apa itu politik kantor

Apa itu Politik Kantor dan Bagaimana Cara Menavigasinya

Dalam dunia profesional, setiap pekerja lazimnya melakukan cara untuk meningkatkan karier atau mendapat suatu keuntungan di kantor. Upaya seperti ini dikenal sebagai politik kantor (office politics), dan hal ini tidak terhindarkan dalam industri mana pun.

Kendati sah-sah saja ketika seseorang hendak meningkatkan karier, tidak jarang ia merugikan pihak lain dalam permainan politik kantornya. Ini yang menyebabkan sebagian merasa politik kantor adalah hal yang netral atau baik, sementara sebagian lainnya merasa hal itu adalah sesuatu yang kotor.

Dalam sebuah survei yang dilakukan CEO Women’s Leadership Coaching Jo Miller terhadap 169 karyawan di Amerika Serikat, ditemukan sebanyak 20 persen responden berusaha mengabaikan politik kantor dan 61 persen menyatakan turut bermain dalam politik ini meski enggan dan hanya jika dibutuhkan saja.

Selain survei ini, survei yang dimuat dalam Harvard Business Review juga menyebutkan banyak pihak memandang negatif politik kantor, terlebih perempuan. Dari penelitian terhadap 134 senior executive, sebanyak 68 persen responden perempuan menyatakan tidak menyukai politik kantor. Perempuan yang terlibat politik kantor juga dinilai lebih negatif oleh 81 persen responden perempuan dan 66 persen laki-laki dalam survei tersebut.

Apa Itu Politik Kantor?

Ada berbagai definisi politik kantor. Dalam Merriam Webster misalnya, hal ini didefinisikan sebagai aktivitas, sikap, atau perilaku yang dilakukan untuk mendapatkan atau mempertahankan kekuasaan atau keuntungan tertentu dalam bisnis atau perusahaan.

Sementara Cambridge Dictionary mengartikan politik ini sebagai relasi dalam sebuah organisasi yang memungkinkan orang tertentu untuk memiliki kekuasaan atas pihak-pihak lain. Seiring dengan definisi ini, Collins Dictionary menyebut politik kantor dipengaruhi oleh hubungan personal antara para pekerja di suatu tempat.

Dari sejumlah definisi ini, kita dapat menarik benang merah yang menjadi elemen utama politik kantor: Cara meraih kekuasaan, keuntungan, serta relasi dengan pihak tertentu. 

Dalam wawancara Magdalene bersama Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI) Risa E. Rustam, ia menyatakan bahwa dalam konteks politik kantor, ada yang dinamakan “good politics” dan “bad politics”. Karena itu, politik tidak serta merta bisa dikatakan sebagai sesuatu yang buruk.

Risa mengungkapkan, dalam berbagai situasi, politik kantor justru bisa mendorong pekerja menjadi lebih tangguhdan termotivasi untuk berprestasi atau menjadi lebih baik. Pernyataan Risa ini seiring dengan hasil riset Center for Creative Leadership yang menyebutkan para pekerja yang cakap bermain politik kantor memiliki prospek karier lebih baik dan lebih mungkin mendapat promosi kerja.

Jo Miller menyatakan bahwa di lapangan, meskipun seorang pekerja sudah bersusah payah melaksanakan tanggung jawabnya, bahkan mungkin melebihi target yang diberikan perusahaan, tetap saja ia tidak mendapat reward atau posisi yang ingin ia capai karena mengabaikan adanya politik kantor. Memang, menghindari ini sering kali menjauhkan pekerja dari konfrontasi dan konflik di kantor, tetapi hal ini juga bisa memperlambat dia mencapai target karier jangka panjangnya. 

Baca juga: Perempuan dalam Politik Kantor, ‘Dos and Don’ts’ dari Pemimpin Perempuan

Read More
kepemimpinan perempuan

Risa E. Rustam: Pemimpin Perempuan Perlu untuk Atasi Kesenjangan Gender di Tempat Kerja

Bagi sebagian besar perempuan, meniti tangga karier dari bawah hingga akhirnya dapat mencapai posisi puncak bukanlah perjalanan mudah. Hal ini dialami pula oleh Risa Effenita Rustam, satu dari sedikit perempuan yang duduk di jajaran direksi pada industri jasa keuangan Indonesia. Ia kini menjabat sebagai Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI), posisi yang dipegangnya sejak Juni 2018.

Di dunia keuangan dan pasar modal, dinamika yang terjadi sangat cepat sehingga menjadi tantangan tersendiri bagi orang-orang seperti Risa. Namun, hal itu tidak menyurutkan semangatnya untuk terus belajar dan bekerja keras hingga akhirnya dapat mencapai posisi pemimpin.

Sudah lebih dari tiga dekade Risa berkecimpung di dunia keuangan. Lulus S1 dari Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, ia mengawali kariernya di HSBC-Custodial Services pada 1989. Dua tahun kemudian, ia bekerja sebagai settlement manager di Baring Securities Indonesia (yang kemudian diambil alih oleh ING Securities Indonesia), dan diangkat menjadi direktur pada tahun 1999. Pada 2004 hingga 2016, Risa menjabat sebagai direktur/Chief Operating Officer (COO) di Macquarie Sekuritas. 

Magdalene berkesempatan mewawancarai Risa pada Selasa (6/4) lalu mengenai pengalamannya selama berkarier di industri keuangan, serta pandangannya tentang isu kesetaraan gender dan kepemimpinan perempuan di tempat kerja. Berikut ini petikan wawancara kami.

Read More
cara sukses hadapi politik kantor

Perempuan dalam Politik Kantor, ‘Dos and Don’ts’ dari Pemimpin Perempuan

Dalam dunia kerja, politik kantor (office politics) sepertinya menjadi hal yang tidak terhindarkan. Pada dasarnya, politik kantor adalah hal-hal yang dilakukan seseorang di perusahaan untuk mencapai tujuannya, entah mendapatkan jabatan lebih tinggi, punya wewenang atas sesuatu, atau keuntungan lainnya. 

Sebagian orang merasa politik kantor adalah hal yang sah-sah saja dilakukan, bahkan baik. Sementara yang lainnya, seperti halnya saat mendengar kata “politik” secara umum, merasa bahwa hal tersebut kotor dan tidak mau sampai terlibat di dalamnya. 

Baca Juga: Theresa Kachindamoto Pemimpin Perempuan penyelamat Anak-Anak Perempuan Malawi

Menurut Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI) Risa E. Rustam, di kantor ada yang dinamakan “good politics” dan “bad politics” sehingga tidak bisa serta merta dikatakan bahwa politik kantor itu sepenuhnya buruk.

Risa Effenita Rustam Perempuan dalam Politik Kantor

“Itu [politik kantor] bisa membuat kita resilient juga, lebih waspada, lebih termotivasi untuk berbuat lebih baik, untuk berprestasi,” ujar Risa kepada Magdalene.

Sebagian besar orang yang tidak suka dengan politik kantor itu adalah perempuan. Apa sebenarnya kaitannya gender dengan politik kantor? 

Risa menyatakan, ada perbedaan sikap antara perempuan dan laki-laki dalam memandang politik kantor. Ada berbagai data dan alasan yang mendasari pernyataannya ini.

Baca juga: Jadi Perempuan Pemimpin di Kampus Bantu Persiapkan Diri Di Dunia Kerja

Berikut ini adalah petikan wawancara eksklusif Magdalene dengan Risa E. Rustam pada Selasa (6/4) lalu terkait gender dan politik kantor, serta beragam saran untuk menghadapi politik kantor bagi anak-anak muda yang baru memasuki dunia kerja. 

Read More
cuti haid bagi pekerja perempuan

Cuti Haid bagi Pekerja Perempuan: Problem Klasik yang Masih Mengusik

Suatu pagi sekitar sembilan tahun silam, ketika baru pertama kali bekerja, saya pernah merasakan nyeri hebat di bagian perut dan paha hingga membuat saya lemas. Seraya melihat jam dinding, saya menimbang-nimbang apakah saya harus meminta izin tidak masuk kantor hari itu atau tidak. Pasalnya, ada satu rapat penting yang mesti saya hadiri pada siang harinya.

Saya memutuskan tetap masuk seraya menahan nyeri yang pasang-surut. Saat seorang kolega laki-laki bertanya kenapa saya terlihat pucat pagi itu, saya cuma bilang sedang tidak enak badan. Saya tidak berani mengaku bahwa hari itu adalah hari pertama siklus haid saya.

Sampai kemudian saya mulai limbung dan nyaris jatuh dalam perjalanan menuju ruang rapat. Bos perempuan saya bertanya apa yang terjadi, dan baru saat itu saya mengaku sedang nyeri hebat karena haid. Ia mengizinkan saya pulang dan sebelumnya berkata, “Kan bisa izin kalau sakit pas haid. Kenapa enggak bilang dari tadi pagi aja?”

Saya tidak pernah ngeh bahwa izin dengan alasan haid diperbolehkan di kantor. Saya mengingat-ingat apakah ada pasal yang jelas menyebutkan soal itu di kontrak kerja. Tapi terlepas dari ada atau tidak aturan tertulis di kontrak soal itu, tetap saja saya malu bila harus meminta izin tidak kerja karena alasan haid “saja”.

Barangkali pengalaman seperti saya banyak dirasakan oleh perempuan-perempuan lain di luar sana. Kendati harus menahan sakit luar biasa saat haid, mereka tetap harus kerja seperti hari-hari biasa. Saya beruntung berkantor di tempat yang memberikan karyawati izin tidak masuk kerja saat haid, tetapi banyak perempuan lainnya yang tidak punya privilese ini karena kantornya tidak memberlakukan kebijakan serupa.

Padahal, aturan mengenai pemberian cuti haid bagi pekerja seyogianya sudah diterapkan di semua kantor di Indonesia. Lebih dari satu setengah dasawarsa lalu, melalui Pasal 81 dalam Undang-Undang (UU) No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, pemerintah sudah menerapkan regulasi tentang ini bagi perusahaan.

“Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid,” demikian bunyi ayat 1 Pasal 81 tersebut. Namun perlu dicatat, pelaksanaan ayat 1 ini tetap bergantung pada kebijakan kantor melalui perjanjian kerja atau peraturan perusahaan (Pasal 81 ayat 2).

Sempat ada kekhawatiran dari pekerja perempuan karena menyebarnya rumor hak cuti haid akan dihapus seiring berlakunya UU Cipta Kerja. Namun, pihak pemerintah menepis rumor tersebut dan mengatakan hak cuti haid tetap bisa diakses pekerja perempuan.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Alasan Banyak Perempuan Tidak Ambil Cuti Haid

Karena pelaksanaan pemberian cuti haid dikembalikan lagi ke pihak kantor, dan tidak ada pernyataan gamblang dalam UU Ketenagakerjaan bahwa hal tersebut adalah keharusan bagi perusahaan, sebagian pekerja perempuan tidak bisa menikmati hak cuti haid ini. Jikapun cuti haid tetap diberikan, masing-masing perusahaan menerapkan mekanisme tersendiri: Harus menyertakan surat keterangan dokter, diberikan tapi tidak mendapat upah, atau bisa dengan mudah memberikannya dan tetap menjadi cuti berbayar selama pekerja mengabarkan ke perusahaan.

Sebagai contoh, “Er” yang bekerja di PT Alpen Food Industry, produsen es krim AICE, sempat mengalami nyeri dan pendarahan berlebihan pada hari pertama haidnya tahun 2020 lalu. Namun, ia mesti tetap bekerja di pabrik es krim tersebut karena alasan sakit saat haid susah sekali diterima untuk meminta izin cuti di perusahaannya. Fasilitas kesehatan dari kantor juga mempersulit karyawan yang mengeluhkan sakit haid untuk mendapat surat keterangan dokter sehingga Er hanya bisa meminum obat pereda nyeri haid saat itu.

Selain sikap perusahaan yang tidak sensitif terhadap kebutuhan perempuan ini, seperti halnya saya dulu, sebagian pekerja perempuan juga tidak tahu bahwa ada aturan soal cuti haid dalam UU yang perlu diimplementasikan perusahaan. Ini terlihat dari komentar beberapa pekerja perempuan di Padang, Sumatra Barat yang terlihat bingung mendengar ada pasal dalam UU Ketenagakerjaan yang mengatur soal hak cuti haid.

Dalam artikel Magdalene yang dimuat 2019 lalu, Wisfirdana Dewi (22), seorang pekerja di salah satu swalayan dan Afri Serli Salmita (20), pekerja di Gramedia Kota Padang, mengaku asing dengan pasal tersebut mengingat perusahaan mereka tidak pernah menyebut soal pasal tersebut saat mereka bekerja. Akibatnya, mereka dan banyak pekerja perempuan lainnya tetap bekerja seperti biasa kendati sedang nyeri haid.

“Lagi enggak ada bos, bisalah kita istirahat sebentar di gudang. Kalau ada bos jadi segan kita, takut diomelin,” ujar Wisfirdana.

Kekhawatirannya beralasan karena sebagian dari pihak perusahaan masih menganggap pekerja perempuan yang mengaku sakit saat haid hanya berbohong untuk tidak masuk kerja. 

Alih-alih mengakui kondisi biologis dan kebutuhan perempuan saat haid, sebagian perusahaan malah mengaitkan persoalan haid dengan produktivitas kerja yang menurun sehingga muncul stereotip negatif terhadap perempuan pekerja. 

Tidak hanya di Indonesia, stereotip negatif terhadap pekerja perempuan yang menstruasi juga terdapat di berbagai negara lain. Dalam tulisan mereka yang dimuat di buku The Palgrave Handbook of Critical Menstruation Studies (2020), Rachel Levitt dan Jessica Barnack-Tavlaris menyatakan bahwa di Cina, sebagian perempuan enggan memakai hak cuti haidnya karena dengan begitu, mereka menguatkan stereotip bahwa perempuan lemah dan tidak produktif. Levitt dan Barnack-Tavlaris juga menulis, pekerja perempuan yang sedang haid juga dinilai koleganya lebih neurotik dibanding yang sedang tidak haid.

Sementara studi di Jepang menemukan, pekerja perempuan yang hendak mengambil cuti haid masih mengalami diskriminasi dan pelecehan oleh karyawan lainnya.

Baca juga: Bagaimana Stereotip dan Norma Gender Mematikan Kepercayaan Diri Perempuan

Read More
women lead forum

Women Lead Forum 2021 Digelar untuk Dukung Karier, Kepemimpinan Perempuan

Magdalene, didukung oleh Investing in Women, sebuah inisiatif dari Pemerintah Australia, dan Indonesian Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE) menggelar acara Women Lead Forum 2021 #KantorDukungPerempuan. Acara yang diselenggarakan secara daring ini diadakan pada 7 dan 8 April 2021, mulai pukul 13.30 WIB.

Inisiatif penyelenggaraan Women Lead Forum 2021 tidak lepas dari temuan studi dan fakta di lapangan bahwa perempuan masih menemukan berbagai kendala klasik kendati secara struktural, banyak dari mereka yang sudah dapat memasuki dunia kerja dengan lebih mudah.

Kendala-kendala tersebut disinggung oleh Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Ida Fauziyah dalam keynote speech yang disampaikannya dalam Women Lead Forum 2021. Ia memaparkan bermacam kondisi ketimpangan gender yang masih ditemukan di kalangan pekerja Indonesia, mulai dari ketimpangan tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK), kesenjangan upah, hingga perlakuan diskriminatif berbasis gender.

Pernyataan Ida ini berangkat dari hasil studi, salah satunya dari survei Organisasi Buruh Internasional (ILO) pada Juli 2020, yang menyatakan bahwa perempuan pekerja di Indonesia masih menerima upah 23 persen lebih rendah dari laki-laki. Selain itu, tidak sampai 50 persen perempuan bekerja sebagai profesional dan hanya 30 persen dari mereka yang mencapai posisi manajer.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Women Lead Forum Soroti Hambatan Perempuan Pekerja

Hambatan yang dihadap perempuan pekerja dipengaruhi beragam faktor, mulai dari budaya hingga sistem, fasilitas, dan kebijakan yang diterapkan di kantor-kantor.

“Hambatan [yang dihadapi pekerja perempuan] ini disebabkan oleh beban ganda, seksisme, dan stereotip dalam masyarakat, diskriminasi berbasis gender, hingga pelecehan seksual. Hambatan ini tidak hanya berdampak pada mereka secara individu dan keluarganya, tetapi juga pada potensi ekonomi negara dan Indeks Kesetaraan Gender Indonesia dalam peringkat dunia,” terang Ida.

Di samping itu, Ida juga menyoroti bagaimana pandemi COVID-19 membawa tambahan beban tersendiri bagi pekerja perempuan. Mereka yang mengemban peran gender tradisional untuk mengurus tugas domestik kerap kewalahan ketika harus membagi waktu dan tenaga untuk bekerja dari rumah serta membantu anak sekolah dari rumah. Tidak jarang tekanan yang terjadi selama pandemi juga mendatangkan kekerasan dalam rumah tangga dari pasangan bagi perempuan.

Sementara itu, pemimpin redaksi Magdalene, Devi Asmarani berkomentar bahwa hambatan-hambatan yang dihadapi pekerja perempuan telah membatasi kesempatan mereka dalam memaksimalkan potensinya. Kendati sudah ada kebijakan-kebijakan yang mendukung pekerja perempuan, dalam realitasnya implementasi kebijakan tersebut belum optimal.

“Perusahaan memiliki andil besar untuk mengubah situasi ini. Karena itu Women Lead Forum 2021 ini kami tujukan untuk menyatukan para pembuat kebijakan di pemerintahan, legislasi maupun di perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman mereka, agar ada pembelajaran dan tercipta sinergi yang kuat untuk mencapai kesetaraan gender di tempat kerja,” ujar Devi.

women lead forum

Berangkat dari permasalahan ini, Women Lead Forum 2021 mengadakan empat diskusi panel yang menghadirkan berbagai narasumber kompeten dari pemerintah, sektor swasta, serta organisasi internasional. Adapun empat topik diskusi yang diangkat ialah “Antara Tanggung Jawab Rumah Tangga dan Kesempatan Kerja”; “Peran Perusahaan Mendukung Kesetaraan Gender di Tempat Kerja”; “Normalisasi Kesetaraan Gender lewat Media”; dan “Mendukung Kepemimpinan Perempuan: Kebijakan dan Perubahan Norma”.

Baca juga: Women Lead Forum 2021: Dukung Perempuan Berkarier, Jadi Pemimpin di Tempat Kerja

Women Lead Forum 2021 Angkat Isu Kepemimpinan Perempuan

Women Lead Forum 2021 menjadi acara puncak dalam rangkaian program Magdalene mendukung kepemimpinan dan karier perempuan. Sejak September 2020, Magdalene telah menerbitkan berbagai artikel terkait kehidupan perempuan pekerja dan upaya mendukung kepemimpinan perempuan melalui microsite womenlead.magdalene.co, podcast How Women Lead dan FTW Media, dan berbagai konten di media sosial.

Women Lead Forum 2021 dibuka dengan pidato dari Deputy Head of Mission dari Kedutaan Besar Australia, H. E. Allaster Cox.

“Memajukan perempuan dalam kepemimpinan dipandang sebagai salah satu pendorong utama kesetaraan gender. Kami tahu bahwa pemimpin perempuan juga lebih cenderung mendukung kesetaraan gender. Namun demikian, meningkatkan keterwakilan perempuan dalam posisi kepemimpinan tetap menjadi tantangan di seluruh dunia,” papar Cox.

Untuk itu, Australia merasa bangga bisa bergandengan tangan dengan Indonesia dalam perjalanan memperkuat keterwakilan perempuan dalam kepemimpinan, dan mencapai kesetaraan gender yang lebih baik di tempat kerja.”

Baca Juga: Berkaca dari Australia: Cara Menangani Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Terkait perempuan di posisi kepemimpinan, Ida juga menyatakan bahwa ini masih menjadi masalah yang perlu diselesaikan bersama. Sebagai contoh, di sektor aparatur sipil negara(ASN) yang mencapai 4,1 juta, 52 persennya adalah perempuan. Akan tetapi jumlah yang menduduki jabatan struktural relatif sedikit. Di jabatan tinggi madya, hanya ada 96 orang perempuan, jauh lebih sedikit dari laki-laki yang berjumlah 483 orang.

Kampanye #KantorDukungPerempuan Lewat Instagram

Di samping diskusi panel tersebut, dalam acara ini juga diumumkan para pemenang kompetisi video #KantorDukungPerempuan yang diadakan Magdalene di Instagram. Kompetisi ini telah diikuti oleh sekitar 100 peserta, di mana mereka sebagai pekerja menyatakan dengan bangga bagaimana kantor masing-masing mendukung pekerja perempuan.

“Harapan kami, kebijakan dan best practices yang kuat dapat direplikasi oleh tempat kerja lainnya,” ujar Devi.

Baca Juga: Pelecehan Seksual di Tempat Kerja: Dinormalisasi dan Alat Jatuhkan Perempuan

Selain itu, terdapat pula berbagai acara lain seperti bincang-bincang inspiratif dengan perempuan wirausaha muda serta pertunjukan stand up comedy oleh Sakdiyah Ma’ruf dan Ligwina Hananto.

Women Lead Forum 2021 juga terselenggara berkat dukungan Citi Indonesia, Martha Tilaar Group, Women in Mining (WIME), The Body Shop Indonesia, Nipplets, WeWaw, Industrial Organizational Club, dan Go Works.

Read More
ciri ciri bos idola

Women Lead Forum 2021: Dukung Perempuan Berkarier, Jadi Pemimpin di Tempat Kerja

Peluang bagi perempuan untuk terjun ke dunia profesional semakin terbuka saat ini, namun berbagai kendala yang menjegal mereka menaiki tangga karier dan menjadi pemimpin di beragam industri masih kerap ditemukan.

Survei Organisasi Buruh Internasional (ILO) pada Juli 2020 menemukan, perempuan pekerja di Indonesia menerima upah 23 persen lebih rendah dari laki-laki. Selain itu, tidak sampai 50 persen perempuan bekerja sebagai profesional dan hanya 30 persen dari mereka yang mencapai posisi manajer, menurut survei yang sama.

Baca juga: Kesenjangan Gender di Dunia Profesional, Mulai dari Upah sampai Penugasan

Perempuan juga masih sering menghadapi masalah lain terkait gendernya, mulai dari diskriminasi dan seksisme, hingga pelecehan seksual. Hambatan lain adalah norma sosial dan budaya yang tidak mendukung perempuan berkarier dan menjadi pemimpin, serta tidak adanya kebijakan dan fasilitas memadai bagi perempuan pekerja, terlebih yang sudah berkeluarga. Di sebagian perusahaan, bahkan hak-hak dasar perempuan seperti hak cuti haid atau melahirkan masih diabaikan.  

Berangkat dari masalah perempuan dalam berkarier dan ketimpangan gender dalam kepemimpinan, Magdalene bekerja sama dengan Indonesian Business Coalition for Women Empowement (IBCWE) menggelar Women Lead Forum 2021, yang berlangsung pada 7 dan 8 April 2021 secara online. Acara ini didukung sepenuhnya oleh Investing in Women, sebuah inisiatif dari Pemerintah Australia.

Women Lead Forum 2021 akan dibuka dengan pidato dari Deputy Head of Mission dari Kedutaan Besar Australia, H. E. Allaster Cox dan keynote speech dari Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Ida Fauziyah.

Acara ini menghadirkan serangkaian diskusi panel bersama 12 narasumber kompeten dari pihak pemerintah, sektor swasta, serta organisasi internasional.  

Ada empat topik terkait perempuan di dunia kerja yang akan dibahas: Antara Tanggung Jawab Rumah Tangga dan Kesempatan Kerja; Peran Perusahaan Mendukung Kesetaraan Gender di Tempat Kerja; Normalisasi Kesetaraan Gender lewat Media; dan Mendukung Kepemimpinan Perempuan: Kebijakan dan Perubahan Norma.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Selain diskusi panel, ada sesi bincang-bincang inspiratif bersama perempuan wirausaha muda, serta pertunjukan stand up comedy dari Sakdiyah Ma’ruf dan Ligwina Hananto. Women Lead Forum 2021 juga akan mengumumkan pemenang kompetisi video #KantorDukungPerempuan yang diselenggarakan Magdalene di Instagram.

Acara ini juga terselenggara berkat dukungan Citi Indonesia, Martha Tilaar Group, Women in Mining (WIME), The Body Shop Indonesia, Nipplets, WeWaw, Industrial Organizational Club, dan Go Works.

Pendaftaran dapat dilakukan lewat bit.ly/WomenLeadForum2021, dan informasi terkait jadwal acara dapat dilihat di akun Instagram Magdalene.

Read More
lingkungan kerja toksik

Pelajaran dari ‘Buffy the Vampire Slayer’ Soal Lingkungan Kerja Toksik

Pada Februari lalu, aktor Charisma Carpenter, salah satu pemeran serial 1990-an populer Buffy the Vampire Slayer dan Angel, mengungkapkan perilaku abusive dan tidak profesional sutradara kedua serial yang dibintanginya tersebut, Joss Whedon.

Dilansir Vulture, Carpenter menyatakan lewat Twitter bahwa ia menerima berbagai perlakuan buruk dari Whedon saat syuting, terutama ketika ia sedang hamil. Carpenter menyebut Whedon bersikap pasif agresif terus menerus, serta kerap merendahkan orang-orang yang bekerja dengannya. Selain itu, ia juga mengungkapkan bahwa Whedon sering pilih kasih, mengadu domba orang, dan membuat mereka berkompetisi untuk mendapatkan perhatian dan persetujuannya.

“Dia [Whedon] bertanya apakah saya bisa ‘menyimpannya’ [soal kehamilan saya] dan secara manipulatif menggunakan keperempuanan dan kepercayaan saya untuk menyerang saya. Dia kemudian menyerang karakter saya, menghina agama yang saya anut, menuding saya menyabotase serialnya, dan secara tidak hormat memecat saya begitu saya melahirkan,” papar Carpenter.

Testimoni Carpenter ini muncul setelah pertengahan tahun lalu aktor Ray Fisher, pemeran Cyborg dalam film Justice League (2017) yang juga disutradarai Whedon, mengungkapkan hal serupa. Juga melalui Twitter, Fisher menyebut Whedon menjijikkan, abusive, tidak profesional, sama sekali tidak bisa diterima.

Ia melanjutkan, perilaku Whedon semacam ini “difasilitasi” oleh mantan co-president produksi Warner Bros, Jon Berg dan mantan DC Entertainment president and chief creative officer, Geoff Johns. Pada Oktober 2020 dalam wawancara dengan Forbes, Fisher menyebut para eksekutif di studio tersebut terang-terangan melakukan percakapan rasis saat memproduksi film superhero itu.

Baca juga: Wujudkan Tempat Kerja Sehat untuk Kesehatan Mental Pekerja

Dampak Besar Lingkungan Kerja Toksik

Kasus beberapa selebritas Hollywood ini hanya sebagian contoh kecil dari fenomena lingkungan kerja toksik yang dapat ditemukan di berbagai industri. Dalam banyak kasus, lingkungan kerja toksik sering ditoleransi dengan macam-macam alasan, seperti, memang begitulah kerasnya meniti karier; kalau ingin cepat dipromosikan atau bisa terus menerima gaji ikuti saja semua kemauan atasan; perilaku buruk yang ditemukan di kantor ini juga sama halnya dengan di kantor-kantor lain, jadi terima saja atau tinggalkan sama sekali; atau tidak ada aturan dan sanksi tegas soal tindakan apa yang tidak bisa diterima di lingkungan kerja.

Alasan-alasan yang sering dipakai tersebut pada akhirnya mendatangkan konsekuensi besar bagi korban perlakuan buruk seseorang di tempat kerja, baik rekan sejabatan atau sedivisi maupun bos atau pemilik perusahaan.

Dalam kasus Carpenter, perempuan itu mengaku mengalami masalah kesehatan fisik kronis dan kecemasan berlarut-larut. Sementara dalam testimoninya yang tertuang di artikel YourTango, Rachel Reed bercerita bahwa dirinya bahkan mengalami post traumatic stress disorder (PTSD) karena bekerja dengan orang berperilaku agresif.

Di samping kedua masalah kesehatan ini, korban lingkungan kerja toksik juga dapat mengalami depresi atau sering kelelahan luar biasa dan jatuh sakit. Selain itu, mereka juga sangat mungkin melakukan penyalahgunaan obat terlarang atau alkohol.

Lingkungan kerja toksik juga berkontribusi terhadap perasaan mudah tersinggung yang dialami para pekerja. Lebih jauh lagi, jika mereka terus terpapar lingkungan semacam ini, produktivitas para pekerja bisa menurun seiring hilangnya motivasi mereka.

Bagi banyak penyintas kekerasan, termasuk yang terjadi di tempat kerja, baik kekerasan fisik, seksual, maupun emosional, tidak mudah untuk menceritakan kasusnya karena ada kemungkinan mereka tidak dipercaya, apalagi jika pelaku adalah orang yang lebih berkuasa. Lebih lanjut, mereka bisa terancam kehilangan pekerjaan atau bahkan berurusan dengan hukum dan direviktimisasi bila melaporkan pengalamannya.

Baca juga: Bentuk Diskriminasi Gender di Tempat Kerja dan Cara Mengatasinya

Tanda-Tanda Lingkungan Kerja Toksik

Mengetahui bahayanya dampak lingkungan kerja toksik, kita perlu mengenali berbagai tanda-tandanya sehingga di kemudian hari kita bisa mengambil langkah tepat untuk menyikapinya. Berikut ini beberapa tandanya yang perlu kita waspadai.

1. Komunikasi yang Buruk dalam Perusahaan

Lingkungan kerja toksik tidak memiliki komunikasi yang terbuka atau sangat minim antara para pekerjanya. Di lingkungan seperti ini, sering kali tidak ada komunikasi jelas tentang proyek yang sedang dikerjakan bersama sehingga muncul potensi kesalahpahaman menerima dan menyebarkan pesan.

Komunikasi buruk juga melibatkan kegagalan pekerja untuk saling mendengarkan dan ketiadaan penghargaan atas suatu pekerjaan. Karena kurangnya komunikasi, kemungkinan pekerja untuk berkembang melalui tanggapan positif atau kritik menjadi terhambat.

Dalam relasi atasan-bawahan, komunikasi buruk menimbulkan halangan dalam kerja kolaborasi di suatu perusahaan. Tidak jarang bawahan menjadi enggan bertanya atau berpendapat ketika ia merasa pola komunikasi atasannya buruk.

2. Budaya ‘Nge-geng’ dan Bergosip Ciri Lingkungan Kerja Toksik

Budaya nge-geng juga bisa ditemukan di tempat kerja, yang mengucilkan pihak tertentu. Ini menjadi hal buruk dalam konteks kerja kolaborasi, di mana setiap pihak mesti dilibatkan.

Seiring dengan budaya nge-geng, lazim pula ditemukan budaya bergosip. Dalam konteks profesional, terlalu banyak gosip adalah tanda lingkungan kerja toksik, apalagi berkaitan dengan teman kerja kita atau kondisi perusahaan kita sendiri.

Hal ini bisa memunculkan kesalahpahaman atau favoritisme karena seseorang termakan gosip. Kalau ujungnya orang yang digosipkan tahu apa yang dibicarakan suatu kelompok, bisa terjadi konflik personal yang berdampak besar terhadap kinerja bersama yang dituntut oleh kantor.

Dalam relasi perusahaan-karyawan, gosip tidak benar soal perusahaan yang beredar malah bisa menjadi bumerang yang mengancam keberlangsungan kerja si karyawan sendiri.

3. Karyawan yang Keluar-Masuk Banyak atau Turn Over Tinggi

Kalau terlalu banyak karyawan yang keluar masuk perusahaan, kita patut curiga kalau lingkungan kerjanya punya tanda-tanda toksik. Terlebih lagi, jika mereka ternyata merasa jauh lebih baik bekerja di lingkungan yang baru.

Selain tawaran gaji dan pekerjaan lebih baik dari kantor berikutnya, seorang biasanya keluar karena ada sesuatu yang tidak beres dalam kantornya; entah berhubungan dengan komunikasi buruk tadi, teman yang menusuk dari belakang, persaingan atau politik kantor yang tidak sehat, kebijakan kantor kurang mendukung, bos yang tidak apresiatif, atau target kerja yang disetel tidak realistis dan tidak sepadan dengan upah.

4. Praktik Tidak Adil

Kalau kita menemukan adanya diskriminasi, baik terkait gender, ras, maupun latar belakang tertentu, ketiadaan kesempatan berpendapat, kesenjangan gaji di posisi sama, atau tidak ada pemenuhan hak karyawan (cuti sakit, hamil, izin keluarga meninggal, jam kerja wajar, tunjangan kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja) bisa dibilang lingkungan kerja kita toksik. Dalam hukum negara kita saja hal ini sudah diatur, jadi sepatutnya perusahaan kita juga mengikuti aturan yang ada.

Di lingkungan profesional maupun di luar itu, semua tindakan tersebut tidak bisa ditoleransi dan idealnya, kantor punya aturan tegas soal ini. Kalau ternyata pihak kantor tidak memilikinya, dan diam saja waktu diskriminasi terjadi, kita tidak perlu berlama-lama bertahan di perusahaan tersebut.

Kalau kita memaksakan bekerja di bawah lingkungan serba tidak adil, kita hanya akan mengemban beban bertumpuk-tumpuk yang berpengaruh buruk terhadap performa dan produktivitas kita seperti disebut sebelumnya. Kita pun tidak akan bisa berkembang selama sistem yang diterapkan di kantor tidak inklusif dan adil bagi semua pihak.

5. Kekerasan Diwajarkan

Tanda yang satu ini sudah jadi peringatan keras agar kita cepat-cepat meninggalkan lingkungan kerja toksik. Kita tidak perlu menoleransi apa pun bentuk kekerasan di kantor baik yang fisik, verbal, seksual, atau emosional.

Sebagian teman kantor yang suka melecehkan atau melontarkan candaan seksis, atau bos yang sering main fisik, mengeluarkan kata-kata kasar, mempermalukan karyawan di depan umum, dan tidak menghargai proses kerja adalah sebagian contoh bagaimana kekerasan diwajarkan di kantor.

Saat hal ini terjadi dan sangat mempengaruhi kita, kita berhak melapor ke perusahaan. Jika perusahaan masih mengabaikan, kita juga berhak lho mengurus ini lebih lanjut secara hukum. Siapa pun sudah sewajarnya dilindungi negara dari kekerasan, bukan?

Read More

‘Raya and The Last Dragon’: Pesan Kolaborasi dalam Kepemimpinan Perempuan

Disney baru-baru ini menambah satu karya dalam daftar film animasi pahlawan perempuannya: Raya and The Last Dragon. Film berdurasi 107 menit yang dirilis pada awal Maret lalu di bioskop dan Disney+ ini mengangkat sosok pahlawan dari Asia Tenggara bernama Raya.

Seperti berbagai film pahlawan perempuan Disney sebelumnya, Raya and The Last Dragon mengundang dua reaksi dari para penonton. Sebagian dari mereka mengapresiasi inisiatif Disney mengangkat cerita folklor dari Asia Tenggara serta melibatkan orang-orang keturunan Asia sebagai pengisi suara tokoh-tokoh utama dan penulis ceritanya (Adele Lim seorang Malaysia-Amerika dan Qui Nguyen seorang Vietnam-Amerika).

Namun, sebagian lainnya mengkritik film tersebut karena kurang representatif kehidupan perempuan Asia Tenggara, sekadar mencomot unsur-unsur dari berbagai negara Asia Tenggara dan mencampur-adukkannya, hingga pengisi suaranya yang kebanyakan justru berasal dari Asia Timur.

Raya and The Last Dragon mengisahkan petualangan Raya (Kelly Marie Tran), putri pemimpin Negeri Hati yang berupaya menyatukan lima negeri (Negeri Hati, Kuku, Taring, Tulang, dan Ekor) untuk melawan kekuatan jahat pembawa wabah bernama Druuns.

Tidak mudah untuk melakukan hal ini karena masing-masing negeri—yang mulanya memang bersatu di bawah nama Kumandra—punya ambisi untuk mengungguli negeri lainnya dan mengamankan negerinya sendiri. Negeri Kuku, Taring, Tulang, dan Ekor hendak merebut permata naga, yang merupakan harta berharga penyelamat seluruh dunia dari ancaman Druuns, dari tangan Negeri Hati.

Namun, alih-alih satu negeri berhasil mendapatkan permatanya secara utuh, kekacauan justru muncul hingga menyebabkan petaka besar. Tidak ada jalan lain, Raya pun mencari sang Naga Terakhir bernama Sisu (Awkwafina) untuk membantunya menyelamatkan dunia.

Di tengah misinya itu, ia harus menghadapi berbagai tantangan, termasuk yang berhubungan dengan masalah kepercayaan dan pengkhianatan.

Isu Kepercayaan dalam Film Raya and The Last Dragon

Ada dialog menarik antara Raya dan Sisu, bahwa orang-orang dari negeri lain tidak pantas dipercaya. Sikap ini tumbuh dan menetap dalam diri Raya ketika ia melihat sendiri kepercayaan yang ditunjukkan sang ayah, Benja, kepada negeri lain dalam rangka mempersatukan semua negeri, dikhianati hingga akhirnya Raya kehilangan ayahnya.

“Kepercayaan membuat dunia ini hancur,” kata Raya.

“Bukankah ketidakpercayaan yang justru membuat diri hancur?” ujar Sisu.

Dalam dunia yang berorientasi pada kompetisi, tidak jarang kepercayaan yang diberikan satu pihak disalahgunakan pihak lain demi mendapat keuntungan sendiri. Bukan hal yang langka bila kita mendengar pekerja-pekerja di suatu perusahaan saling sikut, menusuk dari belakang, hanya untuk mendapatkan posisi tinggi yang mereka inginkan atau privilese lainnya.

Di dunia usaha, masalah ketidakpercayaan ini bisa berkaitan dengan konsep “silo mentality”. Oleh Forbes, konsep ini dideskripsikan sebagai cara pikir suatu departemen, divisi, atau sektor yang tidak mau membagikan informasi kepada pihak lain dalam perusahaan yang sama. Silo mentality diasosiasikan dengan kurangnya kerja sama serta produktivitas yang lebih rendah.

Bagi orang-orang yang memilih berkompetisi dan tidak mudah percaya seperti Raya pada awalnya, sikap mereka ini menjadi tameng dalam menghadapi serangan-serangan tidak terduga. Namun, ketidakpercayaan yang terus menerus dipupuk menjadi benteng kokoh yang pada akhirnya dapat merugikan diri sendiri.

Ini terlihat dari pengalaman Raya yang ujung-ujungnya harus mengatasi tantangan dengan perkelahian karena merasa sekitarnya adalah musuh yang mesti diwaspadai. Di sini, sekilas kita bisa melihat bagaimana Raya masih memakai cara pikir maskulin bahwa untuk bisa mencapai tujuan tertentu, kita harus mengalahkan pihak lain. Menang telak atau tidak sama sekali.

Baca juga: Menjadi Pemimpin Efektif dengan Gaya Kepemimpinan Feminis

Jika ditarik ke konteks lebih luas lagi, benteng kokoh ini juga membuat kita kehilangan kesempatan untuk menemukan hal-hal baru, termasuk cara pandang yang memengaruhi sikap dan tindakan kita atas sesuatu.

Pesan tentang Menjadi Rentan

Sisu yang memberi perspektif berbeda kepada Raya. Naga biru ini menawarkan pemikiran bahwa kita bisa loh, mencapai tujuan kita melalui kerja sama dengan pihak lain. Mungkin saja, loh, saat kita bersatu, justru kita punya kekuatan lebih untuk menuntaskan misi kita.

Seratus delapan puluh derajat dari Raya, Sisu justru senantiasa mengupayakan jalan damai saat mereka berhadapan dengan pemimpin-pemimpin negeri lain. Raya memandang ini konyol, tetapi pada akhirnya, jalan yang dipilih Sisu inilah yang menyelamatkan mereka.

“Cara mendapat kepercayaan adalah dengan percaya lebih dulu,” demikian pesan dalam film itu.

Memang, memberikan kepercayaan membuat kita lebih rentan. Tapi dari Raya and The Last Dragon, kita menangkap pesan bahwa tidak apa-apa menjadi rentan, mendapat serangan, karena setelah itu kita akan menjadi lebih tangguh dan memetik banyak pelajaran dari situasi itu. Kita juga bisa mendapat atau mengalami hal positif di luar ekspektasi dengan menjadi rentan.

Raya and The Last Dragon Ajarkan Pentingnya Kolaborasi dalam Kepemimpinan

Memberi kepercayaan adalah kunci penting yang ditunjukkan oleh Raya dalam memimpin suatu misi. Dengan melakukan hal ini, ia membuka jalan untuk berkolaborasi dengan negeri-negeri lain hingga akhirnya mereka dapat mengalahkan Druun.

Jika ditilik lebih jauh, kolaborasi adalah salah satu aspek yang terkandung dalam gaya kepemimpinan feminis. Menurut Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia Dini Widiastuti, gaya kepemimpinan ini tidak eksklusif ditunjukkan oleh perempuan, tetapi bisa juga oleh laki-laki.

“Kita bisa mengambil hal-hal positif dari sifat-sifat feminin yang mementingkan kolaborasi, bukan zero sum games (yang satu menang, yang lain kalah). Lebih ke long term thinking, ada fleksibilitas, menggunakan empati,” ujar Dini.

Baca juga: ‘Athena Doctrine’ dan Mengapa Nilai-nilai Feminin Penting dalam Memimpin

Ada berbagai alasan mengapa kolaborasi penting diterapkan dalam kepemimpinan seseorang. Salah satunya ialah dengan melibatkan orang dari beragam latar belakang serta pemikiran, gagasan atau solusi-solusi kreatif lebih dimungkinkan untuk muncul. Kolaborasi juga memungkinkan beragam sudut pandang dalam melihat suatu masalah, sehingga kemungkinan pemimpin luput memperhatikannya sampai akhirnya memunculkan masalah baru bisa tereduksi.

Selain itu, satu pemimpin tentu saja tidak memiliki seluruh keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu misi atau pekerjaan. Ia akan membutuhkan orang-orang lain yang punya macam-macam kompetensi untuk melengkapi dirinya hingga akhirnya misi dapat terselesaikan.

Ini ditunjukkan dalam Raya and The Dragon: Begitu besarnya kekuatan Druuns, Raya tidak akan sanggup menanganinya sendiri. Ia bahkan mesti “kalah” sejenak dan mempercayakan pesaing-yang-kemudian-jadi-sekutunya, Namaari (Gemma Chan) dari Negeri Taring, untuk mengatasi masalah yang belum dapat ia selesaikan.

Bagi sebagian orang, mengesampingkan kompetisi dan menjajal kolaborasi barangkali bukanlah hal yang gampang dilakukan, apalagi bila mereka sudah terbiasa dijejali doktrin harus selalu jadi pemenang atas yang lainnya. Tapi kita perlu meneladani Raya. Terlepas dari segala keraguan dan trauma pengkhianatan yang dimilikinya, ia memilih, “Biar saya jadi yang pertama memulainya [percaya pada orang lain]”.  

Read More

Memperkenalkan Kesetaraan Gender Mulai dari Buku-buku Teks Anak

Buku pelajaran atau buku teks memegang peranan dalam mentransfer nilai-nilai dalam hidup bermasyarakat. Akan tetapi sayangnya, salah satu nilai yang penting ditanamkan kepada anak-anak sekolah yakni kesetaraan gender, masih sering luput dimasukkan ke dalam buku-buku tersebut.

Hal ini dikemukakan oleh Sugeng Ariyanto dalam jurnalnya yang bertajuk “A Portrait of Gender Bias in the Prescribed Indonesian ELT Textbook for Junior High School Students”(2013). Dalam penelitiannya terhadap buku teks bahasa Inggris yang dipakai anak sekolah, ia menemukan sejumlah gambar dan teks di sana yang masih mengusung stereotip gender dan peran gender tradisional. Contohnya, perempuan masih dilekatkan dengan peran mengurus keluarga atau urusan ke pasar, tetapi tidak demikian dengan laki-laki. Selain itu, ada pula sejumlah sifat berdasarkan stereotip gender yang diperlihatkan dalam percakapan antara guru dan siswa-siswinya.

Penelitian lain yang dilakukan oleh M. Niaz Asadullah dan Kazi Md. Mukitul Islam dan diterbitkan di jurnal PLOS ONE (2018) sejalan dengan penelitian Sugeng. Dalam sebuah artikel di The Conversation, Asadullah menyatakan bahwa buku pelajaran di empat negara mayoritas Muslim (Malaysia, Pakistan, Bangladesh) masih kental dengan bias gender.

Asadullah dan Islam mengamati, dari indikator kualitatif seperti proporsi gender yang ditampilkan, buku pelajaran Indonesia cenderung lebih seimbang menampilkan laki-laki dan perempuan dalam konten tekstual dibanding buku di negara lain.  

Namun, dari indikator kualitatif mereka menilai penggambaran perempuan di buku pelajaran masih jauh dari setara. Dalam buku teks bahasa Inggris yang dipakai murid kelas 9 misalnya, karakter laki-laki masih mendominasi dalam hal bidang pekerjaan. Mereka digambarkan punya lebih beragam pekerjaan dibanding perempuan, serta menjalankan profesi yang erat dengan maskulinitas dan kekuatan seperti pemadam kebakaran atau raja.

Selain itu, ada banyak penekanan pada identitas perkawinan yang ditunjukkan oleh seringnya penggunaan istilah “Mrs.”, sementara dalam buku-buku di Malaysia dan Bangladesh, mayoritas tokoh perempuan disebut dengan “Miss”.  

Bias Gender dalam Buku Sains

Tidak hanya dalam buku teks bahasa Inggris seperti disebutkan dua penelitian di atas, bias gender juga tampak dalam buku sains anak.

Dalam sebuah penelitian di Inggris oleh Susan Wilbraham dan Elizabeth Caldwell, yang menyoroti buku-buku sains bergambar untuk anak di dua perpustakaan publik, ditemukan bahwa secara umum, representasi perempuan dalam buku sains anak tiga kali lebih sedikit dibanding laki-laki.

Dari aspek foto dan ilustrasi di sana, khususnya di bidang fisika, gambar sering kali gagal mengomunikasikan kemampuan teknis atau pengetahuan perempuan. Sebanyak 87 persen gambar di buku fisika menunjukkan sosok laki-laki. Saat bicara tentang astronot pun, rujukan menyebut astronot masih kerap dihubungkan dengan laki-laki (“his”). Ketika menyinggung astronot perempuan, mereka tidak digambarkan punya kemampuan seperti halnya astronot laki-laki.

Baca juga: Buku-buku Sains Anak Masih Bias Gender, Kurang Representasi Perempuan

“Tempat-tempat program pelatihan astronot NASA sangat kompetitif dengan ribuan lamaran setiap tahunya. Namun dalam buku [sains anak] tersebut, pelatihan, keahlian, dan pengetahuan perempuan tersebut tidak disinggung,” tulis Wilbraham dan Caldwell.

“Sebagai gantinya, keterangan gambar tersebut justru berbunyi ‘Dalam gravitasi 0, setiap hari adalah hari gaya rambut yang buruk’. Komentar seperti itu yang terfokus pada penampilan perempuan gagal menganggap serius kontribusi mereka.”

Dari hal seperti ini, muncul impresi bahwa sains adalah subjek untuk laki-laki dan kurang ada penghargaan bagi perempuan di bidang sains, teknologi, teknik, dan matematika (STEM).  Wilbraham dan Caldwell berpendapat, perempuan dalam buku sains sering digambarkan pasif, berstatus rendah, tidak terlatih, atau keberadaan mereka tidak diketahui sama sekali.

Dampak Bias Gender dalam Buku Teks

Bias gender dalam buku-buku teks atau konten edukasi untuk anak masih sering diwajarkan oleh banyak pihak, mulai dari guru, orang tua, hingga peserta didik sendiri. Padahal, hal tersebut berdampak negatif terhadap kesetaraan gender, tidak hanya di dunia pendidikan saja, tetapi sampai dunia kerja dan kehidupan bermasyarakat bagi anak di masa depan.

Wilbraham dan Caldwell mengungkapkan, gambaran laki-laki dan perempuan berpengaruh terhadap harapan anak-anak tentang hal yang akan mereka dapatkan atau jalani di kemudian hari. Penggambaran tersebut mengajarkan mereka “aturan” mengenai pekerjaan yang cocok bagi tiap gender sehingga mereka terdorong untuk mengikuti stereotip karier gender yang berlaku.

Dalam buku panduan keluaran UNESCO berjudul Promoting Gender Equality through Textbooks (2009), dikatakan bahwa ada kaitan antara capaian anak perempuan yang lebih rendah dibanding laki-laki dan buku teks. Lewat konten yang masih bias dan penuh stereotip gender, ketimpangan gender dan diskriminasi dikuatkan.

Panduan UNESCO tersebut mencatat bahwa buku-buku teks tidak hanya berkontribusi pada penyebaran pengetahuan, tetapi juga memegang peran penting dalam mendidik anak tentang perilaku, norma, dan nilai sosial. Karena itu, buku-buku teks berperan sebagai alat pendidikan sekaligus perubahan sosial.  

Bagaimana Mendorong Perubahan?

Ada sejumlah aspek yang bisa diperhatikan untuk mengetahui apakah buku teks sudah menampilkan gambaran gender secara setara atu belum. Panduan UNESCO menyebutkan beberapa di antaranya seperti: Bagaimana pahlawan dan peran minor ditampilkan; fungsi sosial, keluarga, atau pekerjaan yang dijalankan laki-laki dan perempuan; atribut gender baik dari segi fisik maupun hal-hal yang dikenakan; sifat atau karakter gender; aktivitas yang dilakukan kedua gender; serta interaksi antarkarakter dalam buku teks.

Hal ini menjadi catatan penting bagi para pembuat buku teks anak berikutnya untuk membuat konten pendidikan anak yang lebih mengedepankan kesetaraan gender. Cerita dari sosok-sosok perempuan panutan di berbagai bidang pekerjaan menjadi salah satu hal yang dapat dimasukkan dalam buku-buku teks. Lewat teladan seperti itu, anak-anak dapat belajar bahwa segala peluang kerja atau melakukan sesuatu terbuka baik untuk laki-laki maupun perempuan. Terlebih untuk siswi, mereka dapat terdorong untuk mempunyai cita-cita dan capaian yang sama seperti tokoh-tokoh perempuan panutan tersebut.  

Baca juga: Perkaya Tema, Baca Nyaring Bantu Orang Tua Ajarkan Kepemimpinan Perempuan  

Bukan tugas para penulis buku teks saja untuk menanamkan pendidikan yang lebih setara gender. Para guru dan orang tua perlu berpartisipasi aktif untuk mendorong inklusivitas gender dalam mendidik anak. Ketika ada buku teks yang masih mempertahankan stereotip gender dalam konten visual maupun verbalnya, mereka perlu lebih aktif dan kritis menyikapi hal tersebut sehingga anak juga terlatih untuk tidak hanya mengikuti apa yang tergambar di sana.

Read More

Kekerasan Seksual pada AOC Bukti Kerentanan Perempuan Bahkan di Level Pemimpin

Sebulan setelah penyerangan di Gedung Capitol, anggota Kongres AS dari Partai Demokrat, Alexandria Ocasio-Cortez (AOC) membuat pengakuan bahwa dirinya merupakan penyintas kekerasan seksual. Hal itu disampaikannya 2 Februari lalu lewat Instagram Live tentang apa yang terjadi di Capitol dan disaksikan lebih dari 150 ribu penonton. Video tersebut disimpan dalam Instagram TV (IGTV) dan telah ditonton lebih dari 5 juta kali serta mendulang ribuan komentar.

 “Saya adalah penyintas serangan seksual dan saya belum menceritakan soal ini ke banyak orang. Tetapi saat kita melalui suatu trauma, ia akan berkelindan dengan trauma-trauma lainnya,” kata Cortez.

Ia bercerita bahwa dalam serangan perusuh di Capitol 6 Januari silam, ia sempat bersembunyi di kamar mandi di dalam kantornya. Dari dalam situ, ia mendengar suara gebrakan pada tembok serta teriakan seseorang, “Di mana dia [Cortez]?”.

Rasa takut menyergap dirinya saat itu dan membangkitkan trauma akibat kekerasan seksual yang pernah dialaminya. Tak hanya itu, bagaimana orang-orang bereaksi terhadapnya, seperti meminta dia untuk segera melanjutkan hidup pasca-serangan tersebut, juga mengingatkannya pada pengalamannya dulu.

“Alasan saya mengatakannya dan menjadi emosional sekarang ini adalah karena orang-orang menyuruh kita untuk meneruskan hidup, menganggap hal ini bukan perkara besar, kita harus melupakan apa yang terjadi, atau bahkan menyuruh kita untuk meminta maaf. Ini adalah taktik sama yang dipakai pelaku kekerasan,” ujar politisi berdarah Puerto Rico ini.

Baca juga: Penyintas Kekerasan Seksual Pulih Bersama dalam ‘House of The Unsilenced’

Perempuan Pemimpin Tak Lepas dari Kejahatan Seksual

Cortez memang tidak mengisyaratkan kapan kekerasan seksual yang menimbulkan trauma mendalam itu dialaminya dan oleh pelaku di posisi apa. Namun, ia menambah panjang daftar perempuan anggota Kongres AS yang bersuara tentang hal tersebut.

Pada 2017, Vox membuat laporan tentang sejumlah anggota kongres perempuan AS yang pernah mengalami pelecehan seksual dari rekan kerjanya di Capitol. Mary Bono dari Partai Republik misalnya, mengaku pernah mendapat beberapa komentar sugestif secara seksual dari seorang anggota kongres laki-laki. 

Dalam Vox dinyatakan, peristiwa pelecehan seksual yang sudah berkali-kali terjadi di Capitol ini dapat terjadi karena lingkungan kerja yang didominasi laki-laki. Pelecehan seksual lebih mungkin dialami perempuan yang baru bekerja di sana atau berada di level bawah karena mereka tidak punya posisi tawar tinggi untuk melawan.

Namun, sebuah penelitian yang dirilis pada 2020 oleh Swedish Institute for Social Research (SOFI), Stockholm University, yang melibatkan studi di AS, Jepang, dan Swedia, menemukan bahwa perempuan di posisi tinggi pun tidak lepas dari pelecehan seksual. Di sana dikatakan, perempuan supervisor mengalami sekitar 30-100 persen lebih banyak pelecehan seksual dibanding karyawan perempuan lain.

Perempuan di posisi tinggi tidak lepas dari pelecehan seksual. Perempuan supervisor mengalami sekitar 30-100 persen lebih banyak pelecehan seksual dibanding karyawan perempuan lain.

“Ada alasan-alasan logis mengapa ini terjadi: Seorang supervisor terpapar dua kelompok orang yang potensial jadi pelaku. Dia bisa dilecehkan baik oleh orang di posisi subordinatnya, maupun orang di level manajemen yang lebih tinggi di perusahaan,” kata Johanna Rickne, profesor ekonomi di SOFI.

Sementara itu, dari riset LeanIn.Org dan McKinsey di AS ditemukan bahwa 55 persen perempuan di posisi pemimpin senior mengalami pernah pelecehan seksual di tempat kerja. Hal itu mungkin terjadi karena mereka mendobrak norma gender tradisional yang menempatkan perempuan di bawah laki-laki dalam berkarier.

Akibat lingkungan kerja yang masih rawan pelecehan seksual, perempuan yang mau buka suara tentang itu harus mengambil risiko kehilangan kesempatan naik jabatan atau bahkan pekerjaan. Dalam penelitian Chloe Grace Hart, kandidat PhD bidang Sosiologi Stanford University yang dimuat di The Conversation, ditemukan bahwa para partisipan survei ragu untuk mempromosikan seorang perempuan apabila melaporkan pelecehan seksual di kantornya.

Lebih lanjut dalam penelitian tersebut dikatakan bahwa perempuan yang melaporkan pelecehan seksual di kantor sering dilihat tidak bermoral, penipu, atau terlalu sensitif. Ia juga dipandang membuat-buat cerita hanya untuk menyabotase rekan kerjanya atau bereaksi berlebihan terhadap sebuah “komentar ramah”.

Baca juga: Pelecehan Seksual di Industri Film dan Pentingnya Ruang Aman untuk Penyintas

Suara yang Menguatkan Penyintas Kekerasan Seksual

Suara Cortez dan berbagai perempuan berpengaruh lainnya, mulai dari pejabat publik, tokoh perempuan pemimpin, hingga selebritas, memiliki dampak besar terhadap para penyintas kekerasan seksual lain. Salah satu yang menyebabkan demikian adalah karena mereka memiliki banyak pengikut di media sosial. Semakin banyak orang terpapar, semakin mungkin kesadaran akan isu kekerasan seksual dan penyintas yang terdorong untuk berbicara bertambah.

Atas tindakan Cortez tersebut, banyak pihak mengapresiasinya karena dianggap memberi kekuatan bagi para penyintas lainnya, terlebih dari kalangan ras minoritas di AS.

“Banyak orang berjuang dan menderita dalam kesunyian, dan kadang ketika kamu melihat satu orang muncul dan terlihat di publik, itu  memberikan kekuatan bagi yang lainnya,” ungkap Tarra Bates-Duford, perempuan kulit hitam yang juga seorang terapis dan pendiri Family Matters Counseling Group kepada The Lily.

Hal ini tecermin dari gerakan #MeToo yang diinisiasi Tarana Burke di AS pada 2006, dan diamplifikasi selebritas seperti Alyssa Milano pada 2017. Sejak hal itu disoroti media, banyak orang di mancanegara mulai dari pesohor sampai orang-orang biasa yang tidak ragu membuka hal yang masih dianggap aib oleh masyarakat, bahkan menuntut si pelaku.

Seiring dengan itu, makin banyak bermunculan ruang aman dan kelompok pendukung para penyintas yang membantu mereka berkumpul dengan sesama penyintas lainnya dan berusaha saling menguatkan, serta mencari keadilan atas peristiwa yang mereka alami.

Read More