pendidikan terutama bagi komunitas muslim, bahkan hingga sekarang masih beroperasi. Sebagai institusi besar, Al-Qarrawiyyin telah mencetak berbagai profesi, mulai sastrawan, astronom, dokter, fisikawan, aktivis kemanusiaan dan masih banyak lagi. Seiring berjalannya waktu, tak hanya terbatas pada muslim, Al-Qarrawiyin juga menerima mahasiswa dari berbagai latar belakang.

Al-Qurrawiyin pun diakui oleh United Nations Educational Scietific and Cultural Organization (UNESCO) sebagai universitas pertama dan tertua di dunia. Sejak 2017, Tunisia memberikan penghargaan Fatima Al-Fihri untuk mengapresiasi para perempuan di bidang pendidikan, dan mendorong para perempuan agar lebih berani menggapai cita-citanya.

Read More

‘Athena Doctrine’ dan Mengapa Nilai-nilai Feminin Penting dalam Memimpin

Penulis: Siti Parhani

Serial Unbelievable (2019) di Neflix, yang diangkat dari kisah nyata, memperlihatkan perbedaan detektif laki-laki dan perempuan dalam menangani kasus pemerkosaan berantai. Dalam memecahkan kasus yang pelik karena tidak adanya barang bukti, detektif laki-laki digambarkan cenderung cepat mengambil kesimpulan dan malah menyalahkan korban berbohong, sampai akhirnya korban dipaksa mengaku dirinya tidak diperkosa dan bahwa laporannya adalah palsu.

Sementara itu, ketika kasus tersebut diambil alih oleh detektif perempuan, mereka berempati, jujur, dan percaya pada korban. Kemudian mereka memilih berkolaborasi dengan sesama detektif perempuan yang sedang menangani kasus serupa, hingga akhirnya kasus itu bisa terungkap dan si pemerkosa diciduk lalu mendekam di penjara.

Ini sebuah contoh kecil dan anekdotal, namun beresonansi dengan situasi di kehidupan nyata, tidak hanya soal penanganan kekerasan seksual, tapi mengenai kepemimpinan perempuan.

Dalam penggalan cerita itu terlihat jelas bagaimana penanganan kasus bisa berujung sangat berbeda ketika mengedepankan empati, kolaborasi, dan kesabaran—sifat-sifat yang secara umum dikaitkan dengan perempuan, atau sifat-sifat “feminin”. Hal ini bertolak belakang dengan sikap arogan, tidak berempati, dan langsung memutuskan sesuatu tanpa pertimbangan mendalam, yang dianggap sebagai sifat-sifat “maskulin”.

Perbedaan penanganan masalah dan hasilnya ketika menggunakan sifat-sifat tersebut mendorong John Gerzema dan Michael D’Antonio dari Amerika Serikat melakukan survei soal ini, yang hasilnya kemudian menjadi buku berjudul The Athena Doctrine: How Women (and the Men Who Think Like Them) Will Rule the Future (2013).

Baca juga: Menjadi Pemimpin Efektif dengan Gaya Kepemimpinan Feminis

Gerzema adalah CEO dari firma penelitian dan pemasaran The Harris Poll, yang berfokus pada ilmu sosial, sementara D’Antonio adalah penulis dan jurnalis. Pada 2010, keduanya merilis hasil penelitian di puluhan negara tentang krisis ekonomi global 2008 yang berjudul Spend Shift. Mereka menemukan fakta bahwa keberhasilan sebagian besar pebisnis, pemimpin, dan creator dunia dalam menangani krisis adalah karena menjalankan nilai-nilai yang secara luas dianggap feminin itu tadi. Padahal sebagian besar responden yang mereka teliti adalah laki-laki.

Keduanya melihat bahwa orang-orang yang beradaptasi dengan masa-masa kelam karena krisis ekonomi global 2008 lebih pragmatis dalam menjalani hidup, dan kurang mengejar “status” atau “jabatan”. Orang-orang ini sering disebut sebagai Silent Generation, yang menggapai kebahagiaan tanpa standar-standar umum soal kekayaan, jabatan, maupun koleksi properti.

Dalam Spend Shift disebutkan pula bahwa anak-anak muda sekarang ini lebih mengagumi tipe-tipe orang seperti Silent Generation itu karena fleksibilitas mereka. Gerzema dan D’Antonio kemudian mulai memikirkan kemungkinan bahwa nilai-nilai feminin, yang sering kali dianggap bukan karakteristik unggul dan bahkan menghambat keberhasilan kepemimpinan, justru merupakan kemampuan yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin laki-laki maupun perempuan di masa depan.

Fakta tersebut kemudian mendorong mereka untuk memperdalam penelitiannya, dengan melakukan survei kepada 54 ribu orang yang terdiri dari CEO, pemimpin negara, diplomat, ilmuwan, pendidik, pemimpin militer, dan pebisnis di 13 negara lintas benua Amerika, Eropa, dan Asia, termasuk Indonesia.

Selama dua tahun, Gerzema dan D’Antonio tidak hanya bertanya tentang aspek kesuksesan secara angka kepada orang-orang yang mereka temui. Mereka juga meneliti, apa yang membuat dunia menjadi lebih berarti dan membuat orang-orang bahagia selama proses pemulihan seusai krisis ekonomi.

Baca juga: Perempuan Lebih Emosional dan Mitos-mitos Soal Perempuan di Dunia Profesional

Dari responden tersebut, hampir 86 persen orang merasa terlalu banyak kekuatan ada di tangan institusi besar dan korporasi. Sebanyak 74 persen merasa dunia semakin tidak adil dan 51 persen responden menghawatirkan masa depan anak-anak mereka kelak.

Hasil survei dan analisis ini membuat Gerzema dan D’Antonio sampai pada sebuah kesadaran bahwa dunia memang sedang mengalami kecemasan tentang kepemimpinan.

Lahirlah The Athena Doctrine, yang kemudian langsung masuk ke daftar buku terlaris oleh The New York Times pada 2012. Buku ini berhasil menjabarkan apa itu nilai-nilai maskulin dan feminin secara lebih ilmiah dan nyata karena menekankan pada data.

Athenasendiri diambil dari nama dewi Yunani, yang disebut sebagai pemimpin yang mempunyai sifat empati, fleksibel, dan bijak, serta berintegritas, tegas, dan percaya diri namun tidak melupakan kewajiban untuk merangkul sesama.

Nilai-nilai feminin, yang sering kali dianggap bukan karakteristik unggul dan bahkan menghambat keberhasilan kepemimpinan, justru merupakan kemampuan yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin laki-laki maupun perempuan di masa depan.

Kekecewaan pada “kepemimpinan maskulin”

Di tengah krisis karena pandemi seperti sekarang, dengan anjloknya perekonomian, pekerja banyak yang terkena PHK (pemutusan hubungan kerja), dan sejumlah bisnis yang gulung tikar, kita masih sering disuguhi pemberitaan tentang para pemimpin yang korupsi, terlibat skandal pelecehan seksual, atau mengeluarkan pernyataan tidak berfaedah.

Isu-isu kepemimpinan laki-laki yang arogan ini menjadi subjek survei The Athena Doctrine. Hampir 57 persen orang dewasa, menurut buku itu, mengatakan tidak puas dengan kinerja pemimpin laki-laki di negaranya. Dan yang paling menarik 59 persen generasi Milenial secara keseluruhan tidak puas dengan kepemimpinan laki-laki.

Baca juga: Beri Perempuan Kesempatan: Pembelajaran dari Islandia Soal Kepemimpinan Perempuan

Generasi Milenial cukup penting disebutkan di sini, karena generasi ini tumbuh dengan lingkungan yang lebih terbuka, toleran, dan tidak selalu terpaku pada peran gender normatif. Mereka lebih cenderung mengapresiasi nilai feminitas sebagai kemampuan, serta menerima kepemimpinan perempuan di masyarakat. Gerzema dan D’Antonio menemukan bahwa generasi ini lebih tertarik membangun koneksi dan komunitas dibandingkan menumpuk uang dan meraih jabatan.

“Hampir 66 persen orang dewasa menjawab jika dunia akan lebih baik jika laki-laki mempunyai pola pikir seperti perempuan. Sebanyak 63 persen laki-laki setuju, dan 65 persen generasi Milenial juga setuju,” tulis Gerzema.

Hasil survei di setiap negara sebagian besar setuju bahwa nilai-nilai feminin lebih berkorelasi dengan kebahagiaan. Para responden percaya, salah satu kunci menghadapi kondisi “new normal” pasca-pandemi adalah nilai kesabaran, loyalitas, dan fleksibilitas.

Gerzema dan D’Antonio percaya bahwa model kepemimpinan yang lebih ekspresif, lebih terbuka dan jujur dalam mengekspresikan perasaan serta emosinya, serta menghadirkan solusi dalam perspektif yang beragam, lebih diharapkan oleh masyarakat. Saat tengah menghadapi krisis misalnya, banyak pihak yang lebih ingin terkoneksi dengan pemimpin secara personal dan saling menguatkan satu sama lain. Hal ini lebih diinginkan daripada pemimpin yang menyembunyikan agendanya dan mengedepankan ideologinya sendiri–karakteristik yang sering diasosiasikan dengan nilai maskulin.

Siti Parhani merupakan reporter Magdalene. Bisa dipanggil Hani. Mempunyai cita-cita utopis bisa hidup di mana latar belakang manusia tidak jadi pertimbangan untuk menjalani hidup.

Read More

Beri Perempuan Kesempatan: Pembelajaran dari Islandia Soal Kepemimpinan Perempuan

“Setelah 35 tahun berkarier di politik Islandia, saya menyimpulkan bahwa perempuan umumnya lebih baik dari pada laki-laki dalam memastikan keadilan di masyarakat. Dunia akan menjadi lebih baik jika jumlah perempuan dan laki-laki dalam memimpin setara. Kebenaran teori tersebut saya buktikan di tahun 2009, ketika saya menjadi perdana menteri Islandia yang sedang menghadapi masa kekacauan ekonomi yang sangat parah.”

Pernyataan tersebut dikeluarkan oleh Johanna Sigurdardotti, mantan perdana menteri Islandia yang berperan besar dalam pemulihan ekonomi negara tersebut, menyusul krisis finansial terburuk pada 2008.

Dalam tulisannya yang berjudul Give Women a Chance, and They Will Change The World di The New York Times, Sigurdardotti menggambarkan betapa buruknya situasi yang harus ia hadapi saat krisis ekonomi melanda Islandia. Sebagian besar orang kehilangan tabungan mereka. Utang tanggungan keluarga meningkat hingga proporsi yang tidak terkendali. Tingkat penggangguran naik drastis dari 2,5 persen ke angka 7,1 persen hanya dalam jangka waktu lima bulan. Perekonomian negara yang disebut The Land of Fire and Ice itu semakin meradang dengan inflasi yang mencapai 11,6 persen. Sebagai negara kecil dengan populasi hanya 330.000 orang, Islandia pada waktu itu berada di ambang kebangkrutan.

Malapetaka finansial tersebut dimulai sejak liberalisasi ekonomi Islandia pada 1990-an. Waktu itu, Islandia yang bergantung pada pendapatan dari sektor perikanan dan kelautan mulai beralih pada sektor manufaktur, jasa, dan pariwisata. Pada 1994, Islandia memutuskan bergabung dengan European Economic Area (EEA), yang ternyata cukup mempengaruhi peningkatan ekonomi negara itu secara signifikan. Pada 2003, dunia perbankan berubah setelah mantan Perdana Menteri Davio Oddson yang sekaligus merangkap Gubernur Bank Sentral Islandia melakukan privatisasi tiga bank milik negara yaitu Lansbanki, Glitnie, dan Kaupthing.

Bank-bank tersebut awalnya meraup sukses besar dan membuka cabang-cabang baru di Inggris, Belanda, dan Jerman. Proses tersebut membuat pasar domestik Islandia semakin melejit, sampai Pendapatan Domestik Bruto (PDB) Islandia di tahun 2007 menyentuh angka US$21.294 miliar. Islandia kemudian dinobatkan oleh PBB sebagai tempat terbaik untuk hidup di tahun tersebut.

Semua pencapaian itu sirna seketika saat krisis finansial global melanda pada 2008, yang dipicu kredit macet di pasar global. Islandia yang mengandalkan sektor perbankan langsung mengalami dampak besar karena pemasukan bank terbesar berasal dari pinjaman jangka pendek. Dalam waktu singkat ketiga bank tersebut dinyatakan bangkrut dan segera di nasionalisasi oleh pemerintah Islandia.

Saat pemerintah sedang kalang kabut, lembaga Dana Moneter Internasional (IMF) menawarkan dana talangan, tentunya dengan bunga yang tinggi. Geir Haarde, Perdana Menteri Islandia saat itu, tak berpikir panjang dan langsung menyetujui proposal IMF. Rakyat Islandia tidak tinggal diam. Mereka menggelar aksi protes dengan turun ke jalan membawa panci dan alat-alat masak lainnya, menuntut pemerintah untuk mundur. Peristiwa ini dinamai dengan “Revolusi Panci” dan berhasil membuat Geir Haarde mungundurkan diri.

Pemerintah Islandia berbenah. Mereka tidak ingin lagi dipimpin oleh laki-laki sembrono yang tamak dan hanya mementingkan keuntungan pendapatan negara, sementara kesejahteraan rakyat dan kesenjangan sosial yang harusnya diprioritaskan luput dari perhatian.

Read More