Stigma Negatif Perempuan Ambisius Hambat Perkembangan Karier Perempuan

Stigma negatif terhadap perempuan dengan ambisi masih melekat dalam masyarakat, bahkan di kalangan intelektual sekalipun. Dalam sebuah wawancara dengan Okezone pada 2015 silam, Guru Besar Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Rhenald Kasali, mengatakan bahwa perempuan Indonesia mesti memiliki sifat tertentu agar menjadi pebisnis atau pemimpin sukses, salah satunya sifat tenang.

Bagi Rhenald, ambisi yang terlalu besar pada perempuan justru akan menjadi bumerang dan membuat mereka kesulitan bekerja jika terlalu penuh ambisi. Di samping itu, Rhenald juga berpendapat bahwa seorang perempuan yang sukses harus berpikir bahwa dia bukan perempuan.

Pernyataan Rhenald itu mencerminkan perspektif masyarakat terhadap sifat-sifat yang dilekatkan pada perempuan. Masyarakat menganggap feminitas seorang perempuan berasosiasi dengan kesetiaan, rasa pemalu, sensitif terhadap kebutuhan orang lain dan mendahulukannya dibanding kepentingan sendiri, tidak berbahasa kasar, dan lembut. Masyarakat juga masih lebih kuat melekatkan peran tradisional perempuan sebagai ibu dan istri dibanding sebagai pekerja kendati telah berdekade-dekade perempuan terjun ke ranah publik sebagaimana laki-laki.

Konstruksi masyarakat seperti ini, menurut psikiater Anna Fels dari Cornell University di AS, berkontribusi terhadap bagaimana perempuan memandang sikap ambisius. Dalam artikelnya “Do Women Lack Ambition” di Harvard Business Review, Fels menulis bahwa sejumlah perempuan yang menjadi informan penelitiannya membenci kata “ambisi” karena memiliki asosiasi dengan sifat egois, membesar-besarkan diri, atau sifat manipulatif demi mencapai kepentingan pribadi. Padahal sejatinya, kata ambisi sendiri lebih bersifat netral, punya arti keinginan kuat untuk mencapai harapan atau cita-cita.

Demi memenuhi ekspektasi masyarakat akan feminitas dirinya, ujar Fels, tidak jarang perempuan memilih mengorbankan karier mereka, atau memilih pekerjaan yang memungkinkan dirinya tetap mengemban tanggung jawab rumah tangga dengan baik, terlepas dari keinginan mereka sebenarnya.

Baca juga: Kebijakan SDM yang Lebih Inklusif Dorong Keberagaman di Tempat Kerja

Konotasi negatif kata ambisi bagi perempuan ini bisa terjadi berkat konstruksi dalam masyarakat yang tertanam sejak kecil.

“Kalau perempuan ambisius, seolah-olah itu sesuatu yang buruk. Padahal, perempuan dan laki-laki bisa punya ambisi, tetapi bagaimana kemudian cara mencapai ambisi itu. Kenapa perempuan punya ambisi dan kompetitif dianggap enggak bagus? Itu sesuatu yang tertanam secara tak sadar sejak kecil,” ujar Dini Widiastuti, Direktur Yayasan Plan International Indonesia, yang bergerak di bidang pemenuhan hak dan kesetaraan anak perempuan serta perempuan.

Ketakutan perempuan untuk dicap ambisius diperparah dengan adanya artikel dan buku yang menyebutkan perempuan pekerja yang benar-benar mengejar kariernya akan susah menikah, atau kalaupun menikah, akan sulit mempunyai dan mengurus anak.

Cap bossy dan bitchy

Selain membahas stigma negatif ambisi pada perempuan, Fels juga menyinggung riset yang menemukan perempuan lebih cenderung mau berkompetisi, menunjukkan ambisi, dan mencari afirmasi dari pihak sekitar di lingkungan sesama perempuan.

“Contohnya dalam konteks olahraga atau sekolah khusus perempuan. Mereka tidak ragu bersikap agresif mengejar pencapaian atau kesempurnaan dalam konteks itu dibanding ketika mereka berkompetisi dengan laki-laki,” tulis Fels.

Walau demikian, tantangan lain mesti dihadapi perempuan saat berkompetisi dengan sesamanya di tempat kerja. Stigma negatif lain adalah bahwa perempuan ambisius itu bitchy atau bossy.

Dini mengambil contoh dari pengalaman putrinya sendiri mengenai kepemimpinan perempuan, yang sempat dicap bossy oleh rekan-rekannya ketika bekerja.

“Setelah itu anak saya bilang, ‘Saya enggak mau lagi menggerakkan teman-teman’. Padahal, dia punya jiwa kepemimpinan,” ujarnya.

“Nah, kalau laki-laki bersikap seperti dia, dibilangnya ‘Wah ini nih calon pemimpin masa depan’ dan dianggap enggak bossy. Sementara, waktu perempuan bersikap detail sekali saat memimpin misalnya, orang-orang bilang, ‘Aduh, bitchy banget, sih’,” sambungnya.  

Stigma negatif terhadap perempuan ambisius membuat perempuan sering merendahkan kesuksesannya, mengatakan hal itu adalah ‘keberuntungan’ atau ‘takdir’.

Alasan keberuntungan untuk sebuah kesuksesan

Adanya stigma negatif perempuan ambisius tak pelak membuat sejumlah perempuan sering merendah saat disinggung soal kesuksesannya. Dalam buku See Jane Win: The Rimm Report on How 1.000 Girls Became Sucessful Women, Sylvia Rimm dkk. menyebutkan bahwa seorang senator perempuan berprestasi mengaku dirinya sukses berkat keberuntungan. Pernyataan serupa juga ditemukan dari banyak perempuan lain yang mereka amati. Selain keberuntungan, diksi lain yang dilekatkan pada kesuksesan mereka adalah “takdir”.

Dalam pengamatan Fels, kondisi yang dipotret dalam buku Rimm dkk. tersebut menyiratkan, baik di ranah publik maupun privat, perempuan kelas menengah cenderung mengalah atau mengorbankan beragam hal, termasuk pengakuan publik, dan memberikannya kepada orang lain. Hal ini menegaskan upaya perempuan-perempuan tersebut untuk menerapkan feminitas ideal menurut masyarakat.

Tak hanya merendah saat ditanyai orang lain, sebagian perempuan sukses juga punya kecenderungan menganggap kemampuannya lebih rendah dari yang dipandang orang-orang sekitarnya.

“Terlepas dari beragam pencapaian yang diperoleh para perempuan, khususnya di bidang akademik, bahkan melebihi laki-laki, mereka kerap meremehkan kemampuannya sendiri,” tulis Fels.

Posisi yang serbasalah

Di satu sisi, perempuan enggan dianggap ambisius karena adanya cap negatif yang disematkan masyarakat kepada mereka. Tetapi di lain sisi, ada konteks di mana mereka tidak mau dianggap tak seambisius laki-laki dalam pekerjaan.

Contohnya dalam sebuah riset di Kanada, di mana perempuan pekerja bisa mengambil cuti melahirkan sampai 18 bulan, disebutkan bahwa perempuan yang mengambil cuti itu lebih dari 12 bulan dipandang oleh manajernya kurang ambisius atau berdedikasi pada pekerjaannya. Hal ini mengkhawatirkan bagi perempuan-perempuan pekerja di Kanada karena anggapan kurang ambisius itu berpengaruh terhadap kariernya, terutama soal promosi kerja yang didasarkan pada penilaian terhadap kualitas karyawan.

Baca juga: Bagaimana Stereotip dan Norma Gender Mematikan Kepercayaan Diri Perempuan

Kondisi macam ini menjadi simalakama bagi perempuan karena tuntutan peran tradisional dalam masyarakat tidak bisa mereka lepaskan begitu saja. Sementara sistem pendukung di sekitar perempuan pekerja yang punya anak, entah keberadaan pengasuh atau tempat penitipan anak, keterlibatan suami atau anggota keluarga lainnya belum mumpuni, mereka harus berjibaku lebih keras di dua ranah dalam rangka aktualisasi dirinya di samping mencari nafkah.

Menanggapi kepelikan perempuan yang dianggap kurang ambisius dalam kariernya seperti ini, CEO Opal Communication, Kokok Dirgantoro mengatakan bahwa kebijakan perusahaan dan keterlibatan suami adalah hal krusial untuk mengatasi masalah tersebut. Di perusahaannya sendiri, ia telah menginisiasi cuti ayah selama satu bulan dan cuti ibu melahirkan selama enam bulan.

Berkaca dari kebijakan cuti ayah dan ibu yang diterapkan di Swedia, Kokok memandang hal tersebut baik diterapkan di sini untuk mendukung karier perempuan.

“Di Swedia, cuti ayah itu mandatory, bukan hak lagi. Harus diambil. Nah, saat mereka mengambil cuti itu, si perempuan bisa kembali kerja sementara si laki-laki di rumah. Jadi gantian, setelah perempuan habis masa cuti melahirkannya, laki-laki kemudian mengambil cuti untuk mengurus anak dan rumah,” kata Kokok.

“Jangan semua [pekerjaan domestik] dibebankan ke istri, lalu dibilang perempuannya enggak punya ambisi dalam pekerjaan. Ya punya, cuma harus gantian [mengambil cutinya] sekarang,” imbuhnya.

Sejalan dengan pendapat Kokok, Wakil Kepala Lembaga Penelitian Eijkman Herawati Sudoyo juga menekankan pentingnya peran keluarga dalam kelangsungan karier perempuan.

“Setiap perempuan pekerja harus didukung. Tidak hanya dari luar, tetapi juga dari dalam, dari nuclear family. Kalau tidak didukung di dalam, dia akan sulit berkarier,” kata Herawati.

Read More

Beban Pekerja Perempuan Generasi ‘Sandwich’ Berlapis

Di tengah beragam kendala yang mengadang perempuan di tempat kerja untuk melangkah ke posisi atas, menjadi generasi sandwich menjadi tantangan tersendiri bagi mereka. Selain harus mengemban tugas domestik yang sering dilekatkan masyarakat kepadanya, seperti mengurus rumah dan anak, perempuan generasi sandwich mesti mengurus orang tua atau anggota keluarga lainnya. Hal ini tidak hanya membebani secara finansial, tetapi juga mendatangkan beban mental dan kelelahan fisik yang berat saat ia mesti mengurusi kedua pihak keluarganya.

Sebuah hasil riset yang dimuat di The New York Times menunjukkan bahwa responden yang dikategorikan generasi sandwich mengalami penurunan pemasukan lantaran terpaksa mengurangi jam kerja, atau bahkan mengundurkan diri karena harus memenuhi tanggung jawab mengurus keluarganya. Sistem kerja yang mengharuskan karyawan datang ke kantor berkontribusi juga dalam pengambilan keputusan mereka untuk mengundurkan diri.

Untuk dapat memenuhi kebutuhan rumah tangga dan orang tuanya, perempuan generasi sandwich juga sering kali harus mengambil beberapa pekerjaan tambahan. Selain berkonsekuensi buruk terhadap kesehatannya, hal ini juga berpotensi membuat performa kerjanya kurang optimal. Dampaknya merembet ke berkurangnya kesempatan untuk bisa mendapatkan promosi atau mengemban tanggung jawab lebih, sebagai perempuan pemimpin misalnya.

Jika perempuan mendapat tawaran promosi kerja dan menuntutnya untuk pindah domisili, atau harus mengikuti pelatihan cukup lama dari kantor, ia dapat mengalami dilema karena tidak bisa meninggalkan keluarganya. Alhasil, peluangnya untuk menduduki posisi lebih tinggi pun melayang dan kariernya cenderung jalan di tempat.

Minim infrastruktur

Tidak hanya perkara budaya patriarkal saja yang menghambat laju karier perempuan, terbatasnya infrastruktur pendukung pekerja yang memiliki anak kecil, seperti tempat penitipan anak (daycare), menjadi kepelikan lain. Tempat penitipan anak tidak tersedia secara luas dan biayanya bisa mahal, mulai Rp3 juta-Rp10 juta. Sementara opsi menitipkan anak kepada orang tua atau pihak lain tidak selalu tersedia.

Sebuah riset tahun 2018 di Amerika Serikat menemukan bahwa tingginya biaya daycare menyebabkan sekitar 13 persen penurunan jumlah ibu bekerja yang memiliki anak balita.

Baca juga: Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Hal ini dialami pula oleh Vivin, 31, ibu dari seorang balita yang memutuskan keluar dari pekerjaannya setelah punya anak karena menyewa pengasuh atau menitipkan anak terlalu tinggi biayanya. Kisaran biaya tempat penitipan anak adalah sekitar Rp3 juta-Rp10 juta per bulan, sementara pengasuh mulai dari Rp1 juta-Rp1,5 juta.

“Gaji saya di kantor lama enggak seberapa. Kalau saya lanjut kerja pun, uang akan lebih banyak keluar buat bayar pembantu atau daycare aja. Belum lagi mesti keluar uang buat transpor dan makan,” katanya.

Dalam riset Leila Schochet, analis kebijakan untuk anak usia dini, yang dipublikasikan di American Progress, disebutkan bahwa pada Maret 2019, hampir 2.000 ibu bekerja di Amazon menuntut perusahaan tersebut memberikan fasilitas daycare. Pasalnya, ketiadaan daycare di sana menghambat karyawati bertalenta untuk menjajaki tangga karier lebih tinggi. Tidak hanya itu, kolega-kolega mereka juga banyak yang keluar lantaran tidak bisa menitipkan anaknya yang masih kecil.

Mobilitas dan keamanan perempuan

Selain ketersediaan daycare, masalah jarak rumah-kantor dan ketersediaan transportasi menjadi isu lain yang menyandung perempuan bekerja. Tingginya harga properti di pusat kota membuat banyak keluarga muda yang membeli rumah di daerah pinggir atau luar kota. Ini berimbas pada panjangnya perjalanan yang mesti ditempuh seorang pekerja kantoran, sehingga menyita banyak waktu dan tenaga mereka.

“Transportasi menjadi faktor yang mendorong perempuan untuk berhenti bekerja. Kalau harus melakukan perjalanan 1,5 jam sekali jalan, dia kehilangan tiga jam setiap hari dengan keluarganya,” kata Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia, lembaga yang berfokus pada pemenuhan hak anak dan kesetaraan anak perempuan.

Tidak hanya soal hilangnya kesempatan bersama keluarga lebih lama, masalah mobilitas ke kantor juga menyangkut keamanan diri perempuan pekerja. Pada siang hari saja, ancaman terhadap keamanan perempuan di moda transportasi cukup tinggi seiring maraknya kasus pelecehan dan tindak kriminal lainnya. Situasi menjadi kian rentan bagi perempuan ketika pekerjaannya menuntut dia untuk pulang larut malam, ketika potensi terjadinya tindak kriminal meningkat.

“Saat perempuan ditempatkan kerja di lokasi yang jauh dari keluarga, keluarganya juga akan berpikir, apa aman bila anak perempuan atau pasangannya bekerja di sana?” kata Dini.

Baca juga: ‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier

Memilih melepas pekerjaan

Tidak jarang ekspektasi masyarakat terhadap peran perempuan secara tradisional memukul mundur perempuan dalam perjalanan kariernya. Jikapun ia tetap tampil prima di kantor, orang-orang kerap bertanya, “Bagaimana caramu mengatur waktu kerja dan mengurus rumah tangga?”, sementara hal serupa tidak ditanyakan kepada laki-laki. Atau bila rumah tangganya kandas atau anaknya kurang terurus, ia mesti siap berhadapan dengan penghakiman sekitarnya yang menyalahkan keputusan dia untuk bekerja.  

Situasi kian tak menguntungkan bagi perempuan bekerja saat ia berada di kantor yang tidak memberikan kelonggaran atau sistem kerja fleksibel dan aneka fasilitas penunjang bagi karyawati yang sudah memiliki anak. Dengan adanya beban kerja yang menyita waktu dan energi, sebagian perempuan pada akhirnya memilih keluar dari pekerjaannya dan mengambil satu peran: Di ranah domestik saja. 

Perkara menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kantor menjadi lebih pelik bagi karyawati muda yang berkeluarga. Riset Eunike Krissetyanti terhadap sejumlah pegawai negeri sipil perempuan di Yogyakarta menemukan, perempuan di posisi eselon rendah umumnya baru menikah dan punya anak sehingga anaknya membutuhkan perhatian lebih dibanding anak-anak perempuan di posisi eselon menengah dan atas. Tuntutan peran domestik perempuan ini membuat pegawai negeri muda lebih mengesampingkan kariernya dibanding keluarga.

Untuk menyiasati kondisi yang menyandung perempuan dalam berkarier ini, Dini merekomendasikan kantor-kantor mulai mengubah sistem kerja yang tadinya “kaku” dan menuntut semua karyawan datang ke kantor, menjadi lebih fleksibel agar menguntungkan perempuan yang menjalani peran ganda.

“Sistem kerja fleksibel bisa menjadi efektif. Dengan adanya sistem itu, perempuan bisa mengatur antara tanggung jawab sebagai pekerja dan ibu rumah tangga,” ujar Dini.

Seiring dengan pergeseran sistem kerja ini, Dini menyarankan agar pembagian peran dalam keluarga perempuan pekerja diperbaiki. Baik laki-laki maupun perempuan idealnya sama-sama berpartisipasi dalam mengurus rumah. Selama perubahan lingkungan kerja tidak diiringi dengan perubahan di lingkungan keluarganya, perempuan masih akan kesulitan menapaki jenjang karier lebih tinggi di kantornya.

Read More

Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Di era modern seperti sekarang, kesempatan perempuan Indonesia untuk terjun ke dunia profesional jauh lebih terbuka dibanding beberapa dekade lalu. Keikutsertaan mereka dalam pendidikan di berbagai level pun, yang berkontribusi terhadap partisipasi kerja perempuan di ranah formal, mulai mengejar laki-laki. Data dari Badan Pusat Statistik (BPS) per Februari 2020 menunjukkan bahwa jumlah perempuan lulusan universitas mencapai 5,4 juta orang, sementara laki-laki mencapai 5,3 juta orang.

Namun kesenjangan gender masih terlihat dalam beragam aspek di dunia kerja. Mulai dari segi upah, bidang pekerjaan, sampai level-level jabatan, masih terlihat jumlah yang timpang antara laki-laki dan perempuan, dengan laki-laki sering kali mendominasi atau lebih tinggi dibanding perempuan.

Septiana, 31, seorang karyawan swasta di sebuah perusahaan hubungan masyarakat di Jakarta misalnya, menyatakan pernah menemukan perbedaan upah di kantor lamanya.

“Di level manajerial yang sama, yang laki-laki lebih besar dari perempuan. Saya sangat-sangat enggak setuju, sih, karena beban kerjanya kan sama, kenapa dibedakan gajinya?” ujar Septiana.

Ketimpangan upah

Data dari Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas), BPS, 2020 menunjukkan bahwa perempuan menerima upah 23 persen lebih rendah dari laki-laki. Walaupun sama-sama mengantongi ijazah sarjana, rata-rata perempuan mengantongi gaji sebesar Rp3,7 juta, sementara laki-laki bisa mencapai Rp5,4 juta. Di level pemegang ijazah SMA, perempuan rata-rata berpenghasilan Rp2,1 juta, sedangkan laki-laki rata-rata berpenghasilan Rp3 juta. Ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir yang ditempuh seseorang saja tidak selalu cukup untuk mewujudkan kesetaraan upah di aneka industri.

Data ini memperlihatkan kontradiksi dengan komitmen Indonesia mengenai kesetaraan pengupahan bagi pekerja. Padahal sudah sejak tahun 1957, pemerintah meratifikasi Konvensi Organisasi Buruh Dunia (ILO) No. 100/1951 tentang Pengupahan yang Sama bagi Pekerja Laki-laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya. 

Isu kesenjangan upah tidak hanya ditemukan di negara berkembang seperti Indonesia. Di Amerika Serikat, hal ini menjadi isu. Dilansir Forbes, dalam industri hiburan semacam Hollywood saja, total bayaran 10 aktris termahal di sana hanya mencapai US$186 juta, sedangkan gaji 10 aktor termahal bila digabung mencapai $748,5 juta.

Dalam lingkup global, kesenjangan upah bisa terlihat salah satunya di bidang olahraga. Tahun 2018, petenis Amerika Serikat Serena Williams menempati urutan pertama atlet perempuan bergaji terbesar dengan pemasukan $18 juta. Angka ini masih di bawah atlet laki-laki yang bahkan menempati urutan ke-100 atlet berbayaran terbesar, yaitu Nicolas Batum, pebasket asal Perancis, yang bergaji $22,9 juta. Dari 100 nama atlet berbayaran terbesar tadi, tidak ada satu pun atlet perempuan yang masuk daftar.

Baca juga: ‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier

Kesenjangan dalam jabatan di pekerjaan

Dalam banyak penelitian di Indonesia, jumlah perempuan yang menduduki jabatan menengah ke atas di perusahaan masih jauh lebih sedikit dibanding laki-laki. Salah satu temuan Sakernas 2019 menunjukkan hanya ada 30,63 persen perempuan yang menduduki jabatan manajer, sementara laki-laki mencapai lebih dari dua kali lipatnya yaitu 69,37 persen.

Jika laki-laki dan perempuan memulai karier dari level yang sama dan punya kompetensi serta performa kerja yang setara, perbedaan jabatan di antara kedua gender ini idealnya tidak ada. Pasalnya, selain Konvensi ILO No. 100/1951, Indonesia juga telah meratifikasi Konvensi ILO No. 111/1958 tentang Diskriminasi dalam Kerja dan Jabatan pada tahun 1999. Dalam konvensi tersebut disebutkan bahwa setiap perbedaan, termasuk jenis kelamin, tidak seharusnya menjadi dasar perlakuan diskriminatif di tempat kerja misalnya dalam hal memperoleh pelatihan keterampilan, akses memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu, serta persyaratan dan ketentuan kerja.

Sementara itu di AS, studi McKinsey tahun 2019 menyatakan bahwa 48 persen perempuan direkrut untuk level jabatan awal, tetapi hanya 38 persen dari mereka yang menembus level manajerial tingkat pertama. Di level lebih tinggi lagi seperti wakil pemimpin perusahaan, persentase perempuan hanya mencapai 30 persen, sedangkan laki-laki mencapai 70 persen.

Tidak hanya dalam dunia korporasi, kesenjangan gender dalam hal jabatan juga terlihat di ranah politik, contohnya kepala daerah. Mantan Direktur Eksekutif Perkumpulan untuk Pemilu dan Demokrasi (Perludem) Titi Anggraini mengatakan, kepala dan wakil kepala daerah perempuan masih lebih sedikit dari laki-laki dari beberapa kali pemilihan kepala daerah (Pilkada).

“Tahun 2015, ada 45 daerah yang punya kepala daerah perempuan dari 259 daerah. Total ada 46 kepala dan wakil kepala daerah perempuan, di mana satu daerah kepala dan wakil kepala daerahnya perempuan, yaitu di Klaten. Tahun 2017, ada 15 perempuan terpilih menjadi kepala atau wakil kepala daerah di antara 101 daerah. Tahun 2018, dari 171 daerah, ada 31 daerah yang dimenangi perempuan baik sebagai kepala atau wakil kepala daerah,” ujar Titi.

Meski demikian Titi menilai, angka ini masih jauh lebih baik dibanding Pilkada tidak langsung dulu. Saat hal ini masih dilakukan lewat DPRD, jumlah perempuan yang terpilih nihil.

“Pilkada langsung membuka ruang akses lebih bagi perempuan untuk hadir sebagai kontestan dan terpilih untuk menjadi kepala atau wakil kepala daerah dibanding pemilihan lewat DPRD. Meskipun dari segi jumlah kandidat perempuan masih di bawah 10 persen dari total kandidat yang maju di Pilkada 2015, 2017, 2018, tingkat keterpilihannya bisa di atas 30 persen,” kata Titi.

Baca juga: Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Di posisi penyelenggara Pemilu, kuota 30 persen bagi perempuan masih menjadi wacana yang perlu diperhatikan alih-alih diharuskan, misalnya di tingkat Komisi Pemilihan Umum (KPU) dan Badan Pengawas Pemilu (Bawaslu).

“Bagi saya semestinya bukan hanya memperhatikan, seharusnya sudah memuat keterwakilan perempuan minimal 30 persen. Di KPU dan Bawaslu sekarang ini masing-masing masih ada satu orang saja perwakilan perempuannya,” kata Titi.

Perbedaan jenis pekerjaan

Sejumlah jenis pekerjaan masih diidentikkan dengan gender tertentu, satu di antaranya adalah bidang sains dan teknologi. Masih banyak yang beranggapan bahwa dunia tersebut lebih cocok digeluti laki-laki dengan keyakinan bahwa laki-laki lebih punya kompetensi, logis, dan daya resiliensi lebih tinggi dari perempuan.

Namun, sederet fakta mematahkan stereotip pembagian bidang kerja berdasarkan gender ini. Sebagai contoh, film Hidden Figures (2016) yang dibuat berdasarkan kisah nyata menggambarkan bahwa perempuan pun bisa berkiprah dan berprestasi di organisasi seperti The National Aeronautics and Space Administration (NASA).

Di Indonesia, ada sosok Herawati Sudoyo, ilmuwan di Eijkman Institute yang membuktikan bahwa gender tidak menjadi hambatan untuk terjun di dunia sains, khususnya ilmu hayati.

“Kalau bicara mengenai dunia penelitian, sebenarnya itu bukan dunia laki-laki. Perempuan dan laki-laki sama di sana, apalagi di bidang biologi molekuler [yang Herawati geluti],” ujarnya.

“Tetapi, seperti juga di tempat lainnya, dunia sains kompetitif sekali. Susahnya bagi perempuan adalah, kita sama-sama mulai, tapi di tengah jalan, perempuan bisa melambat kariernya karena menjalani peran ganda [sebagai peneliti dan punya tuntutan tanggung jawab domestik],” kata Herawati.

Bila di dunia sains masih ada anggapan bahwa laki-laki yang sepatutnya mendominasi di sana, lain halnya dengan pengalaman di kantor Septiana. Di sana, sebenarnya posisi account executive dibuka untuk semua gender. Namun realitasnya, lebih banyak perempuan yang melamar untuk posisi ini.

“Posisi account executive di kantor saya pernah beberapa kali diisi laki-laki, tapi mereka bilang enggak kuat, lalu memutuskan resign. Pas ditanya kenapa, rata-rata jawabannya selain karena load kerja yang banyak, mereka enggak mampu multitasking,” kata Septiana.

Hal ini mengindikasikan, seperti halnya laki-laki, ada sejumlah karakteristik perempuan yang digeneralisasi, dan sedikit banyak berkontribusi terhadap pembagian jenis pekerjaan. Dalam sebuah tulisan yang dimuat di Jurnal Bina Mulia Hukum (2019), disebutkan pula stereotip yang dilekatkan kepada pekerja perempuan sehingga mereka sering mendominasi pabrik garmen. Perempuan dikatakan lebih unggul dalam hal kesabaran dan kepatuhan dan dua hal ini dibutuhkan dalam industri tersebut.

Baca juga: Jalan Terjal Jadi Kepala Sekolah Perempuan di Indonesia

Mengapa kesenjangan masih subur?

Ada sejumlah faktor yang menyebabkan kesenjangan gender masih jamak di dunia karier. Kim Elsesser, pengarang buku Sex and the Office: Women, Men and the Sex Partition that’s Dividing the Workplace, menyatakan di Forbes bahwa budaya dan cara membesarkan anak-anak berpengaruh terhadap hal ini.

“Anak-anak perempuan tidak memilih untuk tidak masuk bidang tertentu, mereka disetir oleh orang tuanya, gurunya, serta teman-temannya untuk menjauhi bidang tersebut. Dari usia dini, anak laki-laki diharapkan lebih unggul di bidang Matematika dan Sains, bidang yang biasanya memberi gaji besar,” tulis Elsesser.

Di samping itu, ia melihat faktor lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap representasi perempuan dan kesenjangan gender. Perempuan bisa saja menarik diri di tempat kerja karena alasan pelecehan seksual atau perlakuan seksis dan misoginis seperti seringnya mereka diinterupsi saat rapat. Situasi-situasi macam ini berkontribusi terhadap lebih kecilnya kemungkinan mereka menemukan mentor.

Padahal, mentoring merupakan salah satu faktor penting dalam rangka menaiki tangga karier seseorang. Dalam situs Gender Action Portal yang dikelola Harvard Kennedy School terdapat satu riset yang menemukan bahwa mentoring profesor perempuan muda di bidang Ekonomiꟷsuatu bidang akademis yang masih minim representasi perempuanꟷbisa meningkatkan kemungkinan mereka untuk bertahan di lingkungan akademis dan mendapatkan posisi tetap dibanding rekan-rekannya yang tidak memiliki mentor.

Mengenai kesenjangan gender dalam kaderisasi politik, Titi menilai bahwa itu tidak lepas dari sejarah panjang kepartaian di Indonesia.

“Partai kita masih sangat maskulin. Stigma bahwa perempuan tidak punya posisi tawar yang tinggi dalam Pemilu itu masih sangat kuat,” kata Titi.

Jika berbicara soal Pemilu Presiden dan Pilkada, posisi yang diperebutkan hanya satu sehingga partai cenderung pragmatis mencari orang-orang yang punya basis massa atau modal kuat.

“Sementara kalau perempuan ini, selain dari sisi finansial dia lebih terbatas, basis massa itu masih terbatas karena aksesnya lebih terkendala baik dari sisi budaya, dogma keagamaan yang disimpangi luar biasa. Sedangkan partai, paradigma keadilan gendernya pun belum penuh,” sambung Titi.

Ia menyatakan bahwa kader perempuan perlu diberi ruang bukan hanya untuk menang, tetapi juga untuk uji coba menempa karier politiknya. Kalau seseorang tidak pernah diberi kesempatan untuk menempa kariernya, tidak akan pernah teruji apakah dia punya basis massa, bisa bertarung di kontestasi politik atau tidak, kata Titi.

Read More

‘Glass Ceiling’ dan Faktor Lain yang Halangi Perempuan Naiki Jenjang Karier

Indonesia ada di peringkat keempat dalam hal perempuan yang menduduki posisi manajemen senior dengan persentase 37 persen, menurut laporan Women in Business 2020 yang dirilis Grant Thornton International 8 Maret lalu. Oleh sebagian pihak, berita ini dianggap kabar baik, bahkan ada yang merasa peningkatan kesetaraan gender di tempat kerja telah meroket dibanding beberapa tahun silam.

Di sisi lain, data Badan Pusat Statistik (BPS) per Februari 2020 mengenai Keadaan Pekerja di Indonesia menunjukkan, jumlah perempuan lulusan universitas mencapai sekitar 5,4 juta orang, sementara laki-laki sedikit di bawahnya, yakni 5,3 juta orang. Ini mengindikasikan bahwa perempuan dengan bekal pengetahuan dan keterampilan mumpuni untuk terjun ke dunia profesional bisa bersaing, bahkan mengungguli laki-laki.

Namun, kondisi di lapangan masih memperlihatkan banyaknya kerikil tajam atau bahkan jalan buntu bagi perempuan yang tengah meniti tangga karier di Indonesia. Menurut Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia yang bergerak di bidang pemenuhan hak dan kesetaraan bagi anak perempuan, persentase yang disebutkan dalam laporan Grant Thornton International tersebut terlalu optimistis.

“Di top level seperti direksi atau pembuat keputusan, perempuan hanya menduduki sekitar 5 persen saja jabatan di sana,” kata Dini.

Sementara itu, data Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) BPS 2019 menyebutkan bahwa hanya 30,63 persen perempuan yang menduduki jabatan manajer, sementara laki-laki mencapai lebih dari dua kali lipatnya yaitu 69,37 persen.

Walaupun perempuan punya kemampuan setara dengan lawan jenisnya, dan perlahan pintu-pintu kesempatan untuk menduduki jabatan menengah sampai tinggi mulai terbuka di aneka institusi, macam-macam faktor masih menghambat jalan mereka, satu di antaranya adalah hambatan tak kasat mata atau dikenal dengan istilah “glass ceiling” di dunia karier.

Mengenal glass ceiling

Dalam tulisan Krissetyanti yang dimuat di Bisnis & Birokrasi: Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi (2018), glass ceiling disebutkan sebagai kiasan untuk hambatan tak terlihat yang menyandung perempuan atau kelompok minoritas dalam menempati posisi atas di organisasi. Meskipun secara kualitas perempuan setara dengan rekan kerja laki-lakinya, mereka masih kesulitas untuk menapaki jenjang karier lebih tinggi dikarenakan adanya glass ceiling tersebut.

Krissetyanti dalam penelitiannya, yang mencakup kondisi pegawai negeri sipil (PNS) perempuan di daerah Yogyakarta, menyatakan bahwa meskipun jumlah PNS perempuan meningkat selama beberapa tahun terakhir, hanya sedikit dari mereka yang menduduki jabatan struktural, terutama di eselon atas.

Ada beberapa faktor yang memengaruhi hal ini, mulai dari level individual, interpersonal, organisasional, dan isu keluarga. Di tataran individual, ada anggapan bahwa perempuan mesti bekerja lebih keras dibanding rekan laki-lakinya di tempat kerja untuk menunjukkan kualitas mereka. Tidak jarang, perempuan memiliki persepsi berbeda dibanding laki-laki soal karier: Sementara laki-laki diwajarkan mengutamakan pekerjaannya, perempuan punya kecenderungan menganggap karier mereka adalah yang kedua setelah urusan keluarga.

Di level interpersonal, kurangnya mentor bagi para PNS perempuan serta jaringan profesional berkontribusi terhadap stagnannya karier mereka. Hal ini sejalan dengan temuan riset Zhen Zeng yang dimuat di jurnal Social Science Research (2011) terkait kondisi pekerja antarras dan gender di Amerika Serikat. Di sana dikatakan bahwa karena posisi manajemen atas didominasi laki-laki kulit putih, dan karena orang-orang cenderung menjalin relasi di dalam kelompok sosial-demografi mereka sendiri, kelompok minoritas dan para perempuan manajer punya akses lebih kecil ke jaringan sosial dibanding manajer laki-laki kulit putih.

Baca juga:Kantor Berbudaya Maskulin Tambah Beban bagi Pekerja Perempuan

Sedangkan di sisi organisasional, budaya maskulin yang telah mengakar di lingkungan birokrasi bisa menghambat para PNS perempuan untuk naik jabatan. Untuk meyakinkan atasan bahwa dirinya layak naik posisi, tidak jarang perempuan mesti mengadopsi nilai-nilai maskulin agar dipercaya untuk memimpin.

Walaupun kesempatan pelatihan yang berpengaruh pada karier mereka datang, tidak jarang mereka mengesampingkannya karena ada prioritas lain yaitu keluarga. Ini menjadi isu yang jamak pada perempuan pekerja terkait isu keluarga. Dalam penelitian Krissetyanti, keputusan karier perempuan tidak lepas dari pengaruh pasangannya. Pada beberapa kasus, bahkan ada perempuan yang harus meninggalkan kariernya karena mengikuti suami bekerja di tempat lain.

Benarkah hanya glass ceiling yang menghambat? 

Jika konsep glass ceiling lebih menitikberatkan kendala bagi perempuan saat ia hendak meraih posisi atas di perusahaan, konsep lainnya menggambarkan bahwa tantangan sudah dimulai sejak awal karier perempuan: Sticky floor effect. 

Konsep ini merujuk pada kesulitan yang dihadapi perempuan di level awal posisi manajemen atau pekerjaannya sebagai akibat dari seringnya mereka diabaikan dan kesempatan lebih disediakan bagi rekan laki-lakinya. Dalam penjelasan Johnson dkk. lewat riset mereka yang dimuat di Journal of Academic Administration in Higher Education (2014), ketika perempuan lebih sedikit yang diberi peluang masuk jajaran manajemen bawah, akan lebih sulit menemukan gender ini menduduki manajemen di tingkat menengah dan atas.

Di samping itu, terkait lingkungan kerja, budaya maskulin yang ada di kantor juga berdampak tidak hanya di tataran jabatan menengah sampai atas, tetapi juga sampai entry level sehingga berpengaruh terhadap bertahannya seorang perempuan di tempat kerja. Jika kenyamanan dan keamanan tidak dapat dengan mudah mereka peroleh, atau bila mereka kesulitan beradaptasi, akan semakin jauh kemungkinan mereka untuk menetap apalagi sampai menjadi pemimpin di tempat kerjanya.

Contoh ini dapat terlihat di dapur-dapur profesional seperti restoran atau hotel. Dalam liputan saya beberapa tahun lalu terkait ini, saya menemukan masih dominannya laki-laki yang duduk di jabatan tinggi di hot kitchen, sementara perempuan banyak yang berkecimpung di cool kitchen atau bidang pastry.

Sebagian pihak beranggapan ini terjadi karena suasana dapur hot kitchen lebih terkesan macho, penuh tekanan, bahkan kadang eksplosif, sering diisi teriakan atau bentakan. Di samping itu, ketahanan dan kekuatan fisik harus dipersiapkan betul karena situasi dapur yang panas dan tuntutan kerja berdiri berjam-jam, juga tuntutan mengangkat beragam peralatan dapur yang berat. Salah seorang koki laki-laki yang saya wawancarai mengatakan, perempuan jarang ada yang kuat berhadapan dengan tuntutan macam ini.

“Kenapa di [dapur] hotel jarang perempuan? Karena perempuan lebih main perasaan mungkin. Kebanyakan perempuan kalau sudah ditegur soal kedisiplinannya, bisa nggak masuk kerja beneran, bahkan resign. Misalnya ada urusan keluarga,” kata koki tersebut, meneguhkan stereotip bahwa perempuan tidak tahan banting di tempat kerja.

Stereotip sebagai bagian dari sticky floor effect yang menghambat perempuan di dunia karier juga sempat dirasakan oleh Septiana (31), Human Resources and General Affair Lead di Piar Consulting, sebuah agensi hubungan masyarakat di Jakarta. Tuntutan pekerjaannya sekarang tidak jarang membuatnya harus pulang larut malam.

“Yang mengganggu itu kalau saya harus lembur sampai malem dan dicap aneh-aneh sama keluarga. Sementara kalau teman kerja laki-laki seperti sudah biasa aja. Bayangkan, sudah lembur sampai malem, capek, di rumah kena ocehan,” kata Septiana.

Baca juga: ‘Athena Doctrine’ dan Mengapa Nilai-nilai Feminin Penting dalam Memimpin

Dari pengalaman kerja di tempat lamanya, ia juga pernah diremehkan kemampuannya hanya karena ia seorang perempuan. Banyak rekan kerjanya yang berpikir ia tidak bisa mengatasi pekerjaan yang banyak dan berat, hingga pada akhirnya ia membuktikan yang sebaliknya.

Selain sticky floor effect, ada kendala lain yang membuat perempuan lebih sulit melaju ke posisi atas. Dalam survei perusahaan yang dilakukan Organisasi Buruh Internasional (ILO), keberadaan perempuan dan laki-laki terpusat pada fungsi manajemen yang berbeda di tingkat madya dan tinggi. Sementara perempuan lebih banyak ditemukan di fungsi manajemen pendukung seperti keuangan dan administrasi, laki-laki lebih banyak menduduki jabatan manajemen yang lebih strategis sehingga memudahkan langkah mereka ke posisi pemimpin atau pengambil keputusan. Fenomena ini dikenal dengan glass wall (tembok kaca).

Mencari posisi nyaman

Adanya konstruksi peran tradisional perempuan yang menyebabkan beban rumah tangga lebih besar di pundak mereka, membuat banyak perempuan mencari posisi nyaman di tempat kerja. Zeng menulis, sebagian perempuan memilih pekerjaan yang lebih ringan atau posisi lebih rendah dengan tanggung jawab dan otoritas lebih kecil agar bisa menyeimbangkan kehidupan profesional dan domestiknya.

Argumen Zeng mengindikasikan bahwa ada faktor pilihan subjektif si perempuan sendiri dalam minimnya representasi perempuan di jajaran atas perusahaan. Pada beberapa perempuan, mencari posisi nyaman atau lebih “longgar” di kantor bukan hanya terkait tanggung jawab rumah tangga saja. Septiana punya alasan lain mengapa jabatan tinggi sebenarnya bukanlah ambisinya sejak dulu kendati kini ia menyandang hal tersebut.

“Sampai akhirnya bisa di level sekarang aja gue enggak nyangka karena enggak pernah ngoyo buat sampe di level tertentu. Buat gue pribadi, kalau jabatan tinggi tapi enggak punya social life ya buat apaan juga?” kata Septiana.

Kenyamanan yang dicari seorang perempuan juga bisa berhubungan dengan bidang kerja yang diminatinya. Sementara sebagian perempuan tertarik terjun di dalam struktur perusahaan sehingga bisa menduduki posisi-posisi strategis, sebagian lainnya lebih suka menggeluti pekerjaan tertentu secara fungsional yang kondisi kerjanya lebih dia senangi.

Beragam hal yang berasal dari konstruksi masyarakat dan di lingkungan kerja yang menghambat laju karier perempuan adalah pekerjaan rumah besar yang perlu diperhatikan, tidak hanya oleh perempuan saja, tetapi juga semua gender di dunia profesional. Zeng menyatakan alasan penting mengapa hal ini perlu diselesaikan bersama.

“Minimnya representasi perempuan dan minoritas di manajemen, khususnya level manajemen atas, bukan hanya indikator ketidaksetaraan, tetapi juga penyebab potensial ketidaksetaraan. Manajer laki-laki di hierarki yang didominasi laki-laki umumnya mengeksklusi perempuan dari posisi berkuasa untuk mempertahankan privilese mereka, dan dengan demikian, ketidaksetaraan dalam otoritas menumbuhkan ketidaksetaraan lebih jauh,” tulis Zeng.

Read More

Kepemimpinan Perempuan Era Orde Baru: Jadi Istri dan Ibu Nomor Satu

Salah satu ciri khas rezim Orde Baru adalah penyeragaman, termasuk penyeragaman peran dan gerakan perempuan. Melalui sistem yang dibentuk oleh pemerintah dan penanaman nilai-nilai patriarkal, perempuan dipusatkan di ranah domestik sekalipun celah-celah untuk berkiprah di ranah publik bagi mereka terbuka. Perempuan bisa bekerja, memimpin usaha ataupun organisasi, tetapi peran mereka masih tidak terpisahkan dari predikat “istri” atau “ibu”.

Dalam pemerintahan Soeharto, aktivisme perempuan sangat dibatasi. Lewat organisasi seperti Dharma Wanita dan Kongres Wanita Indonesia (Kowani), pemerintah mendefinisikan peran perempuan.

Dalam Dharma Wanita, yakni organisasi untuk para istri pegawai negeri sipil, terdapat nilai-nilai bernama Panca Dharma Wanita yang ditanamkan bagi perempuan-perempuan Indonesia: (1) Wanita sebagai istri pendamping suami; (2) Wanita sebagai ibu rumah tangga; (3) Wanita sebagai penerus keturunan dan pendidik anak; (4) Wanita sebagai pencari nafkah tambahan; dan (5) Wanita sebagai warga negara dan anggota masyarakat.

Peran-peran ini berlawanan dengan semangat perjuangan Gerakan Wanita Indonesia (Gerwani), organisasi perempuan progresif pada periode pemerintahan Soekarno. Dalam Penghancuran Gerakan Perempuan: Politik Seksual di Indonesia Pascakejatuhan PKI (2010), peneliti Belanda Saskia Wieringa mengungkapkan bahwa Gerwani menentang cara pandang perempuan sebagai pelengkap suami, dan menganggap penting akses pendidikan bagi perempuan.

Baca juga: ‘Athena Doctrine’ dan Mengapa Nilai-nilai Feminin Penting dalam Memimpin

Sementara itu, terkait Kowani, semula organisasi ini merupakan turunan dari Perikatan Perempoean Indonesia, yaitu badan pemufakatan yang terbentuk setelah Kongres Perempuan I yang kini diperingati sebagai Hari Ibu di Indonesia. Menurut Julia Suryakusuma dalam Ibuisme Negara: Konstruksi Sosial Keperempuanan Orde Baru (2011), berbagai kepentingan organisasi-organisasi perempuan dipayungi oleh Kowani pada masa awal berdirinya. Namun saat Soeharto memimpin, independensi Kowani mulai pudar.

Tujuan menanamkan peran tradisional perempuan mencuat dalam pidato Soeharto bertepatan dengan Hari Ibu pada 1978 di Balai Sidang Senayan, Jakarta. Ia mengatakan, “…betapa pun kemajuan yang ingin dicapai kaum wanita, namun kaum wanita tidak ingin kehilangan sifat-sifat kewanitaan dan keibuannya. Kemajuan wanita Indonesia haruslah berarti penyempurnaan sifat dan kodratnya sebagai wanita, sebagai ibu. Wanita yang kehilangan sifat dan peranan kewanitaan dan keibuannya pasti tidak akan mengalami kebahagiaan sejati.”

Selain Dharma Wanita, juga dibentuk Pemberdayaan Kesejahteraan Keluarga (PKK), yang awalnya bernama Pendidikan Kesejahteraan Keluarga dan sempat berganti menjadi Pembinaan Kesejahteraan Keluarga. Sosialiasi gerakan PKK ini digagas oleh Isriati Moenadi, istri gubernur Jawa Tengah yang menjabat pada tahun 1967, setelah melihat kondisi masyarakat yang mengalami busung lapar.

PKK menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mengontrol dan membentuk perempuan di level akar rumput. Dalam studi terhadap kelompok PKK di Desa Buniwangi, Jawa Barat, Julia melihat PKK berusaha menciptakan standar perempuan Indonesia ideal lewat berbagai programnya seperti pelajaran mengenai peran perempuan menurut agama Islam, cara berpakaian, memasak, atau menanamkan nilai Pancasila.

Baca juga: Perempuan Lebih Emosional dan Mitos-mitos Soal Perempuan di Dunia Profesional

Program-program PKK dirancang sedemikian rupa untuk meneguhkan nilai-nilai patriarkal yang mendorong perempuan tenggelam dalam ranah domestik, seperti urusan pengasuhan atau kesehatan anak dan ibu, serta berpartisipasi mendukung agenda pembangunan lewat penerapan massal program Keluarga Berencana (KB).

Selain melalui dua organisasi ini, pelanggengan domestifikasi perempuan semasa Orde Baru juga tersurat dalam Undang-Undang Perkawinan No. 1/1974. Dalam bab IV mengenai hak dan kewajiban suami-istri, Pasal 31 Ayat 3 menyebutkan, “Suami adalah kepala keluarga dan istri ibu rumah tangga”. Sementara dalam Pasal 34 Ayat 2 menetapkan bahwa “istri wajib mengatur urusan rumah tangga sebaik-baiknya”. Bila salah satu pihak melalaikan kewajibannya, pihak lainnya bisa mengajukan gugatan ke pengadilan sebagaimana ditulis di Pasal 34 Ayat 3.

Minim kursi bagi perempuan, kecuali ada pengaruh jabatan suami

Dalam tubuh organisasi Dharma Wanita, perempuan memang bisa menduduki pucuk kekuasaan di sana. Namun hierarki dalam Dharma Wanita senantiasa mengikuti struktur negara sehingga, seperti ditulis Julia Suryakusuma dalam Jurnal Perempuan, organisasi ini tidak lain dari replika negara. Istri menteri akan mengetuai Dharma Wanita pada level kementerian, begitu pula istri-istri pejabat lain hingga level desa. Dengan demikian, posisi perempuan yang memimpin bukan terkait oleh kemampuan personalnya, melainkan posisi suaminya di ranah politik. 

Posisi perempuan yang memimpin semasa Orde Baru bukan terkait oleh kemampuan personalnya, melainkan posisi suaminya di ranah politik. 

Begitu pun dengan PKK. Perempuan istri pejabat wilayah setempat (di tingkat provinsi/kota/kabupaten) yang ditunjuk menjadi pembina maupun pelindung. Masa jabatan Ketua Tim Penggerak PKK tingkat provinsi hingga kelurahan bergantung pada masa jabatan suami masing-masing.

Di luar organisasi-organisasi ini, kepemimpinan perempuan masih jauh dari kata menonjol. Dalam pemerintahan saja, selama Soeharto memimpin, kurang dari sepuluh perempuan pernah menduduki jabatan menteri. Itu pun terbatas pada bidang urusan peranan wanita, sosial, dan pertanian.

Sementara dalam lembaga legislatif, keterwakilan perempuan juga masih sangat minim. Aturan mengenai kuota 30 persen bagi perempuan untuk menjadi wakil rakyat baru muncul di era Reformasi, lewat UU No. 31/2002 tentang Partai Politik, UU No. 12/2003 tentang Pemilihan Umum, UU No. 2/2008 tentang Partai Politik, dan UU No. 10/2008 tentang Pemilihan Umum Anggota DPR-DPRD.

Peran ganda, beban berlapis

Perempuan yang terlibat dalam PKK didorong untuk menjalankan peran-peran tradisional seiring dengan peran mendukung pembangunan yang digadang-gadang pemerintah. Dalam Modul Jilid 1 Kepemimpinan Perempuan di Desa yang dirilis Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak 2017 lalu, tertulis bahwa PKK pada awalnya diarahkan untuk mendorong kemajuan perempuan agar dapat memainkan peran gandanya secara baik, yaitu pengelola keluarga, pencari nafkah, dan pelaku pembangunan.

Baca juga: Mengapa Keberagaman dalam Kepemimpinan di Organisasi itu Penting

Peran ganda yang muncul sebagai konsekuensi keterlibatan atau kepemimpinan perempuan dalam organisasi ini mendapat kritik banyak pihak. Dalam agenda pemerintah, khususnya terkait PKK, peran ganda ini justru didukung, atau bahkan dilihat sebagai hal yang wajar dalam upaya pemberdayaan perempuan maupun demi pembangunan negara. Namun penelitian Sari Andajani dkk. yang berjudul “Women’s Leadership in Indonesia: Current Discussion, Barriers, and Existing Stigma” memperlihatkan sisi gelapnya.

Mereka menilai, konsep peran ganda yang beriringan dengan “superwoman” di mana perempuan bisa menjalankan peran publik dan domestik sekaligus, akan mudah sekali membuat perempuan terjebak dalam perasaan tereksploitasi dan terbebani luar biasa. Perempuan yang mengejar hal ini merasakan tuntutan untuk senantiasa berhasil baik di ranah domestik sebagai ibu dan istri yang sempurna, maupun ranah publik.  

Peran ganda juga menjadi problematik karena tolok ukur kesuksesannya yang ambigu, khususnya di ranah domestik. Andajani dkk. menulis, kesuksesan di ranah publik memang ada ukurannya yang cukup jelas, namun di ranah domestik, takaran kesuksesan kerap kali tidak berujung, penuh tuntutan, dan ukuran yang jelas.

Meskipun Orde Baru sudah berakhir, nilai-nilai patriarkal yang dilanggengkan saat itu dan menghalangi perempuan untuk berkiprah dan memimpin di ranah domestik, masih sering ditemukan dalam masyarakat. Tumbuh suburnya pandangan ini sampai sekarang menunjukkan keberhasilan dikte Orde Baru terhadap perempuan Indonesia mengenai peranan dan batasan-batasannya. Hal itu dilakukan dengan sangat terstruktur sampai level paling bawah, dan hidup sebagai kesadaran sebagian perempuan yang menurut mereka tidak terbantahkan karena didukung oleh pandangan banyak orang dan institusi lainnya.    

Read More

Perempuan Lebih Emosional dan Mitos-mitos Soal Perempuan di Dunia Profesional

Pada akhir Juli lalu, sejumlah dokter perempuan memublikasikan foto mereka berbikini di media sosialnya dengan tagar #MedBikini. Foto-foto tersebut diunggah sebagai reaksi atas sebuah riset yang dirilis baru-baru ini di Journal of Vascular Surgery.

Dalam jurnal yang dibuat oleh para peneliti laki-laki tersebut, dinyatakan bahwa konten media sosial tak profesional seorang dokter bisa memengaruhi pilihan pasien terhadap dokter, rumah sakit, dan fasilitas medis yang hendak mereka akses. Salah satu konten tak profesional yang dinyatakan dalam riset tersebut adalah memakai pakaian dalam, kostum Halloween, dan pose provokatif dalam balutan baju renang atau bikini.  

Dilansir The Independent, sederet dokter perempuan membantah hal tersebut dan merasa memakai bikini adalah hal normal yang bisa dilakukan siapa saja, apalagi jika sedang berlibur. Salah satu di antara mereka menyatakan pula, “Ini [memakai bikini] tidak membuatku tak profesional atau tidak sepandai atau sesimpatik kolega laki-lakiku”. Seiring kecaman di media sosial, editor jurnal tersebut pun meminta maaf karena memublikasikan riset yang dianggap seksis oleh banyak orang tersebut.

Pandangan perempuan tidak profesional bila menunjukkan sejumlah konten media sosial seperti kasus tadi, serta berbagai anggapan atau mitos seputar perempuan di dunia kerja tidak jarang menjadi hambatan untuk mereka berkarier atau menempati posisi lebih tinggi di kantornya. Ketika perempuan menunjukkan kepercayaan diri dan bertindak mengatur rekan kerjanya yang lain sebagai bagian dari pekerjaannya, ia sering dicap bossy, resek, atau cerewet, tetapi tidak demikian dengan laki-laki.

Hal ini terlihat dari cerita Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia mengenai pengalaman putrinya di tempat kerja.

Baca juga: Mengapa Keberagaman dalam Kepemimpinan di Organisasi itu Penting

“Anak saya cerita, ‘saya dibilang bossy sama temen-temen, jadi ya sudahlah, saya enggak mau lagi menggerakkan temen-temen, ngatur-ngatur seperti ini’. Padahal, dia punya jiwa kepemimpinan. Coba kalau itu anak laki-laki yang begitu, anggapannya ‘wah ini nih, calon pemimpin masa depan’. Itu anggapan dari kecil yang mesti kita dobrak,” ujar Dini.

Berikut ini adalah beberapa mitos atau generalisasi keliru lainnya soal perempuan di dunia profesional.

Karier nomor dua setelah rumah tangga dan anak

Ada perempuan yang memang menganggap karier nomor dua setelah rumah tangga dan anak, dan itu sah-sah saja. Tetapi malangnya, contoh-contoh dari perempuan yang mendahulukan keluarga menjadi bahan generalisasi untuk semua perempuan di dunia karier. Kenyataannya, perempuan juga bisa sama level dedikasinya dengan laki-laki di pekerjaan, sama-sama bisa berorientasi pada kariernya. Seiring dengan itu, dari segi kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan pun juga bisa setara.

Ketika ada perempuan yang menonjol kariernya, orang-orang justru mengomentari masalah pribadinya, alih-alih berfokus pada pencapaiannya di pekerjaan. Misalnya, Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women (IBCWE) Maya Juwita pernah ditanya perihal status pernikahannya.

Saya kan memang belum menikah. Lalu saya ditanya, belum menikah? Nanti keburu expired, loh. Saya merasa seperti sekaleng kornet, ada expiry date-nya. Oke memang jam biologisnya ada, tapi apakah nilai keperempuanan saya berkurang hanya karena saya memutuskan tidak punya anak? Enggak lah,” kata Maya.

Anggapan perempuan akan lebih mendahulukan keluarganya juga sering menghambat mereka untuk mendapat kesempatan promosi atau kerja di tempat jauh. Padahal, hal tersebut tidak sepenuhnya benar karena ada perempuan yang punya dukungan di rumah tangga, baik dari pasangan atau support system lain, sehingga berkarier dan mengejar capaian-capaian di dalamnya bisa beriringan dengan menjalankan rumah tangga. 

Read More
Pemimpin_Perempuan_KarinaTungari

Menjadi Pemimpin Efektif dengan Gaya Kepemimpinan Feminis

Ditulis oleh Patresia Kirnandita
Ilustrasi oleh Karina Tungari

Kendati banyak bermunculan pemimpin-pemimpin perempuan, omongan negatif mengenai mereka masih kerap ditemukan dibanding hal-hal positif yang ditangkap dari gaya kepemimpinan mereka. Namun bagi beberapa orang yang kami wawancarai, dipimpin oleh seorang perempuan mendatangkan beberapa keuntungan.

“Rezky”, seorang karyawan swasta, misalnya, mengatakan lebih suka dipimpin oleh bos perempuan karena efisiensi mereka.

“Di tempat gue bekerja sekarang, bos gue perempuan, manajer-manajernya mayoritas juga perempuan. Gue melihat, pemimpin perempuan itu lebih terukur dan terarah, dan gue suka yang terukur dan terarah,” kata Rezky.

Sementara menurut “Roland” yang bekerja di lembaga non-pemerintah, pemimpin perempuan sebagaimana yang ia temui cenderung lebih mumpuni dibandingkan laki-laki karena biasa menghadapi stigma dan menerobos batasan-batasan tradisional masyarakat.

“Jadi mereka cenderung punya sifat berani mengambil risiko, tapi juga di satu sisi mempertimbangkan dengan baik langkahnya. Hati-hati dan lebih detail. Mereka bisa sangat tegas, tapi juga mengayomi dan sensitif. Ini kualitas yang langka kita temukan di pemimpin laki-laki. Kepemimpinan perempuan itu lebih kolaboratif dan konstruktif,” jelas Roland.

Senada dengan dua orang ini, “Selfi” pun merasa pemimpin perempuan lebih cenderung membangun kesadaran kolektif yang mendorong orang bersama-sama bertindak demi kebaikan diri sendiri dan semua oran,g dibanding berfokus pada keinginan mendominasi atau memaksakan kehendak.

“Ini terlihat saat saya dipimpin mulai oleh mama saya sendiri, ketua OSIS saya, sampai ketua yayasan saya sekarang. Mereka bisa menyeimbangkan antara kinerja profesional dan urusan personal,” ucap perempuan yang berprofesi sebagai wartawan ini.

Baca juga: Beri Perempuan Kesempatan: Pembelajaran dari Islandia soal Kepemimpinan Perempuan

Ia menambahkan, sekalipun ada teman-temannya yang menilai bosnya galak dan agak demanding, ia masih bisa melihat sisi positif dari gaya kepemimpinan bosnya yaitu punya kepedulian yang tinggi.

Kepemimpinan feminis

Dari cerita-cerita para pegawai ini, kita dapat menangkap sejumlah sifat yang dilekatkan dengan pemimpin perempuan yang membuat mereka lebih senang berada di bawah komandonya. Namun, selain sifat-sifat feminin, kita juga perlu mengenal gaya kepemimpinan feminis yang bisa mendatangkan banyak keuntungan dalam kehidupan berorganisasi.

Jika ditilik dari definisinya, ada bermacam-macam pendapat mengenai kepemimpinan feminis. Akademisi dan aktivis India, Srilatha Batliwala, dalam tulisannya “Feminist Leadership for Social Transformation: Clearing the Conceptual World” tahun 2010 merangkum beberapa definisi sejumlah feminis mengenai hal ini.

Beberapa di antaranya adalah bahwa kepemimpinan feminis memiliki agenda untuk membangun penilaian diri perempuan untuk memperkuat kepemimpinannya, juga agenda untuk membekali perempuan dengan kemampuan, sumber daya, dan akses untuk mengambil keputusan sehingga mereka bisa punya kekuatan untuk membuat perubahan dalam komunitasnya.

Pengalaman Vice Chairwoman PT Martha Tilaar Group, Wulan Tilaar menunjukkan hal ini. Ia menyatakan bahwa perusahaannya memikirkan bagaimana industri kecantikan bisa membawa dampak positif bagi masyarakat Indonesia, khususnya bagi para perempuan agar mereka bisa mandiri dan percaya diri. Caranya adalah dengan membekali mereka dengan seperangkat kemampuan tertentu yang menurut Wulan merupakan senjata bagi para perempuan tersebut.

Read More

Mengapa Keberagaman dalam Kepemimpinan di Organisasi itu Penting

Di berbagai bidang pekerjaan, kendati partisipasi perempuan telah meningkat dari waktu ke waktu, persentase mereka yang menjadi pemimpin masih jauh di bawah laki-laki.

Di bidang pendidikan, misalnya, para peneliti dari Inovasi untuk Anak Sekolah Indonesia (INOVASI) menyatakan bahwa dari total sekitar 1,4 juta guru SD di Indonesia, hampir satu juta di antaranya adalah perempuan, atau hampir 70 persen. Namun ketika berbicara soal perempuan kepala sekolah, hanya sepertiga SD yang memiliki kepala sekolah perempuan. Di madrasah, jumlahnya bahkan kurang dari 20 persen.

Baca juga: Jalan Terjal Jadi Kepala Sekolah Perempuan di Indonesia

Berikutnya, di bidang kesehatan. Menurut laporan Badan Kesehatan Dunia (WHO), kendati perempuan mendominasi jumlah tenaga kesehatan, khususnya profesi perawat, hanya sedikit dari mereka yang menduduki posisi pemimpin dalam sistem kesehatan.

Pada akhir 2019, peneliti dari Universitas Airlangga melakukan riset terhadap 352 pejabat publik yang bekerja di organisasi dinas kesehatan di dua provinsi. Ia menemukan bahwa meskipun perempuan dan laki-laki tenaga kesehatan memiliki tingkat pendidikan dan pengalaman kerja yang sama, banyak pemimpin perempuan di bidang kesehatan yang jenjang kariernya terhenti sampai tingkat kepala seksi saja. Sementara, pemimpin laki-laki bisa melangkah sampai level kepala bidang hingga kepala dinas.

Tidak hanya itu, jika melihat dari sisi pemerintahan, pemimpin perempuan setingkat menteri masih kalah jauh jumlahnya dibanding laki-laki. Sampai sekarang, setidaknya Indonesia telah memiliki 20 orang menteri kesehatan, tetapi hanya empat di antaranya yang perempuan.

Baca juga: Di Tengah Pandemi, Perempuan Tenaga Medis Masih Dinomorduakan

Dalam laporan Women in Business 2020 yang dirilis Grant Thornton International, firma akunting dan pajak internasional, disebutkan bahwa Indonesia menempati urutan keempat dalam jumlah perempuan di posisi manajemen senior dengan angka 37 persen. Hal ini dipandang sebagian pihak sebagai suatu prestasi dalam mewujudkan kesetaraan gender di tempat kerja.

Namun, Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia yang bergerak di bidang pemenuhan hak anak dan kesetaraan bagi anak perempuan, persentase tersebut dikatakan terlalu optimistis. Ia memandang, di level teratas pemimpin perusahaan, hanya sekitar lima persen perempuan yang menyandang jabatan seperti direktur atau komisaris.  

Adanya budaya yang menempatkan tanggung jawab lebih besar kepada perempuan untuk urusan rumah tangga menjadi kendala yang kerap kali menghambat perempuan menjadi seorang pemimpin atau mencapai level tinggi dalam tangga kariernya.

Selain itu, sekalipun seorang pekerja perempuan masih lajang dan mendapat tawaran posisi karier lebih tinggi, banyak orang tua yang merasa khawatir atau enggan bila anaknya ditempatkan di lokasi yang jauh dari rumah sehingga kesempatan itu akan dilewatkannya. 

Read More