Perempuan Bertangan Delapan: Sulitnya Jadi Ibu Bekerja pada Masa Kini

Setelah menikah dan punya anak, mengambil pilihan sebagai ibu bekerja atau menjadi ibu rumah tangga ibarat memakan buah simalakama bagi banyak perempuan. 

Ketika ibu bekerja menghabiskan waktu dan energinya lebih banyak untuk urusan kantor, mau tak mau ia mengorbankan waktu dengan anak dan suaminya serta waktu mengurus rumah. Namun bila ia memilih merelakan kariernya, itu berarti ia kehilangan kesempatan aktualisasi diri sekaligus mencari nafkah seperti halnya laki-laki untuk mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari.   

Di satu sisi, akses untuk mengenyam pendidikan tinggi dan menjalani karier sebagaimana laki-laki semakin terbuka bagi mereka, terlebih bagi mereka yang tinggal di kota-kota urban. Namun di lain sisi, secara bersamaan, norma budaya yang mendorong perempuan untuk lebih banyak mengemban tanggung jawab rumah tangga masih tumbuh subur. Ini menyebabkan mereka mesti susah payah berpijak di dua titik  agar kehidupan keluarga dan kerja mereka seimbang. 

Tidak semua ibu bekerja memiliki privilese untuk dapat menyewa asisten rumah tangga, akses ke penitipan anak  (daycare) yang terjangkau dan memadai, support system seperti suami atau orang tua yang mendukung, atau kelonggaran sistem kerja dan jam kerja fleksibel dari kantor. Karenanya, banyak sekali dari mereka yang terpaksa “bertangan delapan” bak laba-laba untuk bisa memegang pekerjaan kantor serta rumah tangga. Perempuan dengan keadaan seperti ini dikenal sebagai “juggling mom”. 

Baca juga: Konsekuensi Buruk Stereotip Perempuan Lebih Jago Multitasking

Ibu Tidak Boleh Sakit, Ibu Harus Sempurna

Kawan saya, “Diana”, menceritakan bagaimana ia susah payah mengurus bayinya dalam kondisi long distance marriage selagi bekerja dari rumah setelah masa cuti melahirkannya habis. Suatu waktu, ia jatuh sakit, tetapi mesti tetap melakukan pekerjaan domestik, mengasuh, seraya mengerjakan tugas kantor. 

Yang membuat saya prihatin adalah saat ia menulis “ibu tidak boleh sakit” dalam story-nya tersebut. Saya pernah merasakan berada di posisinya, hanya saja sedikit lebih “beruntung” karena ketika saya sakit dan mesti mengasuh bayi, saya masih belum mengambil kerja tetap lagi. 

Saya ingat betul saya terkapar di kasur, di samping anak saya yang masih di bawah enam bulan, mesti menyusui dan menenangkannya ketika rewel sembari menahan sakit maag akut plus diare yang membuat saya kelelahan bolak-balik toilet. Tak ada pembantu, tak ada keluarga lain yang memegang bayi saya dulu. Itu kejadian sebelum pandemi sehingga suami saya masih bekerja dari kantor, baru pulang malam hari dan mengambil alih kerja domestik dan pengasuhan.

Kondisi seperti yang saya dan Diana alami barangkali lebih parah lagi sekarang, ketika pandemi melanda dan banyak ibu dengan anak kecil yang terpapar COVID-19. Tak terbayangkan betapa sulitnya menjalani hidup seperti mereka, apalagi jika tak ada yang membantu.

Terlepas dari kondisi sakit, peran gender normatif terus mendesak ibu bekerja untuk jadi sempurna. Sering sekali kita mendengar atau membaca di artikel pertanyaan, “Bagaimana ibu menyeimbangkan waktu dengan keluarga dan waktu bekerja?”. Pertanyaan macam ini langka dilontarkan pada pekerja laki-laki. Ketika si ibu bekerja kedapatan lebih banyak mendedikasikan diri untuk kariernya, ia berpotensi besar dicap “ibu tak sempurna”, “ibu gagal”, atau “terlalu ambisius”. 

Sementara mereka yang (tampak) berhasil memiliki waktu berkualitas dengan keluarga dan karier menjulang, ramai-ramai diberi aplaus. Padahal, baik cap maupun bentuk apresiasi macam itu hanya melanggengkan beban ganda perempuan yang seharusnya dihapuskan. 

Baca juga: ‘Working from Home’ bagi Ibu Bekerja adalah Mitos

Stereotip Perempuan Jago Multitasking Semakin Membebani

Perempuan juga sering kali dianggap lebih piawai dalam hal multitasking dibanding laki-laki, termasuk urusan pekerjaan dan rumah tangga. Sebagian perempuan merasa itu kebanggaan, sementara lainnya merasa itu adalah label yang merugikan.

Dalam tulisan Leah Ruppaner yang dimuat di The Conversation, ia membantah anggapan klasik macam ini dengan menyebut salah satu hasil riset yang dimuat di jurnal PLOS One. Di sana dikatakan bahwa perempuan tidak lebih baik daripada laki-laki dalam hal mengerjakan tugas berbeda pada saat yang sama.

Label jago multitasking yang menyuburkan beban ganda perempuan menurut Ruppaner berdampak buruk pada kesehatan mental perempuan, terlebih saat mereka punya anak. 

Bagi sebagian ibu bekerja yang tidak kuat mengemban beban ini, melepaskan pekerjaan atau kesempatan mendapat promosinya menjadi pilihan tak terelakkan. Tidak hanya beban pikiran, waktu, dan tenaga untuk bekerja yang mendorong mereka melakukannya, tetapi juga beban keletihan berkomuter untuk kerja yang sering luput dari perhatian masyarakat dan pihak perusahaan.

Pada era working from home (WFH) seperti sekarang, keadaan kian memberatkan perempuan. Lagi-lagi karena anggapan perempuan jago multitasking, mereka lebih diharapkan bisa mendampingi anak sekolah dari rumah, mengikuti rapat-rapat daring yang sebagian tak kenal waktu dan membuat jam kerja tanpa disadari lebih panjang, serta memastikan soal makan atau stok kebutuhan rumah tangga terpenuhi. 

Zaman digital juga mendorong para bos untuk berorientasi pada target tanpa memperhatikan beragam faktor yang menyandung pekerja untuk berperforma optimal. E-mail dan pesan Whatsapp di tengah malam, pada hari libur, tidak terhindarkan dan menuntut ibu bekerja untuk menanggapinya demi mempertahankan kinerja atau memenuhi key performance index-nya di kantor.  

Ujungnya, ibu bekerja bisa meledak secara emosional, depresi dan dipenuhi kecemasan, sehingga tidak dapat berfungsi baik, entah itu sebagai pekerja maupun istri dan ibu. 

Baca juga: Dari Budaya sampai Agama, Ini 4 Hal yang Hambat Perempuan Berkarier

Bagaimana Cara Mengakhiri Problem Ini?

Langkah pertama yang perlu dilakukan untuk mengurangi kesusahan ibu bekerja adalah membangun support system demi terpenuhinya kewajiban rumah tangga maupun kantor. Di rumah, suami perlu ambil andil dan lebih banyak berinisiatif terjun di urusan domestik. Pasalnya, bila mereka menunggu instruksi dari perempuan terlebih dahulu juga membuat para ibu bekerja tetap mengemban beban mental lebih berat. 

Support system semacam ini bisa diwujudkan bila pihak kantor suami juga menerapkan perspektif gender dan menyadari beban domestik karyawan yang sudah berkeluarga. Percuma saja mengharapkan peran suami apabila dari kantornya tidak menoleransi karyawan untuk mengurus rumah dan anak, berbeda dengan sikap mereka terhadap karyawati.

Pihak kantor pun perlu menerapkan kebijakan ramah perempuan yang memungkinkan ibu bekerja mendapat berbagai akses seperti jam dan tempat kerja fleksibel, fasilitas daycare atau ruang menyusui, atau izin membawa anak ke kantor. Mereka juga mesti menyadari ketimpangan garis start bagi karyawan dan karyawati sehingga dalam hal promosi kerja, mereka bisa menyiasati supaya perempuan juga mendapat kesempatan yang sama untuk meraih capaian atau jabatan tinggi di kantor. 

Satu pandangan menarik dituliskan Meredith Turits di BBC (21/6) terkait peran ibu bekerja. Sejumlah riset telah menunjukkan bahwa pemberi kerja merasa peran ibu berpengaruh buruk terhadap performa kerja individual dan perusahaan pada akhirnya. Misalnya, berdasarkan riset dari Harvard University’s Kennedy School of Public Policy, pemberi kerja menganggap para ibu bekerja 10 persen kurang kompeten dibanding pekerja tanpa anak. Mereka juga dianggap 12,1 persen kurang berkomitmen dibanding laki-laki pekerja.

Adanya anggapan seperti itu mendorong HeyMama, komunitas ibu bekerja di AS, untuk membuat kampanye “Motherhood on the Resume”. Alih-alih dipandang sebagai nilai minus, menjadi ibu semestinya menjadi hal plus yang  bisa dicantumkan di CV. 

Menurut co-founder HeyMama, Katya Libin, kampanye itu adalah upaya untuk meruntuhkan bias kultural yang merugikan perempuan di tempat kerja. Ibu justru merupakan sosok yang lebih baik dalam mendengarkan, lebih diplomatis, dan lebih baik dalam mengorganisasi sesuatu dari kacamata Libin. Karena itulah, kualitas dari seorang ibu itu yang layak dipertimbangkan oleh pemberi kerja.

Read More
jam kerja dan kesetaraan gender

Pangkas Jam Kerja Panjang untuk Hasil Lebih Optimal, Dorong Kesetaraan Gender

Work smart, not work hard”. 

Lebih dari 10 tahun lalu, pengusaha Tim Ferris merilis buku The 4-Hour Workweek yang mengangkat gagasan idealnya bekerja dengan jam kerja lebih pendek tapi lebih efektif dan membawa hasil kerja yang lebih optimal dibandingkan bekerja dengan jam panjang. 

Gagasan Ferris sendiri tidak lepas dari prinsip Pareto atau yang dikenal 80-20 rule. Dilansir Investopedia, prinsip ini menegakkan aksioma bahwa seseorang bisa membuahkan 80 persen hasil dari 20 persen energi yang dihabiskan untuk bekerja. Tidak hanya di dunia bisnis atau urusan kantor, prinsip ini bisa ditegakkan pula di ranah lain mulai dari pengelolaan keuangan pribadi sampai masalah relasi personal.

Syaratnya seperti yang disinggung tadi: Bekerjalah dengan cerdik. Identifikasi di mana letak kekuatan atau hal yang harus diinvestasikan demi mendapat keuntungan lebih banyak ketimbang bekerja lama-lama setiap harinya.

Baca juga: Kesehatan Mental Pekerja Masih Diabaikan, Perusahaan Perlu Buat Perubahan Kebijakan

Pro Kontra Jam Kerja Pendek

Tanggapan atas buku Ferris itu terbelah dua. Kubu pertama merasa gagasan Ferris tersebut cocok dengan pengalaman hidup mereka. Mereka berpikir, berlama-lama di depan laptop atau nyaris menginap di kantor demi memenuhi target kerja tidak menghasilkan output lebih banyak dan lebih baik. Yang ada, pekerja menjadi penat, kekurangan ide kreatif, hingga efek dominonya membuat diri dan perusahaannya kurang produktif.

Argumen kubu pro ini didukung temuan riset-riset terdahulu. Dalam tulisan Sarah Carmichael yang dimuat di Harvard Business Review, dinyatakan bahwa berdasarkan riset, bekerja berlebihan atau lembur tidak serta merta membuahkan hasil lebih baik dan banyak. Bisa saja seorang  karyawan menghabiskan lebih banyak waktu di kantor tetapi hasil kerjanya sama saja atau bahkan lebih buruk dibanding kolega mereka yang kelihatan bekerja dengan durasi pendek. Dalam sebuah riset bahkan dikatakan bahwa mereka yang bekerja berlebihan akan lebih rentan stres dan mengalami masalah kesehatan. 

Sementara itu, masih banyak yang percaya waktu adalah uang, dan bekerja dengan jam kerja pendek artinya menyia-nyiakan kesempatan atau penghasilan. Selain itu, ada pula yang mengungkapkan argumen kontranya terhadap buku Ferrris karena penulis itu ada di posisi berprivilese: laki-laki kulit putih. 

Sistem jam kerja pendek juga tidak bisa diterapkan di berbagai jenis pekerjaan. Mereka yang bertugas sebagai tenaga kesehatan misalnya, harus siap dipanggil kapan saja bila dibutuhkan, termasuk bertugas dengan durasi panjang. Para spesialis dan orang-orang yang bekerja di unit gawat darurat tidak bisa menawar pada atasannya untuk punya jam kerja pendek. 

Selain di dunia medis, pekerja rumah tangga (PRT) pun hampir mustahil menerapkan gagasan Ferris. Kondisi mereka begitu senjang dengan Ferris karena mereka mayoritas perempuan dan berkulit berwarna. Jangankan di Amerika Serikat sana, di sini, PRT yang satu ras dengan majikannya pun masih sulit mendapat posisi tawar bekerja dengan durasi pendek. 

Hal serupa juga kerap terdengar dari mereka yang bekerja di bidang kreatif seperti agensi atau rumah produksi. Manalah mungkin mereka menerapkan prinsip 80-20 itu kalau tuntutan kerja terus mengejar? Selama jadi buruh dan bukan pemilik modal, bagi banyak orang menerapkan jam kerja pendek semacam utopia saja.   

Baca juga: Women Lead Forum 2021: Kesetaraan Gender di Kantor Harus Mulai dari Pemimpin

Jam Kerja Panjang Kian Parah Selama Pandemi

Di era digital seperti sekarang, bekerja dengan durasi panjang bertambah subur karena banyaknya alat dan cara yang mempermudah seseorang untuk kembali berkacamata kuda, terus memikirkan pekerjaannya. Hal ini bertambah parah ketika pandemi berlangsung dan sistem work from home (WFH). 

Memang benar karyawan jadi punya lebih banyak waktu di rumah. Tetapi efek buruknya, jumlah jam kerja banyak orang kian panjang seiring notifikasi e-mail dan chat dari klien atau orang kantor yang tidak kenal waktu di berbagai industri.

Kebiasaan bekerja dengan jam kerja panjang, baik WFH atau di kantor, tidak lepas dari paparan pandangan keliru yang diterima mayoritas masyarakat soal kerja keras. Ada yang menganggap seseorang miskin karena ia malas atau “terlalu lembek” pada diri sendiri. Ini pada akhirnya mendorong orang untuk lebih banyak mengambil pekerjaan atau menambah waktu kerja, padahal masalah kemiskinannya tidak semata karena kurang upaya. 

Budaya jam kerja panjang bahkan diwajarkan dan dikukuhkan lewat Undang-Undang (UU) Ketenagakerjaan kita, yang menyatakan bahwa jam kerja yang berlaku adalah 7 jam dalam sehari bagi mereka yang bekerja enam hari seminggu, dan 8 jam sehari bagi mereka yang bekerja lima hari seminggu. Sudah diatur seperti ini saja, masih banyak kantor yang menuntut tenaga dan waktu lebih dari karyawannya. Sebagian berbayar, lainnya tidak, dan lagi-lagi mayoritas karyawan memilih manut saja daripada dipecat.  

Apa Pentingnya Menyetop Jam Kerja Panjang?

Secara psikis, Carmichael mengatakan bahwa kita menghabiskan banyak waktu untuk bekerja karena adanya rasa bersalah kalau tidak tampak banyak bekerja, bercampur dengan ambisi untuk mencapai standar kesuksesan arus utama, kecemasan, serta gengsi dengan orang di sekitar tempat kerja. 

Pernyataan sesederhana “Kalau aku/dia bisa, kamu juga mestinya bisa, dong” bisa jadi mempersulit keadaan seseorang, terlebih perempuan pekerja, yang juga punya banyak tanggung jawab di luar kantor. Bak pisau bermata dua, kalimat seperti itu ada kalanya memotivasi orang, ada kalanya justru membuat si pekerja kian tertekan hingga burn-out karena pekerjaan kantor

Kondisi karyawan burn-out ini merugikan diri mereka secara individu dan perusahaan. Ini menjadi alasan pertama mengapa perusahaan perlu mempertimbangkan jam kerja pendek, namun tetap berorientasi pada hasil berkualitas. 

Bekerja dengan durasi lebih pendek juga dapat meningkatkan fokus karyawan, memperbaiki manajemen waktu dalam bekerja, dan kepuasan mereka secara keseluruhan, demikian argumen Medy Navani dalam Entrepreneur Middle East. Dengan begitu, perusahaan pun akan menikmati buah keuntungan lebih besar. 

Dalam infografik yang dirilis di situs Ohio University dinyatakan bahwa menurut studi di Swedia, bekerja 6 jam sehari (alih-alih 8 jam), bisa memompa produktivitas karyawan dan mengurangi potensi absensi mereka. Karyawan pun cenderung lebih sehat dan produktif dengan adanya pengurangan jam kerja. Dalam konteks responden studi adalah perawat, ditemukan bahwa para perawat dengan durasi kerja enam jam 20 persen lebih bahagia dan 64 persen lebih  produktif. 

Negara-negara Skandinavia bisa dibilang paling progresif soal aturan jam kerja ini. Perdana menteri Finlandia yang tengah menjabat, Sanna Marin, sempat menggagas enam jam kerja fleksibel dan empat hari kerja dalam sebuah diskusi panel sebelum ia menduduki posisinya sekarang.

“Saya percaya orang-orang layak menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarganya, orang-orang tersayangnya, atau melakukan hobi dan aspek lain dalam hidup. Ini bisa menjadi langkah maju bagi kita dalam kehidupan karier,” kata Marin sebagaimana dikutip Forbes.

Di Inggris, tuntutan untuk bekerja dengan durasi lebih pendek juga disuarakan oleh Partai Buruh. Di sana, ada kebijakan empat hari kerja dalam seminggu tanpa pengurangan gaji. Efeknya tidak hanya dirasakan karyawan, tetapi lebih makro lagi, yakni mengurangi emisi karbon yang muncul akibat mobilisasi karyawan. 

Waktu Kerja dan Kaitannya dengan Kesetaraan Gender

Bagi perempuan, bisa mendapat durasi kerja pendek atau sistem jam kerja fleksibel dari kantor adalah suatu keistimewaan, terlebih bagi yang sudah berkeluarga. Di tengah budaya patriarkal, perempuan masih diharapkan memegang peran dominan dalam mengurus rumah tangga dan anak. Ini berekor pada beban ganda yang mesti mereka emban jika memilih tetap berkarier.

Namun, jam kerja pendek tidak seharusnya diberikan kepada perempuan saja. Laki-laki pun patut melakukan hal ini agar ia bisa mengimbangi perempuan terkait peran di luar kantornya. 

Banyak studi mengatakan, keterlibatan laki-laki di ranah domestik, terlebih dalam hal mengurus anak, berdampak positif terhadap perkembangan anaknya tersebut. Dalam sebuah laporan yang dimuat di The Guardian dikatakan, laki-laki yang turut berperan dalam urusan rumah tangga mendorong anak lebih bahagia dan teredukasi dengan baik. Sementara bagi dirinya sendiri, hal tersebut memberi manfaat bagi kesehatan mental dan fisiknya.

Sementara dari laporan Organisasi Buruh Internasional (ILO) berjudul “Decent Working Time” (2007) disebutkan bahwa “waktu kerja yang layak” mendukung kesetaraan gender. Tidak jarang kita temukan karyawan lebih banyak menghabiskan waktu kerja dibanding karyawati karena adanya “kewajiban” rumah tangga berbasis peran gender tradisional. Ini pada akhirnya menciptakan segregasi gender di tempat kerja, di mana perempuan menghadapi lebih banyak hambatan untuk memasuki dunia kerja dan promosi karier.

“Untuk mempromosikan kesetaraan gender, kebijakan jam kerja harus dibuat sedemikian rupa untuk mendorong  perempuan pekerja berada setara dengan laki-laki (misalnya dalam hal level posisi, perkembangan karier, dan sebagainya)…Pertama, dengan menutup kesenjangan gender dalam hal jam kerja untuk laki-laki dan perempuan. Ini bisa dilakukan dengan cara membatasi jam kerja berlebihan bagi para pekerja purnawaktu…” demikian petikan laporan ILO tersebut.

Read More
bias gender di dunia kesehatan

Bias Gender dan Objektivitas di Dunia Kesehatan

bias gender dunia kesehatan – Bagi sebagian besar dokter, terus berpraktik sebagai klinisi setelah menempuh studi bertahun-tahun adalah pilihan yang jamak diambil. Bahkan di antara mereka, melanjutkan studi spesialisasi adalah target karier berikutnya setelah sumpah dokter dan berpraktik sebagai dokter umum mereka lakukan. 

Namun bagi Putri Widi Saraswati, panggilan untuk terus menjadi klinisi dirasa bukanlah untuknya, dan ia memutuskan untuk berfokus pada isu hak kesehatan seksual dan reproduksi (HKSR) serta isu gender dalam bidang kesehatan. Salah satu pemicunya adalah pertemuan dengan seorang remaja di sebuah daerah terpencil yang mengalami kehamilan yang tidak direncanakan. Saat itu ia telah lulus dari Fakultas Kedokteran Universitas Padjajaran, Bandung, dan pendidikan profesi (ko-asisten/koas).

“Waktu itu, angka kehamilan enggak direncanakan memang tinggi di daerah itu. Posisinya aku enggak bisa melakukan apa-apa dan tidak ada akses melakukan apa-apa. Situasinya juga sulit karena laki-laki yang menghamilinya laki-laki dewasa yang sudah menikah,” ujarnya kepada Magdalene baru-baru ini.

“Si remaja putri ini jadi enggak bisa sekolah lagi, entah karena dikeluarin atau secara sosial tidak diterima,” ia menambahkan.

Baca juga: Di Tengah Pandemi, Perempuan Tenaga Medis Masih Dinomorduakan

Pengalaman itu terngiang di kepalanya sehingga ia kemudian memutuskan tidak menjadi klinisi, meski sempat praktik di beberapa tempat sebagai dokter umum, termasuk di Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) Jawa Barat. Putri merasa profesi dokter tidak lebih menarik dibandingkan dengan bidang HKSR yang ia dalami. 

Saat ini, perempuan kelahiran 4 Maret 1989 itu tengah menjalani masa studi magister bidang Kesehatan Masyarakat di KIT Royal Tropical Institute, Belanda. Secara khusus, ia menaruh perhatian pada isu hak kesehatan seksual dan reproduksi (HKSR) dan keadilan gender serta kesehatan, dan banyak menulis soal itu.

Dalam wawancara dengan Magdalene, Putri bercerita tentang pengalamannya di bidang kesehatan, termasuk bagaimana dunia kesehatan tidak selalu objektif dan masih adanya bias gender di dalamnya. Berikut rangkuman wawancara tersebut. 

Read More
apa itu politik kantor

Apa itu Politik Kantor dan Bagaimana Cara Menavigasinya

Dalam dunia profesional, setiap pekerja lazimnya melakukan cara untuk meningkatkan karier atau mendapat suatu keuntungan di kantor. Upaya seperti ini dikenal sebagai politik kantor (office politics), dan hal ini tidak terhindarkan dalam industri mana pun.

Kendati sah-sah saja ketika seseorang hendak meningkatkan karier, tidak jarang ia merugikan pihak lain dalam permainan politik kantornya. Ini yang menyebabkan sebagian merasa politik kantor adalah hal yang netral atau baik, sementara sebagian lainnya merasa hal itu adalah sesuatu yang kotor.

Dalam sebuah survei yang dilakukan CEO Women’s Leadership Coaching Jo Miller terhadap 169 karyawan di Amerika Serikat, ditemukan sebanyak 20 persen responden berusaha mengabaikan politik kantor dan 61 persen menyatakan turut bermain dalam politik ini meski enggan dan hanya jika dibutuhkan saja.

Selain survei ini, survei yang dimuat dalam Harvard Business Review juga menyebutkan banyak pihak memandang negatif politik kantor, terlebih perempuan. Dari penelitian terhadap 134 senior executive, sebanyak 68 persen responden perempuan menyatakan tidak menyukai politik kantor. Perempuan yang terlibat politik kantor juga dinilai lebih negatif oleh 81 persen responden perempuan dan 66 persen laki-laki dalam survei tersebut.

Apa Itu Politik Kantor?

Ada berbagai definisi politik kantor. Dalam Merriam Webster misalnya, hal ini didefinisikan sebagai aktivitas, sikap, atau perilaku yang dilakukan untuk mendapatkan atau mempertahankan kekuasaan atau keuntungan tertentu dalam bisnis atau perusahaan.

Sementara Cambridge Dictionary mengartikan politik ini sebagai relasi dalam sebuah organisasi yang memungkinkan orang tertentu untuk memiliki kekuasaan atas pihak-pihak lain. Seiring dengan definisi ini, Collins Dictionary menyebut politik kantor dipengaruhi oleh hubungan personal antara para pekerja di suatu tempat.

Dari sejumlah definisi ini, kita dapat menarik benang merah yang menjadi elemen utama politik kantor: Cara meraih kekuasaan, keuntungan, serta relasi dengan pihak tertentu. 

Dalam wawancara Magdalene bersama Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI) Risa E. Rustam, ia menyatakan bahwa dalam konteks politik kantor, ada yang dinamakan “good politics” dan “bad politics”. Karena itu, politik tidak serta merta bisa dikatakan sebagai sesuatu yang buruk.

Risa mengungkapkan, dalam berbagai situasi, politik kantor justru bisa mendorong pekerja menjadi lebih tangguhdan termotivasi untuk berprestasi atau menjadi lebih baik. Pernyataan Risa ini seiring dengan hasil riset Center for Creative Leadership yang menyebutkan para pekerja yang cakap bermain politik kantor memiliki prospek karier lebih baik dan lebih mungkin mendapat promosi kerja.

Jo Miller menyatakan bahwa di lapangan, meskipun seorang pekerja sudah bersusah payah melaksanakan tanggung jawabnya, bahkan mungkin melebihi target yang diberikan perusahaan, tetap saja ia tidak mendapat reward atau posisi yang ingin ia capai karena mengabaikan adanya politik kantor. Memang, menghindari ini sering kali menjauhkan pekerja dari konfrontasi dan konflik di kantor, tetapi hal ini juga bisa memperlambat dia mencapai target karier jangka panjangnya. 

Baca juga: Perempuan dalam Politik Kantor, ‘Dos and Don’ts’ dari Pemimpin Perempuan

Read More
kepemimpinan perempuan

Risa E. Rustam: Pemimpin Perempuan Perlu untuk Atasi Kesenjangan Gender di Tempat Kerja

Bagi sebagian besar perempuan, meniti tangga karier dari bawah hingga akhirnya dapat mencapai posisi puncak bukanlah perjalanan mudah. Hal ini dialami pula oleh Risa Effenita Rustam, satu dari sedikit perempuan yang duduk di jajaran direksi pada industri jasa keuangan Indonesia. Ia kini menjabat sebagai Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI), posisi yang dipegangnya sejak Juni 2018.

Di dunia keuangan dan pasar modal, dinamika yang terjadi sangat cepat sehingga menjadi tantangan tersendiri bagi orang-orang seperti Risa. Namun, hal itu tidak menyurutkan semangatnya untuk terus belajar dan bekerja keras hingga akhirnya dapat mencapai posisi pemimpin.

Sudah lebih dari tiga dekade Risa berkecimpung di dunia keuangan. Lulus S1 dari Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, ia mengawali kariernya di HSBC-Custodial Services pada 1989. Dua tahun kemudian, ia bekerja sebagai settlement manager di Baring Securities Indonesia (yang kemudian diambil alih oleh ING Securities Indonesia), dan diangkat menjadi direktur pada tahun 1999. Pada 2004 hingga 2016, Risa menjabat sebagai direktur/Chief Operating Officer (COO) di Macquarie Sekuritas. 

Magdalene berkesempatan mewawancarai Risa pada Selasa (6/4) lalu mengenai pengalamannya selama berkarier di industri keuangan, serta pandangannya tentang isu kesetaraan gender dan kepemimpinan perempuan di tempat kerja. Berikut ini petikan wawancara kami.

Read More
cara sukses hadapi politik kantor

Perempuan dalam Politik Kantor, ‘Dos and Don’ts’ dari Pemimpin Perempuan

Dalam dunia kerja, politik kantor (office politics) sepertinya menjadi hal yang tidak terhindarkan. Pada dasarnya, politik kantor adalah hal-hal yang dilakukan seseorang di perusahaan untuk mencapai tujuannya, entah mendapatkan jabatan lebih tinggi, punya wewenang atas sesuatu, atau keuntungan lainnya. 

Sebagian orang merasa politik kantor adalah hal yang sah-sah saja dilakukan, bahkan baik. Sementara yang lainnya, seperti halnya saat mendengar kata “politik” secara umum, merasa bahwa hal tersebut kotor dan tidak mau sampai terlibat di dalamnya. 

Baca Juga: Theresa Kachindamoto Pemimpin Perempuan penyelamat Anak-Anak Perempuan Malawi

Menurut Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI) Risa E. Rustam, di kantor ada yang dinamakan “good politics” dan “bad politics” sehingga tidak bisa serta merta dikatakan bahwa politik kantor itu sepenuhnya buruk.

Risa Effenita Rustam Perempuan dalam Politik Kantor

“Itu [politik kantor] bisa membuat kita resilient juga, lebih waspada, lebih termotivasi untuk berbuat lebih baik, untuk berprestasi,” ujar Risa kepada Magdalene.

Sebagian besar orang yang tidak suka dengan politik kantor itu adalah perempuan. Apa sebenarnya kaitannya gender dengan politik kantor? 

Risa menyatakan, ada perbedaan sikap antara perempuan dan laki-laki dalam memandang politik kantor. Ada berbagai data dan alasan yang mendasari pernyataannya ini.

Baca juga: Jadi Perempuan Pemimpin di Kampus Bantu Persiapkan Diri Di Dunia Kerja

Berikut ini adalah petikan wawancara eksklusif Magdalene dengan Risa E. Rustam pada Selasa (6/4) lalu terkait gender dan politik kantor, serta beragam saran untuk menghadapi politik kantor bagi anak-anak muda yang baru memasuki dunia kerja. 

Read More
cuti haid bagi pekerja perempuan

Cuti Haid bagi Pekerja Perempuan: Problem Klasik yang Masih Mengusik

Suatu pagi sekitar sembilan tahun silam, ketika baru pertama kali bekerja, saya pernah merasakan nyeri hebat di bagian perut dan paha hingga membuat saya lemas. Seraya melihat jam dinding, saya menimbang-nimbang apakah saya harus meminta izin tidak masuk kantor hari itu atau tidak. Pasalnya, ada satu rapat penting yang mesti saya hadiri pada siang harinya.

Saya memutuskan tetap masuk seraya menahan nyeri yang pasang-surut. Saat seorang kolega laki-laki bertanya kenapa saya terlihat pucat pagi itu, saya cuma bilang sedang tidak enak badan. Saya tidak berani mengaku bahwa hari itu adalah hari pertama siklus haid saya.

Sampai kemudian saya mulai limbung dan nyaris jatuh dalam perjalanan menuju ruang rapat. Bos perempuan saya bertanya apa yang terjadi, dan baru saat itu saya mengaku sedang nyeri hebat karena haid. Ia mengizinkan saya pulang dan sebelumnya berkata, “Kan bisa izin kalau sakit pas haid. Kenapa enggak bilang dari tadi pagi aja?”

Saya tidak pernah ngeh bahwa izin dengan alasan haid diperbolehkan di kantor. Saya mengingat-ingat apakah ada pasal yang jelas menyebutkan soal itu di kontrak kerja. Tapi terlepas dari ada atau tidak aturan tertulis di kontrak soal itu, tetap saja saya malu bila harus meminta izin tidak kerja karena alasan haid “saja”.

Barangkali pengalaman seperti saya banyak dirasakan oleh perempuan-perempuan lain di luar sana. Kendati harus menahan sakit luar biasa saat haid, mereka tetap harus kerja seperti hari-hari biasa. Saya beruntung berkantor di tempat yang memberikan karyawati izin tidak masuk kerja saat haid, tetapi banyak perempuan lainnya yang tidak punya privilese ini karena kantornya tidak memberlakukan kebijakan serupa.

Padahal, aturan mengenai pemberian cuti haid bagi pekerja seyogianya sudah diterapkan di semua kantor di Indonesia. Lebih dari satu setengah dasawarsa lalu, melalui Pasal 81 dalam Undang-Undang (UU) No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, pemerintah sudah menerapkan regulasi tentang ini bagi perusahaan.

“Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid,” demikian bunyi ayat 1 Pasal 81 tersebut. Namun perlu dicatat, pelaksanaan ayat 1 ini tetap bergantung pada kebijakan kantor melalui perjanjian kerja atau peraturan perusahaan (Pasal 81 ayat 2).

Sempat ada kekhawatiran dari pekerja perempuan karena menyebarnya rumor hak cuti haid akan dihapus seiring berlakunya UU Cipta Kerja. Namun, pihak pemerintah menepis rumor tersebut dan mengatakan hak cuti haid tetap bisa diakses pekerja perempuan.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Alasan Banyak Perempuan Tidak Ambil Cuti Haid

Karena pelaksanaan pemberian cuti haid dikembalikan lagi ke pihak kantor, dan tidak ada pernyataan gamblang dalam UU Ketenagakerjaan bahwa hal tersebut adalah keharusan bagi perusahaan, sebagian pekerja perempuan tidak bisa menikmati hak cuti haid ini. Jikapun cuti haid tetap diberikan, masing-masing perusahaan menerapkan mekanisme tersendiri: Harus menyertakan surat keterangan dokter, diberikan tapi tidak mendapat upah, atau bisa dengan mudah memberikannya dan tetap menjadi cuti berbayar selama pekerja mengabarkan ke perusahaan.

Sebagai contoh, “Er” yang bekerja di PT Alpen Food Industry, produsen es krim AICE, sempat mengalami nyeri dan pendarahan berlebihan pada hari pertama haidnya tahun 2020 lalu. Namun, ia mesti tetap bekerja di pabrik es krim tersebut karena alasan sakit saat haid susah sekali diterima untuk meminta izin cuti di perusahaannya. Fasilitas kesehatan dari kantor juga mempersulit karyawan yang mengeluhkan sakit haid untuk mendapat surat keterangan dokter sehingga Er hanya bisa meminum obat pereda nyeri haid saat itu.

Selain sikap perusahaan yang tidak sensitif terhadap kebutuhan perempuan ini, seperti halnya saya dulu, sebagian pekerja perempuan juga tidak tahu bahwa ada aturan soal cuti haid dalam UU yang perlu diimplementasikan perusahaan. Ini terlihat dari komentar beberapa pekerja perempuan di Padang, Sumatra Barat yang terlihat bingung mendengar ada pasal dalam UU Ketenagakerjaan yang mengatur soal hak cuti haid.

Dalam artikel Magdalene yang dimuat 2019 lalu, Wisfirdana Dewi (22), seorang pekerja di salah satu swalayan dan Afri Serli Salmita (20), pekerja di Gramedia Kota Padang, mengaku asing dengan pasal tersebut mengingat perusahaan mereka tidak pernah menyebut soal pasal tersebut saat mereka bekerja. Akibatnya, mereka dan banyak pekerja perempuan lainnya tetap bekerja seperti biasa kendati sedang nyeri haid.

“Lagi enggak ada bos, bisalah kita istirahat sebentar di gudang. Kalau ada bos jadi segan kita, takut diomelin,” ujar Wisfirdana.

Kekhawatirannya beralasan karena sebagian dari pihak perusahaan masih menganggap pekerja perempuan yang mengaku sakit saat haid hanya berbohong untuk tidak masuk kerja. 

Alih-alih mengakui kondisi biologis dan kebutuhan perempuan saat haid, sebagian perusahaan malah mengaitkan persoalan haid dengan produktivitas kerja yang menurun sehingga muncul stereotip negatif terhadap perempuan pekerja. 

Tidak hanya di Indonesia, stereotip negatif terhadap pekerja perempuan yang menstruasi juga terdapat di berbagai negara lain. Dalam tulisan mereka yang dimuat di buku The Palgrave Handbook of Critical Menstruation Studies (2020), Rachel Levitt dan Jessica Barnack-Tavlaris menyatakan bahwa di Cina, sebagian perempuan enggan memakai hak cuti haidnya karena dengan begitu, mereka menguatkan stereotip bahwa perempuan lemah dan tidak produktif. Levitt dan Barnack-Tavlaris juga menulis, pekerja perempuan yang sedang haid juga dinilai koleganya lebih neurotik dibanding yang sedang tidak haid.

Sementara studi di Jepang menemukan, pekerja perempuan yang hendak mengambil cuti haid masih mengalami diskriminasi dan pelecehan oleh karyawan lainnya.

Baca juga: Bagaimana Stereotip dan Norma Gender Mematikan Kepercayaan Diri Perempuan

Read More
women lead forum

Women Lead Forum 2021 Digelar untuk Dukung Karier, Kepemimpinan Perempuan

Magdalene, didukung oleh Investing in Women, sebuah inisiatif dari Pemerintah Australia, dan Indonesian Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) menggelar acara Women Lead Forum 2021 #KantorDukungPerempuan. Acara yang diselenggarakan secara daring ini diadakan pada 7 dan 8 April 2021, mulai pukul 13.30 WIB.

Inisiatif penyelenggaraan Women Lead Forum 2021 tidak lepas dari temuan studi dan fakta di lapangan bahwa perempuan masih menemukan berbagai kendala klasik kendati secara struktural, banyak dari mereka yang sudah dapat memasuki dunia kerja dengan lebih mudah.

Kendala-kendala tersebut disinggung oleh Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Ida Fauziyah dalam keynote speech yang disampaikannya dalam Women Lead Forum 2021. Ia memaparkan bermacam kondisi ketimpangan gender yang masih ditemukan di kalangan pekerja Indonesia, mulai dari ketimpangan tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK), kesenjangan upah, hingga perlakuan diskriminatif berbasis gender.

Pernyataan Ida ini berangkat dari hasil studi, salah satunya dari survei Organisasi Buruh Internasional (ILO) pada Juli 2020, yang menyatakan bahwa perempuan pekerja di Indonesia masih menerima upah 23 persen lebih rendah dari laki-laki. Selain itu, tidak sampai 50 persen perempuan bekerja sebagai profesional dan hanya 30 persen dari mereka yang mencapai posisi manajer.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Women Lead Forum Soroti Hambatan Perempuan Pekerja

Hambatan yang dihadap perempuan pekerja dipengaruhi beragam faktor, mulai dari budaya hingga sistem, fasilitas, dan kebijakan yang diterapkan di kantor-kantor.

“Hambatan [yang dihadapi pekerja perempuan] ini disebabkan oleh beban ganda, seksisme, dan stereotip dalam masyarakat, diskriminasi berbasis gender, hingga pelecehan seksual. Hambatan ini tidak hanya berdampak pada mereka secara individu dan keluarganya, tetapi juga pada potensi ekonomi negara dan Indeks Kesetaraan Gender Indonesia dalam peringkat dunia,” terang Ida.

Di samping itu, Ida juga menyoroti bagaimana pandemi COVID-19 membawa tambahan beban tersendiri bagi pekerja perempuan. Mereka yang mengemban peran gender tradisional untuk mengurus tugas domestik kerap kewalahan ketika harus membagi waktu dan tenaga untuk bekerja dari rumah serta membantu anak sekolah dari rumah. Tidak jarang tekanan yang terjadi selama pandemi juga mendatangkan kekerasan dalam rumah tangga dari pasangan bagi perempuan.

Sementara itu, pemimpin redaksi Magdalene, Devi Asmarani berkomentar bahwa hambatan-hambatan yang dihadapi pekerja perempuan telah membatasi kesempatan mereka dalam memaksimalkan potensinya. Kendati sudah ada kebijakan-kebijakan yang mendukung pekerja perempuan, dalam realitasnya implementasi kebijakan tersebut belum optimal.

“Perusahaan memiliki andil besar untuk mengubah situasi ini. Karena itu Women Lead Forum 2021 ini kami tujukan untuk menyatukan para pembuat kebijakan di pemerintahan, legislasi maupun di perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman mereka, agar ada pembelajaran dan tercipta sinergi yang kuat untuk mencapai kesetaraan gender di tempat kerja,” ujar Devi.

women lead forum

Berangkat dari permasalahan ini, Women Lead Forum 2021 mengadakan empat diskusi panel yang menghadirkan berbagai narasumber kompeten dari pemerintah, sektor swasta, serta organisasi internasional. Adapun empat topik diskusi yang diangkat ialah “Antara Tanggung Jawab Rumah Tangga dan Kesempatan Kerja”; “Peran Perusahaan Mendukung Kesetaraan Gender di Tempat Kerja”; “Normalisasi Kesetaraan Gender lewat Media”; dan “Mendukung Kepemimpinan Perempuan: Kebijakan dan Perubahan Norma”.

Baca juga: Women Lead Forum 2021: Dukung Perempuan Berkarier, Jadi Pemimpin di Tempat Kerja

Women Lead Forum 2021 Angkat Isu Kepemimpinan Perempuan

Women Lead Forum 2021 menjadi acara puncak dalam rangkaian program Magdalene mendukung kepemimpinan dan karier perempuan. Sejak September 2020, Magdalene telah menerbitkan berbagai artikel terkait kehidupan perempuan pekerja dan upaya mendukung kepemimpinan perempuan melalui microsite womenlead.magdalene.co, podcast How Women Lead dan FTW Media, dan berbagai konten di media sosial.

Women Lead Forum 2021 dibuka dengan pidato dari Deputy Head of Mission dari Kedutaan Besar Australia, H. E. Allaster Cox.

“Memajukan perempuan dalam kepemimpinan dipandang sebagai salah satu pendorong utama kesetaraan gender. Kami tahu bahwa pemimpin perempuan juga lebih cenderung mendukung kesetaraan gender. Namun demikian, meningkatkan keterwakilan perempuan dalam posisi kepemimpinan tetap menjadi tantangan di seluruh dunia,” papar Cox.

Untuk itu, Australia merasa bangga bisa bergandengan tangan dengan Indonesia dalam perjalanan memperkuat keterwakilan perempuan dalam kepemimpinan, dan mencapai kesetaraan gender yang lebih baik di tempat kerja.”

Baca Juga: Berkaca dari Australia: Cara Menangani Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Terkait perempuan di posisi kepemimpinan, Ida juga menyatakan bahwa ini masih menjadi masalah yang perlu diselesaikan bersama. Sebagai contoh, di sektor aparatur sipil negara(ASN) yang mencapai 4,1 juta, 52 persennya adalah perempuan. Akan tetapi jumlah yang menduduki jabatan struktural relatif sedikit. Di jabatan tinggi madya, hanya ada 96 orang perempuan, jauh lebih sedikit dari laki-laki yang berjumlah 483 orang.

Kampanye #KantorDukungPerempuan Lewat Instagram

Di samping diskusi panel tersebut, dalam acara ini juga diumumkan para pemenang kompetisi video #KantorDukungPerempuan yang diadakan Magdalene di Instagram. Kompetisi ini telah diikuti oleh sekitar 100 peserta, di mana mereka sebagai pekerja menyatakan dengan bangga bagaimana kantor masing-masing mendukung pekerja perempuan.

“Harapan kami, kebijakan dan best practices yang kuat dapat direplikasi oleh tempat kerja lainnya,” ujar Devi.

Baca Juga: Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Dinormalisasi dan Alat Jatuhkan Perempuan

Selain itu, terdapat pula berbagai acara lain seperti bincang-bincang inspiratif dengan perempuan wirausaha muda serta pertunjukan stand up comedy oleh Sakdiyah Ma’ruf dan Ligwina Hananto.

Women Lead Forum 2021 juga terselenggara berkat dukungan Citi Indonesia, Martha Tilaar Group, Women in Mining (WIME), The Body Shop Indonesia, Nipplets, WeWaw, Industrial Organizational Club, dan Go Works.

Read More
ciri ciri bos idola

Women Lead Forum 2021: Dukung Perempuan Berkarier, Jadi Pemimpin di Tempat Kerja

Peluang bagi perempuan untuk terjun ke dunia profesional semakin terbuka saat ini, namun berbagai kendala yang menjegal mereka menaiki tangga karier dan menjadi pemimpin di beragam industri masih kerap ditemukan.

Survei Organisasi Buruh Internasional (ILO) pada Juli 2020 menemukan, perempuan pekerja di Indonesia menerima upah 23 persen lebih rendah dari laki-laki. Selain itu, tidak sampai 50 persen perempuan bekerja sebagai profesional dan hanya 30 persen dari mereka yang mencapai posisi manajer, menurut survei yang sama.

Baca juga: Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Perempuan juga masih sering menghadapi masalah lain terkait gendernya, mulai dari diskriminasi dan seksisme, hingga pelecehan seksual. Hambatan lain adalah norma sosial dan budaya yang tidak mendukung perempuan berkarier dan menjadi pemimpin, serta tidak adanya kebijakan dan fasilitas memadai bagi perempuan pekerja, terlebih yang sudah berkeluarga. Di sebagian perusahaan, bahkan hak-hak dasar perempuan seperti hak cuti haid atau melahirkan masih diabaikan.  

Berangkat dari masalah perempuan dalam berkarier dan ketimpangan gender dalam kepemimpinan, Magdalene bekerja sama dengan Indonesian Business Coalition for Women Empowement (IBCWE) menggelar Women Lead Forum 2021, yang berlangsung pada 7 dan 8 April 2021 secara online. Acara ini didukung sepenuhnya oleh Investing in Women, sebuah inisiatif dari Pemerintah Australia.

Women Lead Forum 2021 akan dibuka dengan pidato dari Deputy Head of Mission dari Kedutaan Besar Australia, H. E. Allaster Cox dan keynote speech dari Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Ida Fauziyah.

Acara ini menghadirkan serangkaian diskusi panel bersama 12 narasumber kompeten dari pihak pemerintah, sektor swasta, serta organisasi internasional.  

Ada empat topik terkait perempuan di dunia kerja yang akan dibahas: Antara Tanggung Jawab Rumah Tangga dan Kesempatan Kerja; Peran Perusahaan Mendukung Kesetaraan Gender di Tempat Kerja; Normalisasi Kesetaraan Gender lewat Media; dan Mendukung Kepemimpinan Perempuan: Kebijakan dan Perubahan Norma.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Selain diskusi panel, ada sesi bincang-bincang inspiratif bersama perempuan wirausaha muda, serta pertunjukan stand up comedy dari Sakdiyah Ma’ruf dan Ligwina Hananto. Women Lead Forum 2021 juga akan mengumumkan pemenang kompetisi video #KantorDukungPerempuan yang diselenggarakan Magdalene di Instagram.

Acara ini juga terselenggara berkat dukungan Citi Indonesia, Martha Tilaar Group, Women in Mining (WIME), The Body Shop Indonesia, Nipplets, WeWaw, Industrial Organizational Club, dan Go Works.

Pendaftaran dapat dilakukan lewat bit.ly/WomenLeadForum2021, dan informasi terkait jadwal acara dapat dilihat di akun Instagram Magdalene.

Read More
lingkungan kerja toksik

Pelajaran dari ‘Buffy the Vampire Slayer’ Soal Lingkungan Kerja Toksik

Pada Februari lalu, aktor Charisma Carpenter, salah satu pemeran serial 1990-an populer Buffy the Vampire Slayer dan Angel, mengungkapkan perilaku abusive dan tidak profesional sutradara kedua serial yang dibintanginya tersebut, Joss Whedon.

Dilansir Vulture, Carpenter menyatakan lewat Twitter bahwa ia menerima berbagai perlakuan buruk dari Whedon saat syuting, terutama ketika ia sedang hamil. Carpenter menyebut Whedon bersikap pasif agresif terus menerus, serta kerap merendahkan orang-orang yang bekerja dengannya. Selain itu, ia juga mengungkapkan bahwa Whedon sering pilih kasih, mengadu domba orang, dan membuat mereka berkompetisi untuk mendapatkan perhatian dan persetujuannya.

“Dia [Whedon] bertanya apakah saya bisa ‘menyimpannya’ [soal kehamilan saya] dan secara manipulatif menggunakan keperempuanan dan kepercayaan saya untuk menyerang saya. Dia kemudian menyerang karakter saya, menghina agama yang saya anut, menuding saya menyabotase serialnya, dan secara tidak hormat memecat saya begitu saya melahirkan,” papar Carpenter.

Testimoni Carpenter ini muncul setelah pertengahan tahun lalu aktor Ray Fisher, pemeran Cyborg dalam film Justice League (2017) yang juga disutradarai Whedon, mengungkapkan hal serupa. Juga melalui Twitter, Fisher menyebut Whedon menjijikkan, abusive, tidak profesional, sama sekali tidak bisa diterima.

Ia melanjutkan, perilaku Whedon semacam ini “difasilitasi” oleh mantan co-president produksi Warner Bros, Jon Berg dan mantan DC Entertainment president and chief creative officer, Geoff Johns. Pada Oktober 2020 dalam wawancara dengan Forbes, Fisher menyebut para eksekutif di studio tersebut terang-terangan melakukan percakapan rasis saat memproduksi film superhero itu.

Baca juga: Wujudkan Tempat Kerja Sehat untuk Kesehatan Mental Pekerja

Dampak Besar Lingkungan Kerja Toksik

Kasus beberapa selebritas Hollywood ini hanya sebagian contoh kecil dari fenomena lingkungan kerja toksik yang dapat ditemukan di berbagai industri. Dalam banyak kasus, lingkungan kerja toksik sering ditoleransi dengan macam-macam alasan, seperti, memang begitulah kerasnya meniti karier; kalau ingin cepat dipromosikan atau bisa terus menerima gaji ikuti saja semua kemauan atasan; perilaku buruk yang ditemukan di kantor ini juga sama halnya dengan di kantor-kantor lain, jadi terima saja atau tinggalkan sama sekali; atau tidak ada aturan dan sanksi tegas soal tindakan apa yang tidak bisa diterima di lingkungan kerja.

Alasan-alasan yang sering dipakai tersebut pada akhirnya mendatangkan konsekuensi besar bagi korban perlakuan buruk seseorang di tempat kerja, baik rekan sejabatan atau sedivisi maupun bos atau pemilik perusahaan.

Dalam kasus Carpenter, perempuan itu mengaku mengalami masalah kesehatan fisik kronis dan kecemasan berlarut-larut. Sementara dalam testimoninya yang tertuang di artikel YourTango, Rachel Reed bercerita bahwa dirinya bahkan mengalami post traumatic stress disorder (PTSD) karena bekerja dengan orang berperilaku agresif.

Di samping kedua masalah kesehatan ini, korban lingkungan kerja toksik juga dapat mengalami depresi atau sering kelelahan luar biasa dan jatuh sakit. Selain itu, mereka juga sangat mungkin melakukan penyalahgunaan obat terlarang atau alkohol.

Lingkungan kerja toksik juga berkontribusi terhadap perasaan mudah tersinggung yang dialami para pekerja. Lebih jauh lagi, jika mereka terus terpapar lingkungan semacam ini, produktivitas para pekerja bisa menurun seiring hilangnya motivasi mereka.

Bagi banyak penyintas kekerasan, termasuk yang terjadi di tempat kerja, baik kekerasan fisik, seksual, maupun emosional, tidak mudah untuk menceritakan kasusnya karena ada kemungkinan mereka tidak dipercaya, apalagi jika pelaku adalah orang yang lebih berkuasa. Lebih lanjut, mereka bisa terancam kehilangan pekerjaan atau bahkan berurusan dengan hukum dan direviktimisasi bila melaporkan pengalamannya.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Tanda-Tanda Lingkungan Kerja Toksik

Mengetahui bahayanya dampak lingkungan kerja toksik, kita perlu mengenali berbagai tanda-tandanya sehingga di kemudian hari kita bisa mengambil langkah tepat untuk menyikapinya. Berikut ini beberapa tandanya yang perlu kita waspadai.

1. Komunikasi yang Buruk dalam Perusahaan

Lingkungan kerja toksik tidak memiliki komunikasi yang terbuka atau sangat minim antara para pekerjanya. Di lingkungan seperti ini, sering kali tidak ada komunikasi jelas tentang proyek yang sedang dikerjakan bersama sehingga muncul potensi kesalahpahaman menerima dan menyebarkan pesan.

Komunikasi buruk juga melibatkan kegagalan pekerja untuk saling mendengarkan dan ketiadaan penghargaan atas suatu pekerjaan. Karena kurangnya komunikasi, kemungkinan pekerja untuk berkembang melalui tanggapan positif atau kritik menjadi terhambat.

Dalam relasi atasan-bawahan, komunikasi buruk menimbulkan halangan dalam kerja kolaborasi di suatu perusahaan. Tidak jarang bawahan menjadi enggan bertanya atau berpendapat ketika ia merasa pola komunikasi atasannya buruk.

2. Budaya ‘Nge-geng’ dan Bergosip Ciri Lingkungan Kerja Toksik

Budaya nge-geng juga bisa ditemukan di tempat kerja, yang mengucilkan pihak tertentu. Ini menjadi hal buruk dalam konteks kerja kolaborasi, di mana setiap pihak mesti dilibatkan.

Seiring dengan budaya nge-geng, lazim pula ditemukan budaya bergosip. Dalam konteks profesional, terlalu banyak gosip adalah tanda lingkungan kerja toksik, apalagi berkaitan dengan teman kerja kita atau kondisi perusahaan kita sendiri.

Hal ini bisa memunculkan kesalahpahaman atau favoritisme karena seseorang termakan gosip. Kalau ujungnya orang yang digosipkan tahu apa yang dibicarakan suatu kelompok, bisa terjadi konflik personal yang berdampak besar terhadap kinerja bersama yang dituntut oleh kantor.

Dalam relasi perusahaan-karyawan, gosip tidak benar soal perusahaan yang beredar malah bisa menjadi bumerang yang mengancam keberlangsungan kerja si karyawan sendiri.

3. Karyawan yang Keluar-Masuk Banyak atau Turn Over Tinggi

Kalau terlalu banyak karyawan yang keluar masuk perusahaan, kita patut curiga kalau lingkungan kerjanya punya tanda-tanda toksik. Terlebih lagi, jika mereka ternyata merasa jauh lebih baik bekerja di lingkungan yang baru.

Selain tawaran gaji dan pekerjaan lebih baik dari kantor berikutnya, seorang biasanya keluar karena ada sesuatu yang tidak beres dalam kantornya; entah berhubungan dengan komunikasi buruk tadi, teman yang menusuk dari belakang, persaingan atau politik kantor yang tidak sehat, kebijakan kantor kurang mendukung, bos yang tidak apresiatif, atau target kerja yang disetel tidak realistis dan tidak sepadan dengan upah.

4. Praktik Tidak Adil

Kalau kita menemukan adanya diskriminasi, baik terkait gender, ras, maupun latar belakang tertentu, ketiadaan kesempatan berpendapat, kesenjangan gaji di posisi sama, atau tidak ada pemenuhan hak karyawan (cuti sakit, hamil, izin keluarga meninggal, jam kerja wajar, tunjangan kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja) bisa dibilang lingkungan kerja kita toksik. Dalam hukum negara kita saja hal ini sudah diatur, jadi sepatutnya perusahaan kita juga mengikuti aturan yang ada.

Di lingkungan profesional maupun di luar itu, semua tindakan tersebut tidak bisa ditoleransi dan idealnya, kantor punya aturan tegas soal ini. Kalau ternyata pihak kantor tidak memilikinya, dan diam saja waktu diskriminasi terjadi, kita tidak perlu berlama-lama bertahan di perusahaan tersebut.

Kalau kita memaksakan bekerja di bawah lingkungan serba tidak adil, kita hanya akan mengemban beban bertumpuk-tumpuk yang berpengaruh buruk terhadap performa dan produktivitas kita seperti disebut sebelumnya. Kita pun tidak akan bisa berkembang selama sistem yang diterapkan di kantor tidak inklusif dan adil bagi semua pihak.

5. Kekerasan Diwajarkan

Tanda yang satu ini sudah jadi peringatan keras agar kita cepat-cepat meninggalkan lingkungan kerja toksik. Kita tidak perlu menoleransi apa pun bentuk kekerasan di kantor baik yang fisik, verbal, seksual, atau emosional.

Sebagian teman kantor yang suka melecehkan atau melontarkan candaan seksis, atau bos yang sering main fisik, mengeluarkan kata-kata kasar, mempermalukan karyawan di depan umum, dan tidak menghargai proses kerja adalah sebagian contoh bagaimana kekerasan diwajarkan di kantor.

Saat hal ini terjadi dan sangat mempengaruhi kita, kita berhak melapor ke perusahaan. Jika perusahaan masih mengabaikan, kita juga berhak lho mengurus ini lebih lanjut secara hukum. Siapa pun sudah sewajarnya dilindungi negara dari kekerasan, bukan?

Read More