Selma Kirana Haryadi, Author at Berita terkini tentang kepemimpinan perempuan: Women Lead

Atlet Indonesia kembali berjaya di ajang olahraga tingkat internasional. Kali ini, nama Ni Nengah Widiasih, atlet disabilitas perempuan Indonesia yang berhasil menyabet medali perak di Paralimpiade Tokyo 2020, cabang olahraga Para Powerlifting kelas Women’s 41 kg dengan angkatan 98 kg pada (26/8). Angkatan terbaik itu berhasil Widi dapat pada percobaan terakhir atau ketiga, setelah berhasil menyelesaikan angkatan 96 kg pada kesempatan pertama, dan gagal menyelesaikan angkatan 98 kg pada percobaan kedua. Lewat pencapaian ini, Widi berhasil memperbaiki peringkatnya di Paralimpiade 2016 di Brazil, di mana ia berhasil meraih medali perunggu.

Ini bukan kali pertama perempuan asal Bali itu meraih prestasi gemilang dalam bidang olahraga. Banyak medali dari berbagai ajang olahraga telah berhasil diraihnya, dari medali emas di ajang Asian Para Games 2011 di Indonesia, medali emas di ASEAN Para Games 2015 di Singapura dan ASEAN Para Games 2017 di Malaysia, medali emas di World Para Powerlifting World Cup 2021 di Bangkok, dan masih banyak lagi.

Perjuangan Widi di Paralimpiade Tokyo 2020 sebenarnya tidak mulus. Pernyataan wasit yang menyebutnya gagal pada percobaan kedua dengan angkatan 98 kg nyaris bertentangan dengan kenyataan. Dia dinilai mampu mengangkat beban 98 kg-nya dengan baik, hanya saja itu tidak mulus dan membuatnya didiskualifikasi. Widi dan pelatihnya merasa tidak puas hingga sempat berniat mempertanyakan keputusan tersebut. Namun, akhirnya mereka mengurungkan niat dan baru akan protes jika angkatan ketiganya dinyatakan gagal juga.

Setelah semua atlet menyelesaikan angkatan kedua, Widi menduduki peringkat ketiga dan hanya berpeluang meraih medali perunggu. Sementara itu, posisi kedua ditempati oleh atlet asal Venezuela, Monasterio Fuentes dengan angkatan 97 kg. Ni Nengah Widiasih tak menyerah, hingga ia berhasil menyelesaikan angkatan ketiga 98 kg dengan sempurna. Namun, tak lama setelah angkatannya selesai, wasit kembali mendiskualifikasi angkatannya karena dinilai tidak mulus. Hal itu membuat pelatih Widi langsung menghampiri wasit dan mempertanyakan keputusannya.

“Pelatih langsung meminta untuk tayangan ulang angkatan saya diputar ulang dan melihat apa kesalahan saya. Setelah melihat video review, akhirnya dewan wasit menyatakan angkatan saya mulus dan tangan saya tidak miring, sehingga dewan wasit mengesahkan angkatan saya,” ujar Widi.

Kemudian, Fuentes yang hanya unggul satu kilogram darinya gagal melakukan angkatan ketiganya seberat 99 kg. Hala itu membuat posisi Ni Nengah Widiasih terdongkrak naik ke posisi kedua. Widi pun berhasil meraih medali perak, sementara Fuentes medali perunggu. Dari sini, jalan Widi untuk meraih medali perak terbuka lebar setelah Fuentes gagal melakukan angkatan ketiga seberat 99 kg. Hasil buruk Fuentes otomatis mendongkrak posisi Widi naik ke urutan kedua. Widi meraih perak, sedangkan Fuentes mendapatkan perunggu.

Perjalanan Widi menjadi atlet yang berhasil berkecimpung di ajang-ajang olahraga dunia tidak mudah. Pada 2012 lalu, Widi ingin bisa berlaga di Paralimpiade London. Sebagai ajang latihan, ia ingin bisa berlaga di Kejuaraan Dunia di Dubai. Namun, Widi mengalami keterbatasan dana, sehingga itu membuatnya harus bekerja ekstra keras mencari pihak sponsor yang mau mendanainya. Untunglah, tiga minggu menjelang penutupan pendaftaran, Widi dan Komite Paralimpik Nasional Indonesia (NPC Indonesia) berhasil mengumpulkan sponsor yang mau mendanainya. Tak sia-sia, usaha Widi berbuah manis. Ia berhasil membawa perunggu pada kejuaraan dunia tersebut.

Ni Nengah Widiasih Sempat Mengalami Krisis Kepercayaan Diri karena Disabilitas

Widi sudah beraktivitas di kursi roda sejak usianya masih tiga tahun. Ia didiagnosis mengidap polio yang membuat ukuran kakinya kecil sehingga tak bisa berjalan atau beraktivitas normal dengan kakinya. Hal itu sempat membuat Widi kehilangan kepercayaan diri. Terlebih, sewaktu kecil, dia hanya bisa melihat teman-temannya bermain, tapi tak bisa ikut bermain. Suatu ketika, Widi kecil pulang ke rumah sambil menangis ke pelukan orang tuanya.

“Waktu kelas satu atau dua SD, aku lupa. Saat itu pulang sekolah, aku menangis dan memeluk kedua orang tuaku. Aku tanya sama ayah, kenapa aku berbeda? Kenapa kakiku tidak bisa berfungsi selayaknya anak-anak, sih? Kenapa kakiku kecil? Kenapa aku enggak bisa jalan, enggak bisa berdiri?” ujar Widi dalam sebuah wawancara.

Hati orang tua Widi pilu. Setiap hari, keduanya selalu memberikan dukungan dan kekuatan untuk meyakinkan Widi bahwa perbedaan fisiknya bukanlah penghambat atau penentu keberhasilan.

“Ayahku pernah bilang, ‘Kamu tidak berbeda, kamu spesial. Mungkin, saat ini kamu belum mengerti dan memahami apa yang terjadi denganmu, dengan kakimu. Tapi, saat kamu dewasa, kamu akan mengerti dengan baik’,” ujarnya.

Widi pun mulai menemukan ketertarikannya di bidang olahraga pada waktu duduk di bangku sekolah dasar (SD). Saat itu, Widi pernah iseng-iseng ikut perlombaan olahraga balap atletik. Widi lalu mulai mengikuti beberapa perlombaan seperti Pekan Olahraga Pelajar Cacat (Popcat) dan Olimpiade Olahraga Siswa Nasional (O2SN).

Di tengah perjalanan, Ni Nengah Widiasih yang dikelilingi orang-orang yang menekuni olahraga angkat besi, terutama kakaknya, banting setir dan mulai menekuni cabang olahraga tersebut. Ketika mengikuti sebuah perlombaan, tak disangka, Widi berhasil mendapat juara, hingga meraih medali emas pertamanya di Kejuaraan Nasional tahun 2006.

Pada tahun 2007, Widi ditarik untuk mengikuti pelatnas di Surakarta, Jawa Tengah, di mana ia bersiap untuk mengikuti ASEAN Para Games di Thailand. Di ajang tersebut, Widi berhasil membawa pulang perunggu.

“Tentunya, menjadi atlet angkat berat ini bukan sesuatu yang mudah. Tapi dengan menjadi atlet angkat berat ini saya menjadi perempuan yang kuat. Dulu, saya tidak mengetahui apa yang saya akan lakukan dengan kondisi saya yang saya kira mengurangi kapabilitas saya. Tapi dengan menjadi atlet, kelemahan yang dalam diri saya dapat menjadi kekuatan. Karena untuk menjadi atlet angkat berat membutuhkan energi yang luar biasa,” ujar Widi.

Dalam pidato kemenangannya pada Paralimpiade Tokyo 2020, Widi juga menyampaikan harapan agar pemerintah tidak membedakan penghargaan bagi atlet dengan disabilitas dan atlet non-disabilitas.

“Atlet disabilitas juga selalu bekerja keras dan berlatih dalam waktu yang sangat lama,” kata Widi.

Dalam ajang Paralimpiade Tokyo yang berlangsung sejak (22/8) sampai dengan (5/9), Indonesia mengirimkan 23 atlet dengan disabilitas. NPC Indonesia menargetkan kontingen Indonesia dapat membawa pulang satu medali emas.

Artikel

Kania Suciati dan Mimpi Inklusivitas Perempuan di Dunia STEM

August 20, 2021August 20, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) untuk Pendidikan dan Kebudayaan (UNESCO) menyebut, hanya ada 30 persen perempuan di bidang STEM (sains, teknologi, engineering, dan matematika) dan 29,3 persen untuk perempuan peneliti secara global. Sementara di Asia, jumlah perempuan di bidang STEM hanya mencapai 18 persen.

Organisasi Buruh Internasional (ILO) juga mencatat peran perempuan dalam bidang STEM lebih banyak pada pekerjaan dengan tingkat keterampilan rendah, misalnya menjadi buruh pabrik yang berkutat dalam bagian pengemasan atau produksi.

Hal itu salah satunya disebabkan oleh anggapan STEM merupakan bidang yang sangat maskulin dan hanya diperuntukkan bagi laki-laki. Alhasil, tak sedikit perempuan pekerja yang tak mendapatkan kesempatan sama untuk mengembangkan diri, bahkan dibenturkan dengan narasi-narasi gender non-fleksibel yang kerap menomorsekiankan perempuan dalam bidang kerja di ranah publik.

Menurut Kania Suciati, Food Protection Specialist di perusahaan pengolahan pengemasan makanan bernama Tetra Pak, stereotip gender yang diamini masyarakat itu secara tak langsung turut melahirkan hambatan dan tantangan bagi perempuan untuk berkarier di bidang STEM. Stereotip itu hidup dari generasi ke generasi, dan itu mempengaruhi kesulitan perempuan dalam mengejar karier di bidang apapun yang didominasi laki-laki, bukan hanya STEM, ujar Kania.

“Misalnya, sejak kecil, kita diajarkan untuk memahami konsep femininitas bagi perempuan dan maskulinitas bagi laki-laki. Itu melahirkan anggapan yang merugikan, seperti perempuan yang berujung hanya dianggap bisa melakukan pekerjaan yang bersifat mengasuh secara alami (nurturing), sementara laki-laki melakukan pekerjaan analitis, salah satunya di bidang STEM,” kata Kania pada Magdalene. Kania sendiri kini bertugas untuk cluster MSPI (Malaysia, Singapore, Philippines, and Indonesia).

“Kebetulan, bidang yang saya sukai ini didominasi oleh laki-laki. Tetapi saya tidak membiarkan hal ini menggoyangkan minat saya untuk menggali bidang ini lebih jauh,” tambahnya.

Simak hasil wawancara Magdalene bersama Kania Suciati selengkapnya di bawah ini, dan bagaimana dia memandang dinamika pekerja perempuan di bidang STEM.

Magdalene: Apa yang melatarbelakangi keputusan kamu untuk berkarier di industri manufaktur?

Kania: Sejak belajar mikrobiologi di universitas, saya selalu tertarik untuk mempelajari lebih lanjut tentang aplikasi praktisnya dalam kehidupan nyata. Rasa ingin tahu inilah yang membimbing saya untuk melihat lebih ke dalam industri manufaktur makanan. Sepanjang perjalanan, saya juga belajar lebih banyak tentang mesin, konsep teknik mesin dan listrik, yang semakin mengukuhkan minat saya dalam industri manufaktur makanan dan minuman.

Apa latar belakang pendidikan kamu? Apakah kamu benar-benar berencana untuk belajar di bidang ini dari awal? Apa relevansinya dengan posisi Anda saat ini?

Saya belajar Mikrobiologi di Institut Teknologi Bandung (ITB). Bidang ini selalu menjadi minat saya dan ketika saya mempelajarinya, saya penasaran dengan aplikasi praktisnya dalam kehidupan nyata, yang akhirnya membawa saya untuk mengejar peluang di industri manufaktur makanan.

Sepanjang karier kamu di bidang STEM, apa saja tantangan yang kamu hadapi? Bagaimana kamu mengatasi tantangan tersebut?

Stereotip bahwa perempuan tidak boleh bekerja dengan atau tidak akan tahu bagaimana bekerja dengan mesin besar datang dengan warisan bidang yang didominasi laki-laki seperti teknik dan manufaktur. Ketika saya pertama kali mulai bekerja di Tetra Pak, ada perasaan ragu dari beberapa rekan laki-laki saya. Untuk meyakinkan mereka dengan kemampuan saya dalam hal teknis dan memecahkan masalah, saya harus bekerja lebih keras dan lebih cerdas, melakukan upaya ekstra untuk menunjukkan kepada mereka bahwa saya juga mampu.

Saya belajar sebanyak yang saya bisa di sepanjang perjalanan dan memastikan bahwa saya sadar diri dalam apa pun yang saya lakukan guna memastikan bahwa saya terus meningkatkan keterampilan saya. Ketika saya dapat berkontribusi dan memecahkan masalah, saya dapat memperoleh pengakuan dari tim saya.

Apa solusi atau kebijakan yang perusahaan, atau bahkan negara, harus implementasikan untuk memperbaiki situasi tersebut (kurangnya partisipasi perempuan)?

Seluruh perusahaan sebaiknya memprioritaskan keberagaman dan inklusivitas pada budaya perusahaannya, seperti menciptakan sebuah lingkungan yang adil dan tidak diskriminatif di mana proses rekrutmen didasarkan pada hasil penilaian objektif, melihat pengalaman kandidat, prestasi, dan potensi kontribusinya kepada perusahaan.

Saya bersyukur kepada Tetra Pak sebagai perusahaan yang senantiasa memberikan saya kesempatan untuk tumbuh dan menjadi versi terbaik saya dengan menyediakan lingkungan kerja yang aman dan adil untuk kolega saya dan saya. Saya merasa sangat beruntung karena memiliki role model perempuan yang kuat untuk dicontoh, line manager saya, yang terus menginspirasi saya secara pribadi dan profesional hingga hari ini.

Beberapa literatur menyebutkan bahwa perempuan yang bekerja di bidang maskulin cenderung menerima perlakuan diskriminatif. Apakah kamu pernah mengalami hal ini selama bekerja secara profesional? Bagaimana kamu mengatasinya?

Selama pengalaman saya bekerja di Tetra Pak, saya tidak pernah berada dalam situasi yang tidak nyaman, dimana hak hak mendasar saya terancam.

Memang tentunya selalu ada tantangan-tantangan baru yang saya perlu atasi sebagai seorang perempuan di lingkungan yang didominasi oleh laki-laki, namun bukan merasa menjadi terancam, tantangan-tantangan ini hanya memotivasi dan membawa saya lebih jauh pada apa yang saya kerjakan.

Apakah benar perempuan sulit bekerja di bidang STEM, khususnya dalam hal menyeimbangkan antara karier dan waktu bersama keluarga?

Setiap orang memiliki kebutuhan dan prioritas yang berbeda. Kunci untuk kehidupan yang seimbang adalah bagaimana kita dapat menetapkan prioritas dan batasan yang melibatkan orang-orang di sekitar kita.

Memiliki kinerja yang baik di pekerjaan atau karier kita memang sangat penting, tetapi istirahat dan terhubung dengan orang yang kita cintai sama pentingnya. Bekerja di bidang STEM mengharuskan saya untuk mengembangkan keterampilan multitasking dan manajemen proyek yang luar biasa untuk menyelesaikan sesuatu secara bersamaan tanpa mengurangi produktivitas.

Kami berjalan seiring berjalannya waktu, jadi selama kami terus berusaha dan beradaptasi dengan dinamika dan cara kerja yang berbeda, menyeimbangkan karier dan keluarga kami, seharusnya tidak menjadi masalah, baik untuk laki-laki maupun perempuan.

Apa saja tips untuk memiliki work life balance sebagai seorang perempuan?

Tetapkanlah prioritas dan batasan dengan tegas. Belajarlah untuk mengatakan tidak pada hal-hal yang tidak penting atau mengesampingkan beberapa hal jika tidak mendesak atau penting untuk segera dilakukan. Selain itu, mencari pekerjaan di perusahaan yang mau memahami batasan Anda sangat penting. Budaya perusahaan harus kuat.

Jika Anda tahu bagaimana memprioritaskan, menetapkan batasan yang jelas, dan berada di lingkungan yang mendukung, Anda akan dapat fokus pada tujuan Anda dan mencapai kehidupan yang seimbang.

Apa saja prinsip/nilai yang paling penting dalam bekerja bagi kamu? Apa saja hal-hal yang ingin dicapai sepanjang perjalanan karier kamu, baik untuk diri sendiri, orang lain, dan masyarakat di sekitar kamu?

Jadilah kuat, percaya diri, sadar diri, dan bersemangat untuk belajar. Nilai-nilai dan prinsip-prinsip ini telah membantu saya tumbuh dan berkembang dalam karier saya saat ini di Tetra Pak dan sebagai perempuan karier pada umumnya. Saya bercita-cita untuk menginspirasi lebih banyak perempuan muda di STEM, terutama mereka yang merasa putus asa untuk mengejar impian mereka hanya karena mereka seorang perempuan.

Saya berharap, masyarakat kita akan tetap berpikiran terbuka untuk lebih banyak perempuan yang bekerja di STEM atau profesi yang didominasi laki-laki lainnya. Nilai-nilai, pola pikir, dan semangat kita akan membedakan kualitas pekerjaan yang kita berikan, bukan jenis kelamin kita.

Apa yang ingin kamu sampaikan kepada para perempuan Indonesia yang ingin membangun karier di industri manufaktur dan bidang STEM lainnya?

Dalam hal pencapaian diri, gender seharusnya tidak menjadi masalah. Kita bisa menjadi apa pun yang kita inginkan–pemimpin, insinyur, astronot, koki, atau spesialis perlindungan makanan. Yang dibutuhkan hanyalah keinginan, kemauan yang kuat, dan pola pikir untuk mencapainya.

Artikel

4 Formula Ampuh untuk Memperkuat Kerja Tim

July 16, 2021August 12, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Kita mesti bersepakat, pencapaian besar organisasi atau perusahaan tak bisa dilepaskan dari kerja tim yang baik. Bukan hanya satu-dua pemimpin atau tokoh kunci, kerja tim berarti melibatkan kontribusi semua pihak dengan berbagai keahlian kerjanya. Keberhasilan yang dicapai pun merupakan perwujudan dari tujuan bersama, bukan si pemimpin atau pemilik perusahaan semata.

Meski luwes menghafal teori di atas, terkadang kita luput memaknai nilai-nilai apa saja yang perlu diterapkan di dalam lingkungan kerja kita. Bukan hanya keterampilan praktikal, tapi juga cara pandang kita, yang secara langsung memengaruhi pengambilan keputusan dalam kerja tim.

Simak ulasan 4 nilai penting yang perlu diterapkan untuk memperkuat kerja tim di bawah ini.

Bangun Iklim Kerja yang Baik

Iklim kerja yang baik adalah kunci terbentuknya kerja tim nan kuat. Untuk mewujudkan itu, kita bisa bertanya pada tim kerja kita: Budaya kerja seperti apa yang selama ini kita miliki? Apakah itu budaya untuk saling membantu ketika ada pihak tertentu yang kesulitan? Sesederhana budaya makan malam bersama setiap ada anggota tim yang berulang tahun? Pun, justru, budaya senioritas, di mana kenaikan jabatan hanya diprioritaskan pada orang-orang yang sudah lama bekerja di perusahaan, tanpa mempertimbangkan kompetensi profesional individu, sehingga mengeliminasi talenta-talenta muda yang kontribusinya sudah terbukti di perusahaan?

Setelah menemukan jawabannya, kita bisa berefleksi pada perkataan Mark Batey, peneliti dan dosen senior bidang Psikologi Srganisasi di Alliance Manchester Business School, Inggiris. Menurut Batey, tempat terbaik untuk bekerja adalah tempat yang membuat orang-orang di dalamnya bisa menjadi versi terbaik diri mereka sendiri, alih-alih berpura-pura menjadi orang lain.

Tak jarang kita dengar keluhan banyak orang yang bekerja di perusahaan atau instansi tertentu yang mengungkapkan kelelahan mereka harus selalu menuruti kata-kata atasan, tanpa memberi masukan. Dalam berkomunikasi pun, seolah ada tembok pembatas yang membuat dia harus memaksakan diri terlihat sopan dengan gaya bahasa formal yang kaku, bahkan ketika sebenarnya itu tidak diperlukan.

Lingkungan kerja yang baik, ditandai dengan kehadiran sosok-sosok pemimpin yang terbuka dengan masukan dan menerima ide serta inovasi para karyawan untuk pertumbuhan perusahaan. Karena kerja tim melibatkan banyak kepala, mereka juga akan terbiasa untuk saling mengungkapkan ide dan kritik pribadi, tapi juga tetap berusaha mencari jalan dan keputusan bersama.

“Tempat kerja yang baik memberikan fleksibilitas dan otonomi bagi orang-orang di dalamnya. Mereka diberikan ruang untuk bertumbuh dan diberikan kepercayaan dalam bekerja,” ujar Batey kepada The Guardian.

Hargai Satu Sama lain

Penelitian Harvard Business Review dan World Bank yang dimuat dalam tulisan ‘The Secrets of Great Teamwork’ (2016) menyoroti, satu hal penting yang menjadi karakteristik kelompok-kelompok kerja era kiwari adalah keberagaman latar belakang anggota-anggotanya. Menurut penelitian tersebut, tim kerja yang kuat bisa dibangun bila tim tersebut terdiri atas anggota yang berasal dari berbagai latar belakang, entah itu kebudayaan, tempat tinggal, kelas sosial, agama, adat, dan sebagainya.

Penelitian tersebut memaparkan studi kasus di mana tim kerja dalam bidang perbankan memiliki tugas membangun proyek pengembangan daerah kumuh di Afrika Barat. Tim itu berisi anggota-anggota dari berbagai latar belakang, yaitu para kosmopolitan, atau orang-orang yang tinggal di daerah perkotaan dan dari berbagai negara, serta orang-orang lokal, atau penduduk asli daerah tersebut. Ternyata, dinamika kerja tim tersebut terjalin baik.

Para kosmopolitan berkontribusi memberikan pengetahuan serta keahlian teknis dan akademis. Sementara itu, para orang lokal berkontribusi memberikan pengetahuan mereka tentang kondisi sosial, budaya, dan politik di daerah sekitar lokasi proyek. Para orang lokal dengan cara pandang yang lebih membumi dan dekat dengan sasaran, berhasil menguak fakta bahwa penduduk setempat membutuhkan sebuah sistem kredit mikro untuk memudahkan mereka membayar layanan air bersih dan sanitasi baru.

Sementara para orang kosmopolitan, memberikan analisis dan pertimbangan logis yang aplikatif, salah satunya dengan melihat implementasi kebijakan serupa di negara-negara lain. Kolaborasi dua perspektif itu berhasil membuat proyek mereka menjadi lebih sukses dan berkelanjutan (sustainable).

Dinamika serupa bisa dicapai bila semua anggota tim memandang dan menghargai satu sama lain sebagai manusia yang setara. Hal ini juga penting untuk diwujudkan dalam level yang lebih tinggi dan menyeluruh, sehingga mempengaruhi terciptanya budaya kerja yang kolaboratif dan empatik. Hal ini juga akan melahirkan kesempatan kerja juga pengembangan karier yang setara bagi semua kalangan.

Robin Domeniconi, kepala eksekutif Thread Tales, perusahaan fesyen di Inggris, menyampaikan kiat yang telah berhasil membuatnya mewujudkan budaya kerja yang empatik di perusahaan, yang dinamai M.R.I, atau most respectful interpretation.

“Tak semua orang harus menjadi sahabat karib. Kamu bisa mengatakan apapun kepada siapapun selama kamu mengatakan itu dengan cara yang tepat dan tidak menghakimi orang lain. Misalnya, ‘Apakah kamu bisa menjelaskan kenapa kamu tidak mau melakukan ini?’ alih-alih langsung memarahinya.”

Bangun Budaya Apresiasi

Memberikan apresiasi adalah perwujudan terdekat dari rasa hormat dan penghargaan pada orang lain. Hal ini penting untuk dijadikan kebiasaan dan budaya dalam sebuah tim kerja untuk meningkatkan kepercayaan diri setiap anggota tim dan menunjukkan rasa kepedulian terhadap satu sama lain.

Tak berarti harus dimulai dari pencapaian-pencapaian anggota tim dalam ajang atau level yang besar. Berikanlah apresiasi dari hal-hal kecil yang signifikan terhadap kemajuan kerja tim. Misalnya, apresiasilah para anggota tim yang berhasil memberikan solusi dari permasalahan yang dihadapi tim, atau mereka yang berhasil menyampaikan ide proyeknya dengan baik dalam rapat kerja.

Adakan Sesi Diskusi Intim yang Rutin

Bekerja di tengah situasi krisis seperti pandemi COVID-19 belakangan ini memang jelas menjemukan dan melelahkan bagi banyak orang. Apalagi, kerja itu dilakukan dari rumah masing-masing (work from home). Interaksi yang biasa didapatkan secara tatap muka kini harus terhalang layar biru gawai masing-masing. Oleh karena itu, adakanlah sesi diskusi rutin melalui video conference. Hal ini bertujuan untuk memperkuat komunikasi antar anggota tim, juga membangun alur kerja yang efektif melalui rutinitas baru ini.

Selain itu, penting juga bagi para pemimpin tim untuk mengadakan sesi one-on-one atau tatap muka rutin dengan masing-masing anggota tim. Tak perlu terlalu sering, setidaknya satu kali dalam sebulan, jalin lah komunikasi lisan yang efektif dengan anggota tim untuk mengetahui keadaan fisik dan psikis dia selama bekerja. Ini adalah bentuk perhatian yang sering kali dianggap sepele, padahal dibutuhkan oleh setiap orang. Apalagi, di masa di mana kita tak bisa bertemu secara tatap muka, tak banyak kesempatan untuk bisa mengetahui kondisi rekan-rekan kerja kita bila itu tak dijadikan kebiasaan.

Artikel

‘Beauty Privilege’ di Tempat Kerja, Bukti Standar Kecantikan Tak Masuk Akal

July 15, 2021January 23, 2024 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Kita memang benar-benar punya masalah serius tentang standar kecantikan. Khususnya bagi perempuan, tuntutan agar seseorang bertubuh langsing, tinggi, berwajah mulus tanpa cela, dan berpenampilan feminin sesuai standar yang banyak beredar, selalu membayang-bayangi keseharian sejak dini. Mereka yang dinilai cantik akan mendapatkan banyak keuntungan, sebaliknya, perempuan berwajah biasa saja, tidak pernah mendapat akses akan keuntungan itu.

Penelitian Langlois dkk. berjudul ‘Infant Attractiveness Predicts Maternal Behaviors and Attitudes’ (1995) menunjukkan, bayi yang tampilannya lucu dan menggemaskan (terutama berkulit putih) mendapat lebih banyak ungkapan kasih sayang dari para orang dewasa, termasuk orang tuanya, dibanding bayi yang tampilannya biasa aja.

Beranjak kanak-kanak dan remaja, hal itu semakin kentara, bahkan divalidasi oleh lembaga pendidikan formal termasuk sekolah. Riset Ritts dkk. yang berjudul ‘Expectations, Impressions, and Judgments of Physically Attractive Students: A Review’ (1992) menunjukkan, para guru di sekolah memiliki ekspektasi yang lebih tinggi kepada murid-murid yang penampilannya menarik, cantik, atau tampan, ketimbang murid-murid yang dianggap terlihat biasa saja.

“Bahkan, murid-murid yang punya penampilan menarik cenderung mendapat nilai yang lebih tinggi dan berpeluang lebih besar untuk mendapatkan gelar di universitas ketimbang mereka yang memiliki penampilan fisik biasa saja,” ujar Rachel A. Gordon dkk. dalam penelitiannya yang berjudul ‘Physical Attractiveness and the Accumulation of Social and Human Capital in Adolescence and Young Adulthood Assets and Distractions’ (2013).

Tahukah kamu, hal itu bahkan turut merembet ke dunia kerja profesional?

Menurut Dario Maestripieri dkk. dalam penelitian mereka ‘Explaining financial and prosocial biases in favor of attractive people: Interdisciplinary perspectives from economics, social psychology, and evolutionary psychology’ (2016), orang-orang yang berpenampilan menarik berpeluang untuk mendapatkan kesempatan kerja lebih besar daripada orang-orang yang berpenampilan biasa saja. Mereka juga memiliki lebih banyak kesempatan untuk mengembangkan kariernya melalui berbagai promosi, bahkan mendapatkan gaji yang lebih banyak. Ketertarikan fisik dalam hal ini juga mencakup orang-orang yang penampilannya mewakilkan standar normalitas dalam kehidupan sosial.

Kita mungkin akrab dengan teman-teman kita atau orang-orang di luar sana yang memiliki gaya berpakaian unik. Bukan blus dan rok, ataupun kemeja, dasi, dan celana bahan, ketika berangkat kerja, mungkin mereka lebih memilih mengenakan jaket warna hijau neon yang dipadukan dengan celana kulot berwarna ungu, atau, para lelaki yang menggunakan pakaian berwarna pink dengan model feminin, lengkap dengan tato tubuh yang tampak jelas. Mereka ini termasuk ke dalam kelompok orang-orang yang tidak memenuhi standar penampilan masyarakat, atau tidak sesuai kriteria estetika dominan masyarakat dalam istilah Maestripieri, sehingga kesempatannya di dunia kerja tak sebanyak mereka yang dianggap sesuai standar tadi.

Hal ini menunjukkan, beauty privilege atau privilese kecantikan di dunia kerja memang benar-benar ada, dan itu turut menyuburkan lookism, istilah untuk merujuk pemikiran dan kebiasaan yang diskriminatif dalam memperlakukan orang-orang yang dianggap tidak menarik, aneh, dan tidak sesuai standar masyarakat. Pada dasarnya, lookism adalah bentuk lain dari perilaku mengkotak-kotakan manusia serta kebiasaan menghakimi orang lain hasil kemalasan berpikir untuk melihat suatu hal dari berbagai sisi. Mereka yang dinilai superior mendapatkan keuntungan, sementara yang dinilai inferior kehilangan hak-hak mereka, bahkan mengalami kerugian.

Dilanggengkannya hal tersebut oleh perusahaan dan dunia kerja profesional secara umum menunjukkan bagaimana celah ketidakadilan bagi kelompok minoritas itu selalu ada. Hal itu disebabkan karena dunia selalu terkungkung atau bahkan sengaja mengungkung dirinya sendiri dengan cara pandang yang hitam putih, selalu mencari yang salah di antara yang benar. Padahal, tak pernah ada Standar Operasional Prosedur (SOP) ataupun kriteria cantik atau tampan, layak atau tidak layak, yang benar-benar merepresentasikan ide-ide masyarakat tersebut.

info grafik beauty privilege di Indonesia

Langgengkan Seksisme dan Rasisme

Kita bisa sepakat penampilan hanyalah satu (bukan kunci) dari banyak hal yang menentukan kualitas diri seorang manusia, terutama dalam dunia kerja profesional. Menjaga dan memperhatikan penampilan memang hal yang penting sebagai bentuk penghargaan dan kasih sayang pada diri sendiri. Namun, penampilan bukanlah satu-satunya penentu kualitas diri seseorang.

Kompetensi dia dalam pekerjaannya, latar belakang pendidikan, soft skill dan hard skill, kemampuan berkomunikasi, empati, dan kerja tim adalah hal-hal yang jauh lebih layak mendapat perhatian besar dalam menilai atau merekrut seorang karyawan.

Namun, kenyataannya tentu tak sesederhana itu. Terlebih bagi perempuan, kompetensi mereka di dunia kerja dan aspek lain dalam ranah publik selalu dibenturkan dengan narasi penampilan ideal, standar kecantikan, dan pembawaan sikap yang submisif dan lemah lembut.

Ketiga hal tersebut tak selalu, bila tidak sama sekali, menentukan kompetensi seseorang di dunia kerja. Hal itu tercermin dalam lahirnya narasi lowongan karyawan baru yang tak masuk akal, seperti menyertakan kriteria berat badan maksimal, tinggi badan minimal, belum menikah, atau belum mempunyai anak. Padahal, merujuk kajian Organisasi Buruh Internasional (ILO), berjudul ‘ABC of women workers’ rights and gender equality’ (2007) sudah menetapkan larangan bagi perusahaan untuk melakukan rekrutmen pekerja dengan melakukan diskriminasi seks termasuk membuat spesifikasi yang mengatur tinggi dan berat badan minimal, atau status pernikahan dan kehamilan.

Selain lowongan pekerjaan, beberapa perusahaan bahkan memberlakukan standar pakaian yang sangat seksis. Misalnya, mengharuskan para pekerja perempuan untuk mengenakan sepatu hak tinggi atau high heels untuk menunjang penampilan tubuh menjadi lebih tinggi, kurus, dan menonjolkan bentuk bokong. Padahal alas kaki yang tidak nyaman untuk dikenakan serta memiliki dampak buruk bagi kesehatan otot dan tulang kaki.

Salah satu negara yang memberlakukan peraturan ketat terkait busana para pekerja perempuannya adalah Jepang. Menurut riset the Japanese Trade Union Confederation (Rengo), lebih dari 11 persen perusahaan di Jepang memiliki aturan yang mengharuskan pegawai perempuannya untuk mengenakan high heels.

Beauty Privilege Melanggengkan Rasisme

Karena penampilan fisik dan cara berpakaian merupakan ekspresi minat, konsep diri, hingga gender, bawaan lahir dan keturunan, bahkan latar belakang sosial dan ekonomi seseorang, tidak adil rasanya membebankan standar yang sama pada setiap perempuan pekerja. Pada akhirnya, kecantikan menjadi sebuah privilese yang hanya dimiliki oleh segelintir orang. Beauty privilege memberikan akses lebih bagi sekelompok perempuan, tapi menutup akses pada perempuan-perempuan lainnya.

Beauty privilege juga bekerja dalam melanggengkan rasisme. Standar kecantikan yang beredar di masyarakat di hampir seluruh belahan dunia hari ini berpatokan pada penampilan fisik perempuan dan orang-orang Eropa. Kita akrab menyebut ini dengan standar kecantikan eurocentrist, yang merupakan manifestasi, juga hal yang melanggengkan, rasisme dan kolonialisme.

Kulit putih dan cerah, tubuh tinggi dan langsing, rambut lurus atau ikal pirang, bahkan mata biru, adalah fitur-fitur perempuan Eropa yang berusaha dijadikan acuan oleh masyarakat, bahkan terus-menerus direproduksi oleh berbagai produk di media dan media massa, termasuk di Indonesia. Alhasil, 22 persen orang Indonesia tak merasa puas dan bahagia dengan tubuhnya sendiri, menurut riset YouGov yang dipublikasikan dalam tulisan berjudul ‘Over a third of Brits are unhappy with their bodies’ (2015).

Jadi, bayangkan kalau kamu adalah seorang perempuan Indonesia, berwarna kulit gelap, memiliki tubuh berisi yang tidak terlalu tinggi, berambut keriting, dan berwajah sedikit berjerawat, tapi kamu memiliki segelintir prestasi dan pengalaman kerja yang sesuai dengan kualifikasi posisi sebuah perusahaan.

Apakah adil bila kamu tak diterima bekerja, atau tak mendapatkan promosi di kantor, hanya karena penampilanmu dinilai tak menarik, sementara peluang itu diberikan kepada temanmu yang kurang kompeten tapi dinilai lebih cantik?

Entah budaya, mentalitas, bahkan hasil kerja seperti apa yang akan terbentuk bila kebiasaan ini terus dilestarikan.

Artikel

Diskriminasi Penerimaan Kerja Berdasarkan Zodiak, Memang Ada?

July 7, 2021July 29, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

“Pantes aja kerjanya enggak benar. Gemini, sih!”

“Oh, dia ngebohongin atasannya? Enggak heran, sih. Dia kan Virgo.”

Kamu pernah mendengar hal-hal seperti itu saat nongkrong bareng teman atau mungkin, di kantormu sendiri? Kalau pernah, berarti kamu adalah bukti yang mendukung hasil penelitian soal diskriminasi di tempat kerja berdasarkan zodiak.

Hah? Masa beneran ada yang kayak gini?

Berdasarkan riset Jackson G. Lu dkk. berjudul “Disentangling stereotypes from social reality: Astrological stereotypes and discrimination in China” (2020), hal itu memang sungguh terjadi di Cina dan beberapa negara lainnya.

Meski terdengar konyol, tak sedikit perusahaan yang menjadikan zodiak calon karyawan sebagai pertimbangan besar sebelum menerima mereka untuk bekerja. Setidaknya, 40 persen perekrut di Cina sering mendiskusikan dan mempertimbangkan untuk menerima karyawan berdasarkan zodiak mereka. Penelitian itu juga mengungkapkan, di Cina, ada stereotip kepribadian seseorang berhubungan langsung dengan zodiaknya.

Lu dan kawan-kawan kemudian menguji anggapan tersebut pada 351 perekrut profesional dari 24 industri berbeda di Cina. Mereka menempatkan para perekrut dalam sebuah eksperimen, di mana mereka diminta untuk memilih satu dari beberapa lamaran kerja milik calon pegawai yang mereka nilai cocok untuk dipekerjakan.

Lamaran-lamaran kerja yang diberikan itu secara umum serupa dan mengandung elemen pembahasan yang sama, tapi dibuat mengandung keterangan tanggal lahir kandidat. Sebagian calon pegawai memiliki zodiak Virgo, sebagian lagi berzodiak Leo. Ternyata, para perekrut lebih memilih untuk mempekerjakan orang-orang berzodiak Leo daripada Virgo.

Beberapa perekrut secara sengaja tidak memilih orang-orang berzodiak Virgo (lahir antara 23 Agustus sampai dengan 22 September) sebagai teman, pasangan, atau bahkan pegawai, karena stereotip bahwa orang-orang Virgo dianggap memiliki kepribadian yang banyak protes dan sering tidak menyetujui banyak hal.

Bukan hanya Virgo, melansir NBC News, seorang perekrut di sebuah perusahaan pelatihan bahasa bernama Chutian Metropolis Daily di Wuhan, Cina, berkata bahwa dia memiliki pengalaman buruk dengan pekerja berzodiak Scorpio dan Virgo. Kedua zodiak tersebut dinilainya cenderung kritis dan agresif, dan hal itu membuat mereka jadi tidak akrab dengan rekan-rekan kerja lain, sehingga tak bertahan lama bekerja di perusahaan itu. Hal itu membuat sang perekrut memiliki preferensi tertentu dalam merekrut karyawan, yaitu memilih mereka yang memiliki zodiak Capricorn, Libra, dan Pisces.

Kepribadian Manusia Tak Ditentukan oleh Zodiak

Untuk menguji temuan secara lebih lanjut, Lu dkk. dalam penelitian yang sama kemudian menguji, apakah benar zodiak dan astrologi memengaruhi kepribadian seseorang, bahkan menentukan etos dan cara kerjanya di kantor.

Mereka memilih 173.309 sampel yang terdiri atas orang-orang dewasa di Cina untuk melakukan eksperimen. Sampel diminta untuk mengisi serangkaian tes kepribadian yang juga berisi karakteristik kepribadian manusia yang diselaraskan dengan stereotip dari tiap-tiap zodiak. Misalnya, menguji bahwa orang-orang Virgo itu sering mengungkapkan kritik, dan bahwa Gemini itu temperamental dan emosional. Ternyata, hasil penelitian berkata lain. Zodiak tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepribadian seseorang.

Itu juga diperkuat oleh penelitian berjudul “Psychology of Astrology (The relationship between zodiac signs and the personality of an individual)” yang digagas oleh Aaron Arthur G. Azucena, dkk. Penelitian itu menunjukkan, penggambaran kepribadian atau sifat manusia dalam tiap-tiap zodiak memiliki jangkauan yang sangat luas dan general. Misalnya, label “temperamental” sebagai cerminan dari sebuah zodiak itu memuat indikasi yang terlalu umum, karena siapa saja bisa menjadi temperamental tanpa harus memiliki zodiak tertentu.

Hal ini berkaitan dengan The Barnum effect, sebuah istilah dalam psikologi yang mengungkap manusia menerima dan memaknai label maupun deskripsi kepribadian yang diberikan orang-orang kepada mereka, karena label itu sebenarnya juga berlaku pada diri banyak orang lain. Meski begitu, banyak orang yang tidak menyadari label dan deskripsi kepribadian berdasarkan zodiak itu sangat umum dan bisa ditemukan pada diri orang lain. Karena merasa menemukan kesamaan antara kepribadiannya dengan deskripsi bawaan dari sebuah zodiak, akhirnya banyak orang mempercayai bahwa sikap mereka ditentukan oleh bawaan-bawaan sikap dari zodiaknya.

“Kami menyimpulkan zodiak dan astrologi tidak akurat untuk memprediksi kepribadian seseorang karena tidak ada hubungan yang signifikan antara kedua hal tersebut,” demikian catat Azucena dkk. dalam penelitian mereka.

Potensi Diskriminasi Kerja yang Lebih Besar

Temuan dari penelitian-penelitian tersebut menunjukkan adanya kecenderungan diskriminatif dalam perekrutan. Hal itu bahkan dilatar belakangi oleh kepercayaan dan anggapan yang pseudoscientific dalam dunia profesional. Baik rasisme maupun astrologi berangkat dari cara pandang yang serupa, yaitu bahwa manusia bisa dikelompokkan serta dinilai berdasarkan karakteristik individual, seperti warna kulit dan tanggal lahir, alih-alih dinilai berdasarkan kualitas dirinya sebagai manusia atau kualifikasinya sebagai pekerja di bidang tertentu. Seperti halnya seperti orang Afrika-Amerika yang sering dianggap pemalas ataupun kriminal, atau orang-orang berzodiak Scorpio yang sering dianggap hanya memikirkan seks ketika hendak memilih pasangan.

Bila terus-menerus diterapkan, hal ini akan melahirkan alasan-alasan baru untuk membeda-bedakan perlakuan terhadap manusia berdasarkan kelompok atau karakteristik dirinya. Ini tak ubahnya melanggengkan stereotip terhadap kelompok tertentu tanpa alasan mendasar yang kuat.

Padahal, bicara tentang dunia kerja berarti bicara tentang dunia profesional, yang setiap hal dan perkara di dalamnya seharusnya diputuskan berdasarkan pertimbangan logis, ilmiah, dan tidak melanggengkan label-label tidak masuk akal. Keyakinan ini seharusnya jadi pengetahuan mendasar bagi setiap manusia, terlebih pekerja profesional, untuk bisa membangun iklim kerja serta perusahaan yang berkelanjutan dan dapat bekerja optimal berkat kontribusi sumber daya manusianya yang berkualitas.

Banu Guler, chief executive officer di sebuah aplikasi astrologi yang berhasil meraih pendanaan dan modal sebesar lima juta dollar Amerika bernama Co-Star berkata, “Kita lahir di bawah langit yang sama dan di planet yang sama. Astrologi adalah alat yang bisa membantu manusia melihat perannya di dunia, bukan untuk melarang orang-orang lain berpartisipasi di dalamnya.”

Artikel

Perempuan Pekerja Penyandang Disabilitas Hadapi Hambatan Berlapis

June 16, 2021June 17, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Dalam perjalanannya memberikan advokasi dan edukasi pada perempuan tuli mengenai isu-isu gender, aktivis Nissi Taruli Felicia mengatakan, dirinya kerap menemukan hambatan berlapis yang dihadapi perempuan penyandang disabilitas.

Ia mencontohkan bagaimana ada ketidakadilan dalam sistem pemberian upah yang membuat perempuan tuli buruh pabrik mendapatkan upah yang lebih rendah daripada rekan-rekan kerjanya.

“Saat ditanyai, pihak pabrik tidak mau menjelaskan alasannya. Yang jelas ini berlapis, mungkin berkaitan dengan (bias) gender karena dia perempuan, ditambah lagi dia tuli. Dianggapnya kan orang tuli itu tidak berdaya, bisa dibodoh-bodohi,” kata Nissi, yang merupakan pendiri Feministhemis, sebuah kolektif kesetaraan gender bagi para perempuan tuli, kepada Magdalene (14/6).

Perempuan penyandang disabilitas harus menghadapi hambatan yang sangat berlapis dalam kehidupan sehari-hari, termasuk pekerjaan, ujarnya.

“Sudah dia perempuan, yang secara stigma dan stereotip gender ada di bawah laki-laki, dia punya disabilitas pula yang dianggap ada di bawah orang-orang non-disabilitas. Rentan menjadi korban kekerasan seksual iya, akses kerjanya minim juga iya,” Nissi menambahkan.

Ia mengatakan banyak sekali perempuan tuli yang belum memiliki pemahaman mengenai hak-hak yang mereka miliki di dunia kerja, seperti cuti haid dan melahirkan.

Nissi dan kolektifnya memiliki niat dan agenda untuk mengedukasi para perempuan tuli mengenai isu dunia kerja, termasuk aksesibilitas dan hak-hak para pekerja. Tapi kemudian masalah lain datang, yaitu sulitnya untuk mendapatkan data jumlah tenaga kerja dan/atau perempuan tuli yang tercatat menjadi pekerja profesional karena tidak ada data yang benar-benar representatif, ujar Nissi. Hal ini kerap kali menghambatnya untuk memetakan kajian dan pendekatan apa yang dibutuhkan para perempuan tuli di dunia kerja.

“Padahal, kondisinya ini sangat memprihatinkan. Dari beberapa kegiatan yang pernah saya lakukan, saya tersadar kalau ternyata masih banyak perempuan tuli yang belum sadar kalau dirinya dilecehkan, belum sadar apa saja bentuk-bentuk pelecehan, belum tau kalau mereka bisa mengajukan cuti,” kata Nissi.

Stigma terhadap Penyandang Disabilitas, Minimnya Kesempatan untuk Terlibat

Aktivis disabilitas Bagja Prawira mengatakan, akar dari minimnya kesempatan kerja bagi disabilitas terletak pada akses keterlibatan penyandang disabilitas itu sendiri. Berbagai instansi swasta hingga pemerintah kerap kali mengadakan diskusi untuk merumuskan serangkaian program dan kebijakan tanpa benar-benar mendengarkan dan melibatkan kelompok disabilitas, ujar Bagja.

Dalam kehidupan sehari-hari, sistem yang diterapkanbelum mengakomodasi kebutuhan dan keadilan bagi kelompok disabilitas. Di sisi lain, menurut Bagja, ada stigma mengakar tentang kelompok disabilitas dan ketidakberdayaannya (ableism), sebuah cara pandang yang penuh ketidakadilan.

Selain itu, ia menambahkan, stigma akan ketidakberdayaan kelompok disabilitas sendiri disebabkan oleh minimnya akses untuk mendapatkan hal-hal fundamental dalam kehidupan yang setara dengan orang-orang non-disabilitas, dari fasilitas publik sampai pendidikan. Bagja mengatakan, sistem pendidikan bagi kelompok disabilitas belum adil dan timpang dengan sistem pendidikan bagi orang-orang non-disabilitas.

“Misalnya, di Sekolah Luar Biasa (SLB), pelajarannya itu lebih ke hal-hal praktik, seperti menjahit, berkebun, dan sebagainya. Murid-muridnya tidak diberikan akses pelajaran tentang critical thinking, design thinking, seperti murid-murid di sekolah biasa. Padahal ini juga dibutuhkan oleh anak-anak dengan disabilitas,” ujarnya.

Ia menambahkan, “Lalu, kalau anak-anak di sekolah biasa itu sudah terbiasa berorganisasi, tahu caranya rapat formal, berdiskusi dengan orang-orang. Kalau anak-anak dengan disabilitas kan tidak mendapatkan kesempatan seperti ini. Ini kemudian berdampak pada kesempatan mereka di dunia kerja, jadi dianggap terbelakang, tidak berdaya. Padahal masalah aksesnya saja tidak ada.”

Dia juga menyinggung soal minimnya akses kelompok disabilitas terhadap informasi, yang salah satunya karena kebanyakan perusahaan dan lembaga pemerintah belum menyediakan informasi yang aksesibel bagi kelompok disabilitas, misalnya Juru Bahasa Isyarat (JBI). Fasilitas bagi kelompok disabilitas ini sering kali dianggap memakan biaya dan tenaga lebih ketika sebenarnya ini adalah langkah pemenuhan hak yang sudah diatur oleh Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.

Regulasi Soal Disabilitas Baik, Implementasi Buruk

Secara substansi, UU No. 8/2016, menurut Bagja, sudah secara komprehensif mengatur berbagai pemenuhan hak kelompok disabilitas. Namun, implementasi dari undang-undang tersebut masih sangat minim.

Pasal 53 UU tersebut, misalnya, mengatur bahwa instansi pemerintah, pemerintah daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan Badan Usaha Milik Daerah wajib mempekerjakan paling penyandang disabilitas dengan jumlah paling sedikit 2 persen dari jumlah pegawai atau pekerja. Sementara itu, jumlah pekerja penyandang disabilitas di perusahaan swasta seharusnya mencapai sedikitnya 1 persen.

Namun, dalam penelitian berjudul “Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas dalam Mendapatkan Pekerjaan di BUMN” (2019), Susiana dan Wardah dari Universitas Diponegoro menunjukkan bahwa ketentuan dalam UU tersebut belum terpenuhi, paling tidak di Aceh. Dari empat BUMN yang ada di provinsi tersebut, hanya satu BUMN yang sudah mempekerjakan orang dengan disabilitas sebanyak tiga orang.

Hal ini juga diperburuk dengan terbatasnya kesempatan kerja untuk jenis-jenis pekerjaan dan jabatan tertentu, terbatasnya informasi yang tersedia di pasar kerja bagi kelompok disabilitas, lingkungan kerja yang sulit diakses karena fasilitas pendukung yang kurang, stigma masyarakat pada ketidakberdayaan mereka, dan masih banyak lagi.

Untuk memperbaiki situasi ini, menurut Bagja, salah satu kuncinya adalah melibatkan kelompok disabilitas dalam pengambilan keputusan di berbagai kepentingan. Hal ini bisa datang dari kesadaran setiap orang untuk mendengarkan dan menegakkan hak semua kalangan. Agar kesadaran itu bisa timbul, aktivis dan komunitas disabilitas harus solid untuk terus mengedukasi pemerintah dan masyarakat tentang disabilitas itu sendiri, ujar Bagja.

“Pemerintah juga harus berkontribusi, misalnya lewat sistem pendidikan. Selama sekolah, apakah kita pernah diajarkan bahwa kita harus memperlakukan semua orang setara, termasuk kelompok disabilitas? Saya yakin, banyak dari orang-orang non-disabilitas yang belum pernah berinteraksi dengan orang-orang disabilitas,” ujarnya.

Artikel / Women Lead

Akibat Stigma, Kelompok Minoritas Masih Sulit Mengakses Kesempatan Kerja

May 7, 2021May 11, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Maulani Rotinsulu telah berhasil lolos sampai tahap terakhir sebuah proses rekrutmen di sebuah perusahaan. Namun, ketika dalam sesi wawancara perusahaan tersebut mengetahui dirinya adalah penyandang disabilitas, namanya hilang dari daftar kandidat. Padahal, pada setiap tahapan, ia selalu berhasil menduduki peringkat 10 besar.

“Intelektualitas saya yang sebelumnya sangat diapresiasi mendadak hilang setelah saya mengatakan bahwa saya adalah penyandang disabilitas. Itu tidak terlepas dari stigma kalau penyandang disabilitas itu berbeda, dan bahwa orang harus sama kalau mau diperlakukan setara,” kata Maulani, 61, yang menjabat sebagai Ketua Umum Himpunan Wanita Disabilitas Indonesia (HWDI).

Ia berbicara dalam webinar bertajuk ‘Sudahkah Setiap Orang Punya Kesempatan Kerja yang Sama?’ yang diselenggarakan oleh Aliansi Stop Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja (28/4).

Pengalaman Maulani terjadi bertahun-tahun lalu, namun situasi belum berubah saat ini. Stigma masih menghalangi kesempatan dan akses untuk bekerja di sektor formal, membuat mayoritas penyandang disabilitas mengandalkan pekerjaan di sektor informal.

Ada masalah struktural di mana kebanyakan perusahaan tidak memiliki kebijakan rekrutmen dan kepegawaian yang mendukung para difabel untuk bekerja, ujar Maulani. Padahal, sudah seharusnya negara dan perusahaan swasta memberikan fasilitas pendukung bagi para difabel agar mereka bisa berkembang seperti halnya orang-orang lain.

“Standar perusahaan juga kebanyakan tidak inklusif. Tidak ada tuh yang mempromosikan kalau penyandang disabilitas bisa bekerja di pekerjaan-pekerjaan mainstream. Tidak pernah dipromosikan pemerintah bahwa penyandang disabilitas bisa meraih kehidupan atau posisi yang lebih,” kata Maulani, yang kehilangan tangan kanannya karena diamputasi akibat kecelakaan waktu dia masih kanak-kanak.

“Harusnya ada asesmen kebutuhan karyawan. Ini wajar banget, merefleksikan partisipasi tenaga kerja di dalam perusahaan. Misalnya, penyandang disabilitas netra, agar bisa bekerja harus diberi laptop dengan aplikasi yang bisa mengeluarkan suara untuk arahan di komputer.”

Maulani mengatakan, sistem pendidikan bagi penyandang disabilitas turut mempengaruhi sempitnya peluang mereka menjadi unggul di pasar kerja. Menurut Maulani, sekolah khusus tempat para difabel disekolahkan (sekolah luar biasa) itu belum memiliki standar yang sama dengan sekolah reguler. Akibatnya, pasar kerja tidak melihat para lulusannya memiliki kualitas yang sama dengan lulusan sekolah reguler.

“Saya pernah duduk bersama dinas pendidikan sebuah daerah yang mengatakan bahwa mereka sudah membuat sekolah inklusif yang juga menerima banyak murid dengan disabilitas. Tapi, banyak orang tua yang protes, katanya takut (para difabel) berdampak buruk pada anak-anak mereka,” ujar Maulani.

Kesempatan Kerja Bagi Kelompok Minoritas Kurang

Jessica Ayudya Lesmana, seorang transpuan yang aktif berkegiatan di Cemeti Art Institute, mengatakan bahwa komunitas transpuan mengalami nasib serupa dengan kelompok disabilitas, yaitu mengandalkan pekerjaan di sektor informal karena tak bisa masuk ke sistem formal.

“Kebanyakan transpuan tidak punya ijazah dan pengalaman mumpuni. Itu juga karena sistem yang membuat mereka tersisihkan. Kami tidak punya kesempatan yang sama dengan teman-teman heteronormatif,” ujarnya.

“Ketika masuk ke ruangan HRD, akan dipertanyakan ekspresi gendernya. Kami akan diminta memakai pakaian yang seperti laki-laki kalau mau bekerja di sana. Sedangkan transpuan kan masuk ke dalam diskursus gender, dia pasti akan berpenampilan sebagai perempuan. Itu salah satu hal yang membuat transpuan susah masuk ke ranah kerja formal,” ia menambahkan.

Jessica juga mengatakan, ketika hendak atau sudah memasuki dunia kerja, akuntabilitas dan profesionalisme para transpuan akan terus dipertanyakan karena stigma bahwa semua transpuan adalah pekerja seks dan pengamen, dua pekerjaan yang selalu dikonotasikan dengan hal negatif.

Jessica menganggap dirinya memiliki privilese karena bisa bekerja di sektor formal. Meski begitu, privilese itu baru bisa dia dapatkan setelah melalui waktu dan perjuangan yang sangat panjang.

“Agar bisa mengirim lamaran kerja dulu, saya harus berulang kali menggunakan komputer yang disediakan di Perpustakaan Kota Yogyakarta karena ia tidak memiliki uang untuk membeli laptop,” ujarnya.

Maulani mengatakan satu-satunya alternatif untuk keluar dari masalah ekonomi bagi kelompok penyandang disabilitas adalah dengan menjadi wirausaha.

“Banyak teman-teman disabilitas yang berhasil dengan berjualan online. Tapi mereka masih mendapatkan kendala karena ketika butuh dana untuk mengembangkan usaha mereka, mereka sulit mendapatkan akses modal. Bank masih diskriminatif dan sering menolak penyandang disabilitas,” ujarnya.

Artikel

Women Lead Forum 2021: Pentingnya Perspektif Gender di Media Massa

April 9, 2021April 9, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Hal pertama yang dilakukan Uni Lubis, Pemimpin Redaksi IDN Times, begitu ia bekerja di media daring tersebut adalah membuat Standard Operational Procedure (SOP) dan stylebook mengenai pembuatan konten berita yang berperspektif gender. Salah satunya, Uni melarang penggunaan embel-embel kata “cantik” ketika menyebut profesi perempuan dalam berita—sesuatu yang kerap kali dilakukan oleh media.

Menurutnya, itu merupakan usahanya untuk meredefinisi sosok perempuan yang selalu disoroti aspek ketubuhannya, dan representasinya cenderung berbalut stigma dan seksisme di media massa.

“Misalnya, waktu ada kasus prostitusi yang menimpa seorang aktris, saya dan beberapa perempuan pemimpin redaksi (pemred) merasa tidak sreg dengan cara media memberitakannya, karena cenderung menjatuhkan perempuan,” ujar Uni dalam panel hari kedua ‘Women Lead Forum 2021, yang diselenggarakan oleh Magdalene dan didukung oleh Investing in Women, sebuah inisiatif dari Pemerintah Australia, Kamis (8/4).

Uni juga menyoroti minimnya representasi narasumber perempuan yang diwawancarai jurnalis. Dalam konteks global, keterwakilan narasumber perempuan di media hanya mencapai 24 persen, ujarnya.

“Ini karena di era digital ini, jurnalis semakin dituntut dari segi kecepatan membuat berita, sehingga mereka cenderung memilih untuk mewawancarai narasumber yang sudah ada, yang mayoritas adalah laki-laki. Padahal, ada banyak sekali perempuan yang kompeten untuk diwawancarai,” ujarnya.

Tak cukup dari kebijakan media, menurut Uni, perspektif gender itu juga harus dimiliki oleh setiap perusahaan agar representasi perempuan bisa meningkat di berbagai sektor publik.

“Banyak lembaga yang tidak menempatkan perempuan di level pembuat kebijakan, sehingga sulit untuk diwawancarai media. Jurnalis kan diajarkan, kalau bisa wawancara petingginya langsung. Tapi perempuan di jajaran C-level belum banyak,” katanya.

Terkait masih tidak seimbangnya proporsi perempuan jurnalis dan pemimpin di perusahaan media, Uni mengatakan, bahwa masih ada norma dan budaya yang menghambat perempuan jurnalis dalam meniti kariernya, seperti beban domestik dan pola kerja yang tidak ramah perempuan.

“Ada ekosistem yang harus dibangun untuk mendukung perempuan mencapai posisi tinggi di kantor media, yaitu dari keluarga dan lingkungan di sekitarnya. Misalnya, dulu saya sering harus pulang jam 12 malam. Mungkin tetangga nanya, ini kerjanya apa? Jika punya pasangan yang tidak mendukung, pasti tidak boleh,” ujarnya.

Konsumen Punya Daya untuk Mengubah Media

Pemimpin Redaksi Magdalene, Devi Asmarani, menilai bahwa persoalan representasi perempuan di media ini ibarat ayam dan telur. Di satu sisi, media merefleksikan budaya masyarakatnya. Tapi di sisi lain, media akan mengukuhkan kondisi masyarakat yang patriarkal.

Bukan hanya dalam berita, konten-konten hiburan seperti film dan video games pun menggambarkan perempuan lewat male gaze atau perspektif maskulin, di mana perempuan hanya dilihat sebagai objek seks, ujar Devi.

“Kita tidak bisa hanya menyasar jurnalisnya, karena banyak sekali jurnalis-jurnalis yang sudah dapat pembekalan soal gender, tapi begitu kembali ke newsroom, mereka akan berhadapan dengan redaktur-redaktur yang tidak punya perspektif gender ini. Tulisannya diubah jadi mengobjektifikasi perempuan lagi dan lagi,” ujarnya.

Menurut Devi, salah satu langkah yang bisa dilakukan media adalah dengan menguatkan perspektif gender khalayaknya melalui konten-konten maupun kampanye dari media itu sendiri. Hal itu kemudian akan melahirkan tuntutan bagi media-media lain untuk memperbaiki cara mereka merepresentasikan perempuan.

“Sering kali, media-media yang kontennya mendapatkan kritik dari masyarakat karena seksis dan tidak adil itu akhirnya mengubah kontennya. Magdalene sendiri punya sebuah kampanye bernama #WTFMedia, yang aktif meng-call out media-media yang menggambarkan perempuan secara tidak adil. Itu bersambut baik dari audiens kami,” tambahnya.

“Konsumen media harus mengetahui bahwa mereka layak mendapatkan yang lebih baik dan mengonsumsi media yang tidak mengeksklusi kelompok lain, atau gender tertentu. Konsumen harus lebih banyak menuntut media untuk berubah,” ujarnya.

Redaktur dan Petinggi Media Harus Punya Perspektif Gender

Direktur Pemberitaan Media Group, Usman Kansong mengatakan, literasi gender dalam kantor berita masih kurang, bahkan di kalangan redaktur perempuan sendiri. Untuk itu, ia mendorng media agar menanamkan perspektif gender dalam diri para redaktur dan petinggi-petinggi lainnya.

“Saya pernah minta agar media saya mengangkat isu soal sunat perempuan. Tapi akhirnya malah berdebat keras, karena teman-teman redaktur perempuan sendiri banyak yang mempertanyakan. Padahal, mereka seharusnya bisa memberi teladan, mengajak teman-temannya berdiskusi tentang pentingnya perspektif gender,” ujar Usman, yang juga salah satu pendiri Serikat Jurnalis untuk Keberagaman (SEJUK).

Menurut Usman, hal lain yang penting diperhatikan dalam menanamkan perspektif gender di media adalah dengan meningkatkan kinerja pengawasan dari Dewan Pers dan Komisi Penyiaran Indonesia (KPI). Usman menilai, kedua lembaga tersebut belum berfungsi optimal dalam menanamkan perspektif gender.

“Misalnya, KPI menyensor bagian tubuh atlet loncat indah yang pakai baju renang. Perempuan yang memang pasti pakai baju renang, masa disensor? Alih-alih mengadvokasi isu gender, mereka malah jadi lebih banyak melarang,” kata Usman.

Sependapat dengan Usman, Uni berkomentar, “Saya sering kritik panel-panel Dewan Pers yang sering lupa menempatkan narasumber perempuan.”

Menurut Usman, dalam tatanan kode etik, Dewan Pers memang sudah mengimbau dengan baik. Tapi masih banyak koran-koran kuning yang sering melecehkan perempuan dalam berita-beritanya, yang tetap dibiarkan beroperasi, ujarnya.

“Dewan Pers harus sering-sering berdiskusi supaya perspektif gender mereka jadi terang menderang di media. Supaya mereka lebih peduli pada konten-konten media yang melanggar perspektif gender dan mendukung pengarusutamaan gender. Jadi jangan hanya menunggu ada laporan masuk,” tambah Usman.

Artikel

Women Lead Forum 2021: Kebijakan Kesetaraan Gender Tingkatkan Pertumbuhan Ekonomi

April 8, 2021April 12, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Kesetaraan gender tidak berpengaruh pada perekonomian negara? Itu salah besar. Seorang ekonom mengatakan bahwa Indonesia berpotensi meningkatkan pertumbuhan ekonomi sebesar 2 persen, jika melakukan penyesuaian kebijakan soal kesetaraan gender di sektor ekonomi pada masa pandemi ini.

Hal ini berkaitan dengan adanya kesenjangan gender dalam sektor perekonomian dan peningkatan beban kerja perempuan selama masa pandemi, ujar Diahhadi Setyonaluri, Gender and Social Inclusion Economist dari PROSPERA, lembaga kemitraan Indonesia dan Australia di bidang pertumbuhan ekonomi.

Ia mengatakan, jika tidak melakukan perubahan apa pun, Indonesia berpotensi mengalami penurunan pertumbuhan ekonomi hampir 2 persen.

“Sebenarnya ada peningkatan kondisi pendidikan perempuan. Semakin banyak perempuan yang lulus dari perguruan tinggi dengan jurusan-jurusan technology, engingeering, and mathematics. Tapi kalau tidak ada upaya untuk mengurangi ketidaksetaraan gender, ini potensinya akan jadi sia-sia untuk negara,” ujar Diahhadi, Rabu (7/4).

Ia berbicara dalam panel pertama Women Lead Forum 2021 #KantorDukungPerempuan, sebuah webinar dua hari yang diselenggarakan oleh Magdalene dan didukung oleh Investing in Women, sebuah inisiatif dari Pemerintah Australia.

Diahhadi mengatakan, perempuan masih memiliki hambatan di pasar kerja, akibat pengaruh norma sosial yang mengakar dan menuntut mereka untuk mengerjakan jauh lebih banyak pekerjaan domestik ketimbang laki-laki.

“Apalagi ada sistem Pembelajaran Jarak Jauh (PJJ), dan ibu lebih banyak mendampingi anaknya. Akses perempuan terhadap pekerjaan yang layak, pendidikan, dan pengembangan usaha itu jadi lebih minim daripada laki-laki,” tambahnya.

Ia mengatakan, sebenarnya ada sedikit peningkatan partisipasi ekonomi perempuan di Indonesia, meski secara total masih tertinggal dari negara-negara lain. Sayangnya, peningkatan partisipasi itu tidak terjadi di seluruh wilayah.

“Di Jabodetabek, tingkat partisipasi kerja perempuan justru mengalami penurunan. Selain itu, sebagian besar perempuan bekerja pada sektor-sektor jasa, sehingga mereka sangat rentan kehilangan pekerjaan,” ujar Diahhadi.

Membangun Perusahaan yang Ramah Perempuan

Wulan Tilaar, Direktur Martha Tilaar Spa, mengatakan salah satu upayanya untuk meminimalisasi dampak kesenjangan ekonomi akibat ketidaksetaraan gender adalah dengan membangun perusahaan yang ramah perempuan, baik dari segi kebijakan maupun program-programnya. Apalagi, sebagian besar pekerja di perusahaan adalah perempuan, tambahnya.

“Kami telah memberikan berbagai pelatihan untuk para pekerja, mulai dari pelatihan hard skill seperti kemampuan melakukan perawatan spa, sampai pelatihan soft skill seperti komunikasi, literasi finansial, serta manajemen waktu dan skill,” ujarnya dalam panel yang sama.

“Pelatihan-pelatihan tersebut fokus kepada para terapismuda, usia 18-19 tahun, agar mereka bisa memiliki bekal untuk berkembang di dunia kerja,” ia menambahkan.

Menurut Wulan, dari pengetahuan-pengetahuan sederhana itu, mereka bisa menata kehidupan sehari-harinya.

“Mereka bilang, ‘akhirnya, saya tahu apa bedanya apa yang saya butuhkan dan apa yang saya inginkan. Jadi enggak boros lagi. Yang biasanya tiap gajian beli sepatu, baju, sekarang ditabung’,” ujarnya.

Wulan menambahkan, perusahaannya juga memiliki program pusat pelatihan yang aktif merekrut perempuan-perempuan muda di Indonesia. Para perempuan itu kemudian diberikan pelatihan gratis selama tiga sampai enam bulan mengenai cara-cara melakukan perawatan di salon. Setelah lulus, mereka akan dipekerjakan di seluruh Marta Tilaar Spa di dalam mau pun luar negeri, ujarnya.

“Ada juga program pelatihan pemberdayaan 1000 perempuan di komunitas tepi hutan di wilayah Jambi, Mojokerto, dan Kalimantan. Kami berikan mereka pelatihan pengenalan tanaman-tanaman lokal yang punya potensi dijadikan komoditas supaya bisa jadi sumber penghasilan. Kami juga merekrut delapan orang spa therapist,” tambah Wulan.

Peran Pemerintah untuk Tingkatkan Kebijakan Kesetaraan Gender

Asisten Deputi Perumusan Kebijakan Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (KemenPPPA), Muhammad Ihsan mengatakan, pihaknya telah mengeluarkan dua aturan untuk mengatasi masalah ketidaksetaraan gender di sektor perekonomian ini.

Aturan-aturan tersebut adalah Peraturan Menteri (Permen) PPPA Nomor 5 Tahun 2015 tentang Penyediaan Saran Kerja yang Responsif Gender dan Peduli Anak di Tempat Kerja serta Permen PPPA No. 1/2020 tentang Penyediaan Rumah Perlindungan Pekerja Perempuan di Tempat Kerja. Rumah ini disediakan untuk para pekerja yang menghadapi kekerasan dan diskriminasi.

“Kita terkadang mengabaikan hambatan-hambatan struktural yang dialami perempuan. Di satu sisi ia bekerja, di sisi lain dilema muncul ketika dia sudah berkeluarga karena harus mengurus anaknya. Akhirnya banyak perempuan yang resign. Kita harus mengidentifikasi hambatan apa yang membuat mereka sampai resign,” kata Ihsan.

“Apa yang bisa KemenPPPA lakukan adalah memastikan kebijakan-kebijakan yang ada terimplementasikan dengan baik dalam perusahaan, melakukan advokasi pada kementerian-kementerian yang telah menguatkan kebijakan untuk merespons kesetaraan gender, dan memberi rumah perlindungan bagi perempuan pekerja,” tambahnya.

Ihsan menambahkan, saat ini KemenPPPA juga tengah menggarap Rancangan Undang-undang Kesetaraan Gender (RUU KG) untuk memperkuat landasan legalitas pengarusutamaan gender di Indonesia. Hal itu juga merupakan realisasi dari Instruksi Presiden No. 9/2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Nasional. Meski begitu, Ihsan menilai instruksi tersebut sangat lemah secara struktur peraturan karena hanya mengatur lembaga eksekutif.

“UU KG nanti akan mengatur pengarusutamaan gender bagi lembaga-lembaga legislatif dan yudikatif, serta bagaimana dunia usaha dan lembaga masyarakat mendukung terwujudnya kesetaraan gender sesuai fungsi lembaga masing-masing,” ujarnya.

Artikel

Laman Berisi Basis Data Narasumber Perempuan Hilangkan Alasan ‘Manel’

April 6, 2021April 8, 2021 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Semakin tidak ada lagi alasan untuk panel laki-laki atau all male panel (manel) karena sebuah laman berisi profil tokoh-tokoh perempuan yang kompeten dalam berbagai bidang baru saja diluncurkan.

Fenomena ‘manel’ atau ‘all male panels’ adalah munculnya otoritas atau dominasi kaum pria sebagai koresponden, baik untuk pewartaan media, konferensi ataupun seminar. Keadaan ini akhirnya membuat perspektif kaum pria jadi lebih mendominasi produksi pengetahuan, dan dalam banyak sisi mendatangkan masalah tersendiri.

Organisasi kemanusiaan Yayasan Humanis dan Inovasi Sosial (Hivos) bersama Perhimpunan Pengembangan Media Nusantara (PPMN) meluncurkan WomenUnlimited.id, yang dibuat karena hanya sedikit tokoh perempuan yang dijadikan narasumber dalam berbagai pemberitaan di media. Aktivis perempuan dan Direktur Eksekutif Yayasan Hivos, Tunggal Pawestri mengatakan, ada banyak sekali perempuan yang kompeten di berbagai bidang, tapi tidak banyak diketahui orang-orang.

Terlebih pada masa pandemi ini, banyak acara virtual seperti webinar yang diselenggarakan, tapi semua pembicara yang dihadirkan adalah laki-laki, ujarnya.

“Saya sering dimintai rekomendasi nama-nama perempuan yang ahli dalam bidang tertentu. Mereka sering mengeluh, sulit menemukan perempuan yang bisa bicara untuk sebuah isu. Apalagi bidang-bidang yang maskulin, seperti arsitektur, tata ruang, dan tata kota,” ujarnya dalam acara virtual “Peluncuran WomenUnlimited.id: Situs Data Narasumber Perempuan” (25/3).

Manel Masih Sering Terjadi di Ruang Akademis

“Saat ini, basis data WomenUnlimited memang belum lengkap. Ada sekitar 200 nama yang sudah kami terima. Targetnya tahun ini bisa mengumpulkan 500 nama. Sehingga butuh kerja sama dari pihak lain, tidak bisa dikerjakan sendiri,” ia menambahkan.

Dina Afrianty, peneliti dari La Trobe Law School Australia, mengatakan bahwa manel juga kerap terjadi di ruang akademis, termasuk di kampus, sebagai buah dari budaya patriarki yang berpadu dengan budaya hierarki dan senioritas. Jumlah dosen perempuan yang lebih sedikit daripada dosen laki-laki kemudian kerap dijadikan alasan akan manel, ujar Dina.

“Padahal sudah banyak sekali perempuan akademisi yang kompeten dan setara dengan laki-laki. Kehadiran mereka justru bermanfaat dan bisa menyuarakan perspektif-perspektif yang berbeda,” ia menambahkan.

“Masih jauh untutk mewujudkan kampus jadi tempat yang tidak mendiskriminasi perempuan.Tapi platform seperti WomenUnlimited.id ini adalah salah saut upaya yang bisa digunakan oleh seluruh lapisan.”

Dina juga mengatakan, salah satu cara yang bisa dilakukan perempuan akademisi untuk bisa berkembang di tengah sistem yang tidak mendukung ini adalah dengan membuat diri kita terlihat, membangun jejaring, dan mengisi forum-forum di ruang publik. Dengan begitu, profil para perempuan akademisi pun akan tersebar, mulai dikenal, dan bisa menjadi role model bagi perempuan-perempuan lainnya.

Narasumber Perempuan Memperkaya Diskusi

Jamshed M. Kazi dari United Nation Women (UN Women) Indonesia, mengatakan, sebuah percakapan atau diskusi akan menjadi lebih kaya bila perempuan dari berbagai latar belakang keilmuwan dan kelompok turut terlibat di dalamnya. Ia mengatakan, menilai bahwa keterlibatan perempuan dalam berbagai acara dan urusan akan mempengaruhi perkembangan karier para perempuan.

“Ketika kita menyelenggarakan acara, sering kali kita bersikeras agar pembicara yang hadir haruslah pemimpin tertinggi perusahaan. Tapi, kalau kita melakukan itu, kita menghilangkan kemungkinan adanya perempuan untuk hadir, karena di posisi-posisi tinggi itu jumlah perempuan masih sedikit,” ujar Jamshed.

“Kita bisa membuat acara dengan berfokus pada topik apa yang dibahas. Misalnya, kalau topiknya perdagangan, tidak perlu CEO dari perusahaan yang hadir. Kalau ada perempuan-perempuan yang kompeten, ya mereka yang dibawa masuk, selama mereka punya kepakaran di bidang tersebut,” tambahnya.

Minimnya representasi perempuan juga terjadi di media massa, baik dari segi konten-kontennya yang melanggengkan serangkaian stereotip terhadap perempuan, maupun sistem di dalam ruang redaksi yang tidak mengakomodasi kesempatan perempuan untuk menduduki posisi pembuat kebijakan, ujar redaktur senior harian Kompas, Ninuk Pambudy.

“Sesuatu yang muncul media katanya merepresentasikan budaya masyarakatnya. Saya tidak 100 persen setuju, karena media sebenarnya bisa berperan jauh daripada itu. Media bisa mengambil peran untuk menggambarkan perempuan dengan lebih baik,” ujarnya.

Melihat tidak representatifnya sosok dan peran perempuan dalam ruang publik, perempuan adat sekaligus aktivis muda asal suku Dayak, Kalimantan, Olvy Tumbelaka, menginisiasi pembentukan ruang-ruang belajar bagi para perempuan Dayak. Bersama teman-temannya, Olvy berusaha memberikan pengetahuan dasar sekaligus memberikan semangat kesetaraan bagi para perempuan di daerahnya.

“Setelah ikut ruang belajar, ada banyak teman perempuan yang bersikeras untuk hadir di musyawarah-musyawarah desa kalau mereka dilarang. Di setiap kampung juga ada beberapa perempuan yang berusaha mengambil alih kepemimpinan di kampung,” ujarnya.

Selma adalah penyuka waktu sendiri yang masih berharap konsepsi tentang normalitas sebagai hasil kedangkalan pemikiran manusia akan hilang dari muka bumi.

Author: Selma Kirana Haryadi

Profil Ni Nengah Widiasih yang Raih Medali Pertama di Paralimpiade Tokyo 2020

Ni Nengah Widiasih Sempat Mengalami Krisis Kepercayaan Diri karena Disabilitas

Kania Suciati dan Mimpi Inklusivitas Perempuan di Dunia STEM

4 Formula Ampuh untuk Memperkuat Kerja Tim

‘Beauty Privilege’ di Tempat Kerja, Bukti Standar Kecantikan Tak Masuk Akal

Langgengkan Seksisme dan Rasisme

Beauty Privilege Melanggengkan Rasisme

Diskriminasi Penerimaan Kerja Berdasarkan Zodiak, Memang Ada?

Kepribadian Manusia Tak Ditentukan oleh Zodiak

Potensi Diskriminasi Kerja yang Lebih Besar

Perempuan Pekerja Penyandang Disabilitas Hadapi Hambatan Berlapis

Akibat Stigma, Kelompok Minoritas Masih Sulit Mengakses Kesempatan Kerja

Kesempatan Kerja Bagi Kelompok Minoritas Kurang

Women Lead Forum 2021: Pentingnya Perspektif Gender di Media Massa

Konsumen Punya Daya untuk Mengubah Media

Redaktur dan Petinggi Media Harus Punya Perspektif Gender

Women Lead Forum 2021: Kebijakan Kesetaraan Gender Tingkatkan Pertumbuhan Ekonomi

Peran Pemerintah untuk Tingkatkan Kebijakan Kesetaraan Gender

Laman Berisi Basis Data Narasumber Perempuan Hilangkan Alasan ‘Manel’

Manel Masih Sering Terjadi di Ruang Akademis

Narasumber Perempuan Memperkaya Diskusi