Artikel

‘Productivity Guilt’: Ketika Istirahat Bikin Merasa Bersalah

Posted: October 16, 2026

Productivity guilt muncul ketika kita merasa bersalah karena tidak melakukan sesuatu yang produktif. Di tengah budaya kerja yang mengagungkan kesibukan, bagaimana kita belajar beristirahat tanpa terus menghakimi diri sendiri?

Rage Applying: Ketika Frustrasi Kerja Bikin Kita Asal Lamar

Posted: October 12, 2026

Rage applying terjadi ketika frustrasi di tempat kerja mendorong seseorang melamar banyak pekerjaan secara impulsif. Tapi, apakah rasa marah selalu berarti kamu harus pergi?

Apa Itu “Rust-Out” Pekerja? Kenali Tanda dan Cara Mengatasinya

Posted: October 5, 2026

Rust-out terjadi ketika pekerjaan terasa monoton, kurang menantang, dan tidak memberi ruang untuk berkembang. Kenali tanda dan cara mengatasinya.

‘Money Dysmorphia’: Ketika Uang yang Kamu Punya Tak Sesuai dengan yang Kamu Rasakan

Posted: September 30, 2026

Punya tabungan tapi selalu merasa miskin? Atau masih bisa berutang tetapi merasa kondisi finansial aman? Money dysmorphia menggambarkan jarak antara kondisi keuangan dan cara kita merasakannya.

Quiet Cracking di Kantor: Saat Kamu Masih Bekerja, tetapi Sudah Tidak Merasa Terhubung

Posted: September 21, 2026

Masih bekerja seperti biasa, tetapi motivasi dan rasa terhubung dengan pekerjaan perlahan hilang? Bisa jadi kamu sedang mengalami quiet cracking. Kenali tanda-tandanya dan apa yang bisa dilakukan.

8 Tips Membagi Waktu antara Kerja ‘Full Time’ dan ‘Side Job’

Posted: September 10, 2026

Menjalani kerja full time sekaligus side job bukan cuma soal mencari waktu luang. Kamu perlu menghitung kapasitas, mengatur energi, menentukan prioritas, dan tahu kapan harus berhenti.

Oversharing di Kantor: Kapan Cerita Pribadi Mulai Kebablasan?

Posted: September 7, 2026

Bercerita tentang kehidupan pribadi dengan rekan kerja bisa membuat hubungan terasa lebih dekat. Namun, ketika informasi yang dibagikan terlalu intim, terlalu detail, atau sampai melibatkan rahasia orang lain, kebiasaan ini bisa menjadi bumerang.

Bekerja 15 Jam, Pulang Jadi Buruh Tanpa Bayaran: Lingkaran Setan Perempuan Pekerja

Posted: September 2, 2026

Bagi banyak perempuan pekerja, pulang kantor bukan berarti waktu istirahat. Beban kerja domestik membuat mereka kembali bekerja tanpa bayaran, sementara tekanan di kantor terus menguras tenaga.

‘Fake Productivity’ di Tempat Kerja: Saat Terlihat Sibuk Jadi Ukuran Produktivitas

Posted: August 31, 2026

Terus terlihat sibuk di tempat kerja belum tentu berarti produktif. Fenomena fake productivity menunjukkan bagaimana kesibukan bisa menjadi bagian dari budaya kerja.

Kerja Lagi Berat? Cara Menjaga Mood di Kantor

Posted: August 13, 2026

Tekanan kerja, konflik, dan beban kerja dapat memengaruhi suasana hati. Lalu, bagaimana cara menjaga mood tetap stabil tanpa mengabaikan masalah di lingkungan kerja?

Artikel

5 Hak Anak Magang yang Perlu Dipahami Sebelum Tanda Tangan Kontrak

June 22, 2021September 6, 2021 - by Aurelia Gracia

Tak sedikit pengalaman buruk yang dibagi para mahasiswa yang melakukan praktik kerja magang. Ada yang melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan yang dideskripsikan pada awal rekrutmen, bekerja di luar jam kantor, tidak menerima upah, hingga melakukan pekerjaan karyawan lainnya yang tidak menjadi kewajibannya.

Cerita serupa yang datang dari start-up Ruangguru meramaikan Twitter di pertengahan Maret lalu. Sebagian warganet menuding perusahaan tersebut dengan sengaja mempekerjakan karyawan magang karena upahnya lebih rendah.

Kejadian-kejadian tersebut membuktikan bahwa tampaknya perusahaan masih abai dalam penerapan hak dan kewajiban karyawan magang. Tentunya kita dapat belajar dari pengalaman mereka sehingga tidak perlu mengalaminya, serta bersikap lebih kritis dan selektif dalam membaca hak dan kewajiban yang diberikan oleh perusahaan.

Karenanya, kita perlu memahami lima hak anak magang berikut ini sebelum memulai praktik kerja magang. Hak-hak ini penting untuk dipahami sebelum menandatangani kontrak, agar dapat menghindar dari eksploitasi pekerjaan, yakni dipekerjakan dengan upah rendah atau tidak sama sekali, dan beban kerja yang terlalu berat untuk seorang anak magang.

1. Menerima Uang Saku atau Uang Transpor

Meskipun bukan karyawan tetap, karyawan magang juga memiliki hak untuk menerima uang saku sebagaimana yang diatur dalam Pasal 22 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan. Sering kali hak yang satu ini berada di ranah abu-abu dan anak magang pun hanya pasrah dan diam saat perusahaan tidak dapat memberikan upah. Hal ini karena mereka lebih mengutamakan pengalaman bekerja sebagai modal yang dicantumkan dalam CV-nya nanti. Memang sih, anak magang akan mendapatkan pengalaman berharga yang akan mempersiapkan mereka sebelum masuk ke dunia kerja. Tapi apa iya, dibayar dengan pengalaman itu sudah cukup?

2. Memperoleh Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Diatur dalam UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, yang dimaksud jaminan sosial di sini adalah jaminan kecelakaan kerja dan kematian.

Dicantumkannya hak ini dalam UU merepresentasikan pentingnya jaminan sosial tenaga kerja. Dengan adanya jaminan sosial, anak magang tak perlu khawatir apabila risiko yang tidak diinginkan terjadi karena tidak mendapat pertanggungjawaban dari perusahaan. Jaminan sosial juga menjadi kebutuhan mendasar yang layak diterima.

3. **Mendapatkan Bimbingan dari Supervisor Magang**

Anak magang tentunya membutuhkan peran seorang supervisor dalam melaksanakan pekerjaannya. Peran ini dibutuhkan untuk memberikan arahan terkait sistem dan rangkaian pekerjaan yang harus dilakukan, menyampaikan ilmu terkait bidang pekerjaan dan realitas dalam dunia kerja, serta mengevaluasi kinerja agar dapat dikembangkan. Supervisor juga yang akan memastikan kalau praktik kerja magang yang dilakukan berjalan dengan lancar.

Apabila tidak ada keterlibatan seorang supervisor, anak magang akan kehilangan ilmu yang seharusnya bisa mereka peroleh. Meskipun mereka dapat bertanya dan belajar dari karyawan lainnya, komunikasi utama yang harus dibangun dalam lingkungan kerja tersebut ialah dengan supervisor-nya.

4. Anak Magang harus Mendapatkan Jobdesk atau Pekerjaan yang Jelas

Di sebagian tempat kerja, karyawan magang kerap dianggap sebagai sosok yang gampang disuruh-suruh. Padahal, sebagaimana karyawan tetap, mereka juga butuh kejelasan dalam hal deskripsi kerja dan kewajiban utamanya. Karyawan tetap sering kali menyuruh anak magang melakukan ini itu demi meringankan kerja mereka sendiri, tapi tidak memikirkan beban kerja si karyawan magang.

Maka itu, penting bagi karyawan magang untuk memahami dan memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukannya masuk ke dalam cakupan deskripsi pekerjaan secara tertulis yang dijelaskan sebelum periode magang dimulai.

Bila masih tetap disuruh mengerjakan hal-hal di luar deskripsi kerjanya, sebaiknya anak magang mengomunikasikannya kepada pembimbing magang agar kejadian tersebut tidak terulang dan karyawan lain pun berhenti untuk berperilaku sesukanya.

4. Anak Magang Berhak Mendapatkan sertifikat magang

Berdasarkan hak dan kewajiban anak magang yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 22 Ayat (2), seorang anak magang juga berhak untuk mendapatkan sertifikat magang apabila lulus pada akhir program.Tentunya sertifikat ini berguna sebagai bukti bahwa mereka telah memiliki pengalaman kerja secara resmi di sebuah perusahaan. Kinerja karyawan magang juga dapat dilihat dalam sertifikat tersebut, yang kemudian akan jadi pertimbangan bagi perusahaan tempat mereka melamar pekerjaan berikutnya.

Artikel

Kesehatan Mental Pekerja Masih Diabaikan, Perusahaan Perlu Buat Perubahan Kebijakan

June 18, 2021June 18, 2021 - by Aurelia Gracia

Akhir Mei lalu, seorang pengusaha meramaikan jagat Twitter dengan sebuah video yang diunggahnya di TikTok. Ia mengatakan bahwa karyawan yang kebanyakan izin sakit sebenarnya hanya ingin menyabotase perusahaan. Menurutnya, apabila seseorang masih bisa bangun, jalan, makan, dan naik motor, artinya bisa ke kantor. Ini mengindikasikan bagaimana kesehatan mental karyawan belum dianggap penting oleh pengusaha tersebut.

Padahal, dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sudah tertera dengan jelas bahwa dalam mempekerjakan tenaga kerja, pemberi kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja. Sayangnya, UU tersebut belum diimplementasikan oleh banyak perusahaan dalam konteks kesehatan mental.

Faktor-faktor yang Memengaruhi Kesehatan Mental Karyawan

Sejatinya, bekerja memiliki dampak positif untuk kesehatan mental seseorang. Alasannya, dengan bekerja, kita bisa mengaktualisasi diri selain mendapat upah untuk menunjang hidup. Bekerja juga membentuk struktur dan tujuan hidup seseorang yang membuat orang-orang termotivasi untuk melanjutkan hidup karena ada yang dikejar. Di samping itu, bekerja juga membuka kesempatan untuk bersosialisasi dengan orang lain dan menjalin pertemanan, serta sebagai sarana untuk meningkatkan harga diri seseorang dengan dihargai oleh orang lain.

Namun, dalam situasi tertentu seperti lingkungan kerja yang toksik, terus bekerja justru menimbulkan tekanan hingga memicu gangguan kecemasan, dan depresi.

Di berbagai kasus, ada bos-bos menilai beban kerja seorang karyawan tak begitu banyak sehingga tidak akan ada risiko kesehatan apa pun yang akan muncul. Tapi, masih ada faktor lain yang menyebabkan karyawan tidak bekerja sebagaimana biasanya, yang luput dari perhatian. Lingkungan kerja toksik yang mencakup interaksi dengan kolega yang buruk di kantor, budaya kantor yang minim apresiasi, tidak memperhatikan kebutuhan khusus karyawan per individu secara psikologis bisa menjadi faktor-faktor lain pemicu masalah kesehatan mental karyawan.

Kita ambil contoh, jika seorang pekerja menerima pelecehan atau dirundung oleh rekan-rekan kerjanya hingga ia merasa tak nyaman, sangat mungkin dia mengalami penurunan performa kerja.

Masalah jam kerja juga menjadi faktor yang mempengaruhi kesehatan mental karyawan. Sebagian perusahaan memberlakukan jam kerja yang fleksibel. Hal ini jadi dua sisi mata uang. Di satu titik, jam kerja fleksibel memungkinkan karyawan memenuhi target kerjanya, terlebih bagi perempuan pekerja yang sudah berkeluarga dan punya anak. Adanya kebijakan jam kerja ini membuat mereka bisa mengatur kapan harus berhadapan dengan laptop atau ponsel untuk bekerja, dan kapan harus mengurus anak dan rumah.

Tapi di titik lain, khususnya selama pandemi ini, jam kerja fleksibel juga berarti kita mesti siap dipanggil, rapat, atau mengumpulkan tugas kantor kapan pun. Sebagian orang masih mengisi waktu istirahat malamnya atau mengorbankan waktu main dengan anaknya karena perusahaan masih berorientasi pada hasil. Ujungnya,work-life balance karyawan pun jadi berantakan, dan ini berisiko pada penurunan kesehatan mentalnya.

Kenapa Perusahaan Perlu Sadari Pentingnya Kesehatan Mental Karyawan?

Masih banyak pihak, termasuk perusahaan, yang perlu disadarkan bahwa kesehatan manusia tidak hanya dilihat dari fisik saja, tetapi juga mental. Kantor menjadi salah satu tempat yang memengaruhi kesehatan mental seseorang karena adanya beban kerja berlebih yang diemban para pekerja.

Saya sering menemukan sebuah kalimat yang sepertinya dijadikan pengingat oleh para pengguna Twitter, “kerja sewajarnya karena kalau sakit, mati, keluarga yang sedih. Kantor mah tinggal cari karyawan lagi.”

Terkadang, beban kerja memang sering membuat kita lupa dengan kesehatan. Mengerjakan sesuatu sesuai deadline seperti dianggap sebagai keutamaan, tak peduli alarm burnout si karyawan sudah berbunyi.

Alih-alih terus melanggengkan kondisi memprihatinkan seperti ini, perusahaan punya peran penting dalam membuat kebijakan yang mendukung pemenuhan kesehatan mental karyawannya. Jika tidak, ujung-ujungnya perusahaan juga merugi.

Selain performa karyawan tak optimal lagi sehingga kurang produktif, reputasi perusahaan yang tak peduli masalah kesehatan mental juga tercoreng. Belum lagi perusahaan mesti mencari karyawan baru bila karyawan lamanya tidak tahan lagi mengemban beban kerjanya dan memutuskan resign.

Perusahaan juga dapat berkontribusi positif terhadap kesehatan mental karyawan dengan menyosialisasikan cara mengelola stres serta cara berinteraksi dengan orang lain sebelum membuat keputusan terkait kerja.Komunikasi terbuka soal masalah mental pekerja dan inklusi menjadi kunci kesuksesan perusahaan, khususnya yang melibatkan kerja tim yang tinggi.

Apa yang Perlu Dilakukan Perusahaan?

Jika seorang pekerja yang mengalami radang sendi langsung berobat ke dokter, mengapa saat dia mengalami burnout, depresi, dan kecemasan lebih memilih untuk menyimpan situasi tersebut pada diri sendiri dan terus memaksakan diri bekerja?

Bisa jadi mereka ragu untuk mengungkapkannya ke perusahaan karena khawatir tidak mendapat toleransi. Bisa jadi pula, masalah kesehatan mental di kantor hanya dikaitkan dengan kurangnya seseorang beribadah, terlalu ‘lembek’ saat diberi pekerjaan menantang, dan berbagai persepsi keliru lainnya.

Untuk mengubah kondisi itu, pihak perusahaan perlu membuat perubahan atau inisiasi kebijakan dalam menyikapi kesehatan mental karyawan. Mereka dapat membentuk ruang dengar untuk menerima keluh kesah pekerjanya dan memberikan fasilitas yang sama dengan kesehatan fisik. Bagi sebagian perusahaan, hal ini hanya membuang-buang anggaraan saja, padahal ditegakkannya kesadaran atas pentingnya kesehatan mental bisa berdampak positif dalam jangka panjang.

Sebuah regulasi dapat ditetapkan untuk mendukung kesehatan mental para pekerja. Misalnya, dengan membentuk Employee Assistance Program (EAP). Menurut sekelompok peneliti dari Illinois, Amerika Serikat, program ini berfungsi sebagai layanan pendampingan untuk membantu para pekerja dalam mengenal dan menyelesaikan permasalahan yang menghambat produktivitas kerja. Permasalahan yang pekerja hadapi sampai mengalami penurunan kesehatan mental bisa disebabkan oleh gangguan emosional, stres, kesehatan fisik, keuangan, keluarga, atau masalah pribadi yang memengaruhi kinerja.

Toleransi Perusahaan pada Karyawan Bermasalah Mental

Meskipun masih terganjal stigma, isu kesehatan mental semakin menjadi kesadaran masyarakat selama beberapa tahun terakhir. Hal ini dialami oleh Agni Larasati (40), yang berprofesi sebagai seorang pekerja media. Beban kerja yang berat di industri media membuatnya seperti tidak memiliki batasan antara kehidupan dan pekerjaan karena dapat dihubungi kapan pun.

Saat ia menyadari bahwa kesehatan mentalnya sedang tidak baik-baik saja, Agni memilih untuk menceritakan situasinya setelah hasil medis keluar karena saat itu, kondisinya tidak semua orang paham tentang kesehatan mental.

“Saya pergi ke psikiater dan melakukan sejumlah tes. Ternyata hasilnya memang buruk sehingga enggak bisa bekerja dengan kompeten untuk sementara waktu. Saya pun mengajukan resign karena kalau cuti tak berbayar, takutnya masih dihubungi kantor untuk urusan pekerjaan dan jadi beban untuk segera pulih,” tuturnya.

Agni mengatakan bahwa perusahaannya sempat memberikan beberapa opsi selain cuti tak berbayar, seperti diizinkan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan si pekerja saat itu. Namun, rehat dari seluruh aktivitasnya saat itu menjadi hal yang paling diperlukan.

Ia pun menyatakan bahwa perusahaannya justru memberikan dukungan untuk memulihkan kesehatan mental. “Dari kantor memang belum ada fasilitas kesehatan mental, tetapi mereka memberikan kelonggaran untuk mengatur jadwal pekerjaan dan ruang bagi pekerjanya untuk mengomunikasikan kondisi diri yang tengah dialami. Selain itu, kami juga bisa me-reimburse biaya konseling,” ceritanya.

Berdasarkan pengalaman Agni, tampaknya langkah baik memang sudah dimulai oleh beberapa perusahaan di Indonesia dengan memfasilitasi layanan EAP untuk para pekerja. Setidaknya hal ini telah dilakukan oleh Allianz, AirNav Indonesia, dan PTPN. Ketiganya menyadari bahwa di tengah ketidakpastian yang disebabkan oleh situasi pandemi, kesehatan pekerjanya semakin perlu diprioritaskan karena mereka adalah aset terpenting bagi perusahaan.

Bukan tanpa sebab, tapi korporasi yang melek dengan kesehatan mental dan berusaha untuk memberikan fasilitas, akan menciptakan pekerja yang sadar akan kesejahteraannya. Lingkungan pekerjaan pun menjadi lebih positif, serta mendorong dan memberdayakan mereka untuk lebih bersemangat dalam bekerja.

Artikel

4 Film yang Gambarkan ‘Ageism’ terhadap Perempuan Pekerja

June 18, 2021June 18, 2021 - by Aurelia Gracia

Saat menjadi pembawa acara penghargaan film Golden Globes 2014, komedian Tina Fey menyindir diskriminasi usia atau ageisme yang marak di industri film Hollywood dalam monolog pembuka perhelatan tersebut.

“Meryl Streep brilian banget di film August: Osage County. Membuktikan bahwa masih ada peran-peran dahsyat di Hollywood untuk Meryl Streep setelah berusia 60 tahun,” ujarnya disambut gelak tawa hadirin.

Pernyataan itu akurat menggambarkan ageism atau diskriminasi usia terhadap perempuan di industri film tersebut. Aktris yang telah berumur biasanya lebih sulit mendapatkan pekerjaan, digantikan oleh wajah-wajah baru yang jauh lebih muda yang secara fisik dianggap lebih menarik. Hanya ada satu-dua pengecualian, seperti pada aktris peraih Oscar, Meryl Streep.

Di dunia kerja secara umum, diskriminasi usia terhadap perempuan juga marak. Perempuan yang berada di usia reproduksi aktif sering kali dihadapkan dengan stereotip tentang status mereka sebagai seorang istri dan ibu sehingga dianggap tidak dapat melakukan beban kerja sebanyak pria. Sementara perempuan yang berusia lebih dari 40 tahun cenderung dikategorikan sebagai pekerja dengan performa yang kurang baik.

Meskipun sebagian di antaranya disampaikan secara tersirat, empat film ini telah menyuarakan isu ageisme terhadap perempuan di tempat kerja. Melalui karakter dan alur ceritanya, kita dapat mempelajari cara memperjuangkan hak untuk tetap bekerja jika suatu saat harus berhenti dipekerjakan karena alasan ageisme.

1. What Men Want (2019)

Film tentang ageisme What Men Want (2019) — Kredit: IMDb

Film tentang ageisme pertama yang saya bahas adalah What Men Want. What Men Want menceritakan tentang Ali Davis (Taraji P. Henson), seorang agen atlet yang sukses, yang merasa dikucilkan oleh rekan-rekan kerjanya yang sebagian besar adalah laki-laki. Ia tidak pernah mendapatkan promosi jabatan karena sang atasan menganggapnya kurang mampu berhubungan baik dengan laki-laki.

Davis kemudian memutuskan untuk pergi ke paranormal agar ia dapat mengetahui isi pikiran pria. Tak disangka, kemampuan itu ia miliki setelah mengalami kecelakaan sepulang dari rumah sang paranormal.

Film ini menampilkan stereotip bagaimana perempuan cenderung suka hal-hal “mistis”. Namun, film ini menggambarkan bagaimana perempuan hanya perlu memprioritaskan dan memahami perasaan dan isi kepalanya sendiri, tanpa harus berupaya keras memahami isi pikiran pria, karena keberadaan mansplaining sudah sangat menjelaskan perspektif mereka.

2. The Intern (2015)

Film Ageisme The Intern (2015) — kredit: IMDb

Selain karakter Ben Whittaker (Robert De Niro) yang mengalami ageisme sebagai seorang lansia, Jules Ostin (Anne Hathaway) selaku founder dan CEO sebuah perusahaan rintisan tempat Ben magang pun merasakan hal yang sama. Ia diminta untuk memberikan jabatannya ke orang lain lantaran para investor menganggap dirinya yang perempuan dan seorang ibu sudah tidak dapat mengatasi beban kerja.

Padahal, Ostin telah mengembangkan startup itu menjadi sebuah perusahaan besar hanya dalam 18 bulan. Ia pun mempertimbangkan untuk melepaskan jabatan tersebut demi menyelamatkan pernikahannya

3. Film Tentang Ageisme Terhadap Perempuan Pekerja: The Devil Wears Prada (2006)

Posisi Miranda Priestly (Meryl Streep) selaku pemimpin redaksi Runway Magazine nyaris digantikan karena jajaran direksi menganggap perannya perlu dipegang oleh sosok perempuan yang lebih muda, yakni Jacqueline Follet (Stephanie Szostak).

Meskipun harus mengorbankan seorang rekan kerja demi menyelamatkan posisinya, Priestly dapat mengatasinya dengan memberikan opsi bagi Follet untuk mengisi bangku Creative Director bersama seorang desainer. Alhasil ia tetap menggerakkan Runway.

Memang terkesan licik, tapi karakter Priestly mencerminkan perempuan yang harus memperjuangkan haknya apalagi jika ia sudah berumur. Ia membuktikan bahwa usia bukan batasan bagi seorang perempuan untuk berhenti berkarya.

4. Duty Free (2021)

Mencari pekerjaan di usia lanjut merupakan salah satu kesulitan yang akan dihadapi seseorang karena dianggap optimalisasi dalam melakukan pekerjaan yang jauh berkurang. Hal ini terbukti melalui Duty Free, sebuah film dokumenter dengan karakter utama Rebecca Danigelis, yang dipecat dari profesinya sebagai seorang housekeeping supervisor di sebuah hotel.

Kehilangan pekerjaan membuatnya merasakan sesuatu yang kurang dalam dirinya, sedangkan ia merasa tidak dapat berbuat apa pun, sesederhana menyusun daftar riwayat hidup untuk kembali mencari pekerjaan.
Hati kita akan dibuat pilu akibat harus menyaksikan seorang perempuan yang mengalami ketidakadilan akibat ageism, saat ia hanya ingin memiliki sumber penghidupan agar merasa aman di lingkungan sosial. Untunglah anak sulungnya menghibur sang ibu dengan mengajaknya berkeliling ke dua benua.

Dian Eka Purnama Sari Pengusaha Perempuan

Artikel

Dian Eka Purnama Sari: Perempuan Pengusaha yang Lawan Stereotip

June 17, 2021June 17, 2021 - by Robbyan Abel Ramdhon

Dian Eka Purnama Sari adalah perempuan pengusaha berusia muda yang kini sedang sibuk mengembangkan sebuah Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) miliknya, yang sebelumnya masih dikelola oleh kedua orang tuanya.

Alih-alih memilih banyaknya alternatif pekerjaan yang ditawarkan kota-kota besar bagi lulusan universitas seperti dia, perempuan 23 tahun itu malah mengambil jalan berliku penuh tantangan di lingkaran ekonomi dengan spektrum lokal, yakni di Lombok, Nusa Tenggara Barat. Dalam semangat yang dibawanya, Dian ingin memulai terobosan digital dari pelaku UMKM, yang menurutnya tidak banyak dilakoni oleh pengusaha Lombok.

Ketergantungan para pelaku UMKM pada acara-acara kerajinan yang diselenggarakan pemerintah–dan kini agak sepi karena pandemi–membuat banyak UMKM perlu memutar otak dalam bertahan di situasi penuh kemungkinan ini. Tak jarang, Dian harus terjebak dalam perdebatan dengan orang tuanya yang masih menganggap pasar digital belum hal yang sekarang mesti disentuh.

**Pengusaha Perempuan Di Balik Brand Ketak Nusantara**

Dian adalah sosok yang pengusaha muda yang kritis meski terkadang cenderung “gegabah.” Ia pun akhirnya tetap memasuki pasar digital dengan Ketak Nusantara, sebuah brand UMKM yang mengembangkan karya-karya fashion dan berbagai furniture dengan bahan dasar rumput alam bernama Ketak. Berbeda dengan rotan–meski keduanya masuk dalam kategori tanaman paku-pakuan, ketak lebih kuat dan tahan lama. Bila rotan akan mudah lapuk setelah terkena air, ketak justru sebaliknya—akan semakin kuat dan antik seiring perjalanan usianya.

Dalam semangatnya, Dian tak sekadar ingin karyanya dibeli. Lebih daripada itu, ia ingin memosisikan karyanya sebagai simbol perjuangan, terutama bagi para korban perundungan dan terkhusus para perempuan yang sering kali berada pada level terancam.

“Saya tidak ingin sekadar karya saya dibeli, lantas sudah, apa lagi? Ada hal yang ingin saya kampanyekan, yakni betapa pentingnya mental yang sehat, dan betapa pentingnya perempuan yang independen,” ujar Dian, yang lulus dari Politeknik Sekolah Tinggi Teknologi Tekstil Bandung jurusan Tenaga Penyuluh Lapangan itu.

Menurut Dian, nasib karya-karya UMKM dan posisi perempuan memiliki kesamaan. Selama ini, setidaknya dalam ukuran pengalamannya, karya-karya UMKM sering kali dipandang sebagai karya-karya yang kolot, serta sulit berinovasi dan beradaptasi dengan modernitas. Sekadar kerajinan yang tak memuat unsur estetik. Semacam ada aturan tak tertulis di lingkungan konsumen industri kreatif modern bahwa karya UMKM jauh dari kebutuhan zaman. Hal ini mengakibatkan UMKM bergerak di tempat yang “itu-itu melulu”.

Merespons stereotip ini, Dian melakukan riset secara mandiri, demi mengembangkan inovasi dan konsep yang melampaui anggapan-anggapan itu. Bukan sekadar karya yang dibutuhkan zaman, ia pun secara selektif memilih bentuk karya yang akan dianyamnya–begitu juga serta filosofinya. Metode riset yang diterapkan Dian pun terbilang sederhana dan unik. Ia mengajak perempuan-perempuan yang pernah menjadi korban perundungan karena ekspresi fashion-nya dianggap buruk. Perempuan-perempuan itu diberikan ruang untuk berpendapat, dan dari pendapat merekalah, Dian mengembangkan berbagai konsep.

Salah satu karya yang dibuatnya diberi nama Katana, yakni pedang tradisional di Jepang, Dian mengembangkan sebuah konsep pada karyanya yang menghasilkan tas dengan pola melengkung pada sudut-sudutnya. Pedang katana di Jepang merupakan simbol untuk memperjuangkan keadilan, juga digunakan oleh perempuan-perempuan Jepang zaman dulu untuk melindungi dirinya saat sedang terjebak dalam situasi yang berbahaya.

Sosok Dian Eka Purnama Sari yang Peduli Dengan Isu Gender dan Kesehatan Mental

Dian berharap, Katana buatannya dapat memiliki arti filosofi yang sama dengan yang ada di Jepang; menjadi simbol keadilan, terutama bagi perempuan yang sering kali menjadi korban perundungan lingkungan patriarki yang membatasi ekspresi fashion bagi setiap gender. Dian ingin Katana bisa menjadi milik siapa saja, dan berekspresi dengan bagaimana saja.

Selain isu gender, pebisnis perempuan ini pun mengampanyekan persoalan kesehatan mental yang menurutnya tak kalah penting. Menurut Dian, kebanyakan orang yang memiliki gangguan kesehatan mental adalah perempuan.

“Saya mengatakan ini bukan tanpa alasan, saya pernah berada di posisi itu. Saya berhasil lepas karena memang saya merasa sudah lelah, dukungan dari lingkungan yang sehat itu memang penting. Walaupun saat ini banyak yang meremehkan dan menganggap gerakan yang berkutat pada gerakan kesehatan mental atau pun gender sudah seperti polusi,” tegasnya.

Pengusaha perempuan muda ini yang ternyata dulunya pernah menjadi seorang santri di sebuah pondok di Lombok, memahami betul semua situasi yang dihadapinya. Dian, dari apa yang diketahuinya di masa lalu, dan apa yang didapatkannya di masa sekarang, memberikannya semacam modal pengetahuan penting. Ia berhasil memformulasikan bagaimana seharusnya gerakan gender dalam industri fashion dihadirkan. Mengingat selama ini industri fashion dianggap sebagai penyumbang terbesar standar kecantikan.

Dian, di tengah ketabuan posisi perempuan dalam lingkungan ekonomi, kini sedang berhadapan dengan tantangan yang begitu besar. Di satu sisi ia berdiri sebagai pelaku UMKM, di sisi lain ia bergerak sebagai penyemangat bagi korban perundungan dan perempuan-perempuan yang membutuhkan kesetaraan. Dian bukan sekadar perempuan pengusaha, ia adalah orang yang terus bergerak melawan stereotip. Betapa pun sulit membayangkan konskuensinya.

“Sekali dayung, dua-tiga pulau harus dilewati,” pungkasnya.

Peran Laki-laki dorong kepemimpinan perempuan

Artikel

6 Peran Laki-laki dalam Mendorong Kepemimpinan Perempuan

June 17, 2021June 17, 2021 - by Aurelia Gracia

Meskipun kini perempuan sudah turut melibatkan diri sebagai pemimpin, perjalanan melawan konstruksi budaya belum berakhir. Lingkungan sosial masih beranggapan bahwa kepemimpinan yang baik hanya dapat dilaksanakan dengan baik oleh peran laki-laki.

Data dari Badan PBB untuk perempuan, UN Women, menunjukkan bahwa hanya 22 perempuan yang menjabat sebagai kepala negara atau kepala pemerintahan, sedangkan 119 negara tidak pernah memiliki pemimpin perempuan sama sekali.

Sementara di industri bisnis, menurut laporan Grant Thornton International yang dipublikasikan pada 2019, secara keseluruhan, perempuan memegang 29 persen kepemimpinan senior secara global, angka yang hanya naik 10 persen dalam 15 tahun terakhir. Selain itu, hanya 15 persen bisnis di dunia yang memiliki perempuan CEO. Posisi senior yang paling banyak dijabat perempuan adalah direktur sumber daya manusia, yaitu 43 persen.

Berdasarkan data tersebut, dapat dikatakan bahwa perempuan masih tertinggal dalam urusan kepemimpinan. Untuk meningkatkan kepemimpinan perempuan, perlu ada kontribusi laki-laki sebagai pihak yang mendominasi banyak sektor, terutama di masyarakat yang masih patriarkal ini. Kontribusi laki-laki dapat dimulai dari lingkungan keluarga hingga institusi.

Berikut peran laki-laki yang dapat membantu dalam membentuk kepemimpinan perempuan.

1. Ayah Mengambil Peran Laki-laki Di Rumah yang Bisa Mendorong Anak Perempuan jadi Pemimpin

Seorang ayah harus bisa mengambil peran laki-laki yang dapat mendampingi, mengajari dengan kesabaran, dan menanamkan nilai-nilai serta kepercayaan diri penting agar anak memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik. Hal-hal tersebut merefleksikan sifat yang dibutuhkan dalam menjalankan kepemimpinan, yakni kemampuan untuk mengobservasi, berani mengambil keputusan, dan mendengarkan anggota timnya, bukan hanya memberikan evaluasi kinerja tanpa adanya arahan.

Tak hanya itu, peran laki-laki yang dapat memperlakukan pasangannya sebagai mitra yang setara akan menjadi contoh baik kepada anak perempuan soal pentingnya kesetaraan dan itu sesuatu yang harus dituntut dari lingkungannya.

Selain itu, seorang ayah juga perlu membebaskan anak dalam menentukan cita-cita tanpa mengkritisi pilihannya. Hal ini merupakan wujud dukungan sehingga muncul keberanian dan tekad dalam diri anak. Hindari memberikan opini yang seolah menjadi risiko apabila perempuan ingin berperan sebagai seorang pemimpin, seperti sulit menemukan pasangan atau kewajiban perempuan ialah mengurus rumah tangga.

2. Peran Kakak Laki-laki yang Dapat Mengajari Adik Perempuan

Hubungan kakak beradik menjadi salah satu lingkungan pertama anak-anak dalam mempelajari hubungan sosial. Melalui hubungan ini, peran kakak laki-laki dibutuhkan dalam memberikan pemahaman terkait lingkungan sosial. Ia dapat menyampaikan bahwa perempuan dan laki-laki adalah setara dan sama, adik perempuan bisa main apa saja seperti dirinya, dan perempuan bisa menjadi apa pun yang dia mau, bahkan di bidang studi atau sektor yang didominasi laki-laki.

Kakak laki-laki juga bisa memberikan contoh-contoh pengetahuan tentang perempuan-perempuan inspiratif. Atau menjadi teman berdiskusi yang baik untuk mengajarkan adiknya agar berani berpendapat di lingkungan keluarga maupun sekolah.

3. Teman yang Ada Bagi Sahabat Perempuan

Sebagaimana peran seorang teman, keberadaan atau peran laki-laki dapat mendorong perempuan untuk berani maju dan mengambil risiko dalam melakukan pekerjaan. Dukungan tersebut akan memberikan kenyamanan dan menciptakan mindset positif sehingga perempuan siap untuk melakukan perubahan dalam kariernya, misalnya.

Dalam menjalankan kepemimpinan, tentunya terdapat banyak tuntutan sehingga memengaruhi kesehatan fisik dan mental. Pada situasi ini, dukungan seorang teman tak kalah penting untuk work-life balance. Oleh karena itu, sebaiknya luangkan waktu sejenak dan ajak mereka untuk bersenang-senang, serta berikan ruang untuk saling menceritakan keseharian. Aktivitas ini dapat mengembalikan energi sekaligus memperkuat ikatan interpersonal yang dimiliki.

Kemudian, terdapat beberapa hal yang perlu dilakukan pada saat tertentu, seperti merayakan keberhasilan untuk mengapresiasi kinerja dan dampak kepemimpinan yang diciptakan dalam pekerjaannya.

4. Pasangan yang Menjadi Mitra Sejajar

Sebuah studi dari Vannoy dan Philliber pada 1992 menemukan bahwa harapan seorang suami, identitas peran gender, dan dukungan terhadap istri yang bekerja berkaitan dengan kualitas pernikahan.

Suami dapat menunjukkan kontribusinya dalam karier istri, yakni dengan bertukar pikiran untuk mendiskusikan topik atau permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaannya dan bekerja sama dalam menjaga anak. Dukungan emosional pun dapat diwujudkan, seperti berperan sebagai pendengar yang baik, serta memahami dan percaya pada tujuan kariernya. Selain itu, memberi pengakuan atas pekerjaannya pun mampu membuat mereka merasa dihargai karena afirmasi dikategorikan sebagai hal yang penting.

Dengan demikian, istri akan merasakan keterlibatan suami, baik dalam pengembangan diri maupun pencapaian karier.

5. Atasan yang Menjadi Mentor

Pada 2010, hasil riset Personnel Psychology, sebuah lembaga penelitian yang memusatkan risetnya pada kondisi psikologis orang-orang di tempat kerja, menunjukkan bahwa bimbingan yang diberikan oleh atasan laki-laki mampu memberikan kontribusi dalam meningkatkan kesuksesan karier perempuan, terutama bagi mereka yang bekerja di industri yang didominasi laki-laki.

Sebagai atasan dalam lingkungan kerja, laki-laki dapat melibatkan dirinya sebagai seorang mentor. Melalui peran tersebut, ia mampu menggunakan otoritasnya dalam memberikan pengembangan profesional guna membekali anggotanya dalam mengembangkan skill kepemimpinan. Kegiatan tersebut akan membantu para perempuan untuk menemukan kapabilitas dalam dirinya.

6. Kolega yang Mendukung Perempuan

Kenyamanan lingkungan kerja menjadi tanggung jawab seluruh anggota tim di mana setiap orang berkeinginan dan perlu dihargai. Oleh karena itu, para kolega pun perlu memberi ruang bagi perempuan untuk menyampaikan aspirasinya dan melibatkan mereka untuk berkontribusi dalam mengambil berbagai keputusan. Dengan demikian, tak ada yang merasa diasingkan atau diperlakukan sebagai minoritas dalam lingkungan kerja.

Untuk mendukung perempuan dalam kepemimpinan, para kolega juga dapat memberikan mereka kesempatan untuk memimpin berbagai project. Dengan memberikan kesempatan, perempuan akan menemukan keunggulannya, hal yang disukai, dan menunjukkan potensi kepemimpinannya. Para atasan perusahaan pun akan memberikan pengakuan dan promosi untuk kariernya.

Itulah beberapa peran laki-laki yang dibutuhkan dalam membentuk kepemimpinan perempuan. Perlu dilakukan kerja sama untuk membuat suatu perubahan dalam menciptakan kesetaraan gender sehingga keduanya memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi pemimpin yang baik.

Artikel

Bias Gender dan Objektivitas di Dunia Kesehatan

June 17, 2021June 23, 2021 - by Patresia Kirnandita

bias gender dunia kesehatan – Bagi sebagian besar dokter, terus berpraktik sebagai klinisi setelah menempuh studi bertahun-tahun adalah pilihan yang jamak diambil. Bahkan di antara mereka, melanjutkan studi spesialisasi adalah target karier berikutnya setelah sumpah dokter dan berpraktik sebagai dokter umum mereka lakukan.

Namun bagi Putri Widi Saraswati, panggilan untuk terus menjadi klinisi dirasa bukanlah untuknya, dan ia memutuskan untuk berfokus pada isu hak kesehatan seksual dan reproduksi (HKSR) serta isu gender dalam bidang kesehatan. Salah satu pemicunya adalah pertemuan dengan seorang remaja di sebuah daerah terpencil yang mengalami kehamilan yang tidak direncanakan. Saat itu ia telah lulus dari Fakultas Kedokteran Universitas Padjajaran, Bandung, dan pendidikan profesi (ko-asisten/koas).

“Waktu itu, angka kehamilan enggak direncanakan memang tinggi di daerah itu. Posisinya aku enggak bisa melakukan apa-apa dan tidak ada akses melakukan apa-apa. Situasinya juga sulit karena laki-laki yang menghamilinya laki-laki dewasa yang sudah menikah,” ujarnya kepada Magdalene baru-baru ini.

“Si remaja putri ini jadi enggak bisa sekolah lagi, entah karena dikeluarin atau secara sosial tidak diterima,” ia menambahkan.

Pengalaman itu terngiang di kepalanya sehingga ia kemudian memutuskan tidak menjadi klinisi, meski sempat praktik di beberapa tempat sebagai dokter umum, termasuk di Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI) Jawa Barat. Putri merasa profesi dokter tidak lebih menarik dibandingkan dengan bidang HKSR yang ia dalami.

Saat ini, perempuan kelahiran 4 Maret 1989 itu tengah menjalani masa studi magister bidang Kesehatan Masyarakat di KIT Royal Tropical Institute, Belanda. Secara khusus, ia menaruh perhatian pada isu hak kesehatan seksual dan reproduksi (HKSR) dan keadilan gender serta kesehatan, dan banyak menulis soal itu.

Dalam wawancara dengan Magdalene, Putri bercerita tentang pengalamannya di bidang kesehatan, termasuk bagaimana dunia kesehatan tidak selalu objektif dan masih adanya bias gender di dalamnya. Berikut rangkuman wawancara tersebut.

Artikel

Ketika ‘Ageism’ dan Seksisme Bersinggungan Bagi Perempuan Pekerja

June 16, 2021June 22, 2021 - by Aurelia Gracia

Pada pertengahan 2019 lalu, saya ditugaskan oleh seorang dosen untuk meliput upacara pemakaman Presiden RI ke-3, B.J. Habibie, di Taman Makan Pahlawan Kalibata, Jakarta Selatan. Saya hampir meletakkan tripod di antara milik puluhan jurnalis profesional, saat seorang juru kamera dari sebuah stasiun televisi bertanya, “mahasiswa ya?”, dengan alis berkerut. Alih-alih mengajak berbagi tempat, dengan mudahnya dia merebut tempat yang seharusnya jadi milik saya tanpa mengatakan apa pun.

Sebagai seorang senior dalam industri ini, bukankah seharusnya dia memberi dukungan kepada calon jurnalis yang juga memiliki hak untuk memperoleh kualitas gambar yang baik? Berstatus sebagai seorang profesional tak seharusnya membuatnya merasa lebih pantas, hanya karena cakupan audiensnya lebih banyak sehingga dianggap lebih penting.

Apa Itu Ageism?

Itu pertama kalinya saya sadar bahwa tidak hanya seksisme, tapi perempuan juga menghadapi ageism alias diskriminasi usia, dalam kehidupan sehari-hari. Saat menjadi pencari kerja, saya juga sering melihat rentang usia yang tertera di lowongan pekerjaan bersama dengan sederet kualifikasi lain. Ini sebenarnya merupakan salah satu bentuk diskriminasi usia karena perusahaan menginginkan kinerja maksimal dan menganggap hanya dimiliki oleh usia tertentu.

Diskriminasi usia ini sesungguhnya menghalangi perkembangan karier perempuan.

Siapa pun tidak berhak dikucilkan dan dianggap tidak memiliki performa yang baik hanya karena dilihat dari usia yang jelas tidak mencerminkan kemampuan dalam melakukan pekerjaan.

Tindakan diskriminatif ini menyebabkan individu merasa tidak dihargai, kehilangan kepercayaan diri, dan memengaruhi kinerja di masa depan. Padahal, semua insan memiliki hak untuk memenuhi kebutuhan hidup dengan bekerja.

Di Indonesia, diskriminasi di tempat kerja diatur dalam UU No. 21 Tahun 1999 yang merujuk pada Konvensi ILO No. 111 Mengenai Diskriminasi Dalam Hal Pekerjaan dan Jabatan. Dalam konvensi tersebut, disebutkan bahwa istilah diskriminasi meliputi ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan atau mengurangi persamaan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan.

UU tersebut yang dapat digunakan oleh perempuan untuk bernegosiasi dengan perusahaan apabila dikeluarkan karena alasan ageism.

Ageism Merupakan Salah Satu Bentuk Seksisme

Jika mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh David Neumark, Ian Burn, dan Patrick Button di Amerika Serikat, diskriminasi usia pada perempuan salah satunya disebabkan karena pandangan bahwa penampilan fisik perempuan adalah faktor paling penting, dan usia dianggap mengurangi penampilan fisiknya. Para peneliti dari National Bureau of Economic Research Massachusetts itu juga memaparkan bahwa hukum terkait diskriminasi usia kurang ditekankan untuk melindungi perempuan yang usianya lebih tua.

Ketidakadilan ini turut dilanggengkan oleh perusahaan karena laki-laki dianggap lebih kuat dan cekatan dalam melakukan pekerjaan. Sementara saat harus menuntut haknya sebagai seorang pekerja, perempuan merasa tidak cukup kuat untuk menempuh jalur hukum karena waktu dan uang yang dibutuhkan untuk menantang perusahaan besar.

Diskriminasi usia berbasis gender yang dikategorikan sebagai bentuk baru dari seksisme. Nyatanya, perempuan dari usia berapa pun akan menerima diskriminasi usia di lingkungan kerjanya.

Misalnya, perempuan yang berada dalam rentang usia 25-40 tahun atau berada pada usia reproduksi aktif. Mereka menerima stereotip terkait statusnya sebagai seorang istri dan ibu. Padahal, seorang pria juga berperan sebagai suami dan ayah dalam keluarganya. Perempuan seperti tersudutkan hingga minim menerima promosi jabatan dan terjadi kesenjangan upah yang lebih rendah dari pria.

Andai saja masyarakat di lingkungan sekitar kita hendak melihat dengan saksama dan menyadari bahwa perempuan juga memiliki hak untuk tidak menikah atau menjadi ibu, mungkin mereka dapat lebih menyadari kapabilitas perempuan. Bahkan, bukan suatu hal yang mustahil apabila perempuan yang berkarier juga andal dalam mengurus rumah tangga. Namun, sekalipun seorang perempuan tidak berkeluarga, mereka juga belum tentu dipertimbangkan untuk menerima cuti karena tidak memiliki anak kecil untuk dirawat.

Perempuan yang berusia sekitar 40 tahun pun menghadapi ageism dalam bentuk yang berbeda. Ambisi mereka dianggap memudar dan kurang energetik dalam melakukan pekerjaan, ditambah dengan stereotip yang masih melekat. Jika perempuan muda lebih kental dengan aktivitasnya merawat anak, perempuan di usia ini pun dianggap lebih merawat orang tuanya.

Perempuan yang lebih tua juga cenderung tidak mampu dipekerjakan kembali setelah mereka secara paksa keluar dari pekerjaan.

Bagaimana Kita Mencegah Diskriminasi Usia?

Saat perusahaan hingga kini dibutakan oleh usia pekerja perempuan, setidaknya kita perlu melakukan berbagai langkah untuk melindungi diri dan menghindar dari situasi tersebut. Salah satunya adalah merefleksikan nilai-nilai yang dimiliki dalam diri untuk menyadari kontribusi yang dapat diberikan pada perusahaan. Melalui langkah ini, kita dapat mengomunikasikan pencapaian karier kepada atasan agar mereka mempertimbangkan bahwa keberadaan kita dapat membantu mencapai target perusahaan.

Di sini, cara berpikir dapat memengaruhi perspektif diri dalam melihat kelayakan kita sebagai seorang pekerja. Apakah kita merasa tidak mampu melakukan pekerjaan tertentu karena usia terlalu muda yang membuat kurangnya pengalaman? Atau merasa sudah bukan saatnya untuk mengambil banyak tanggung jawab karena lebih tua dibandingkan anggota tim lainnya? Pemikiran-pemikiran tersebut yang seharusnya dibuktikan dengan kinerja maksimal sehingga mematahkan persepsi pekerja lainnya.

Jika memang perusahaan tidak memfasilitasi pelatihan, kita perlu memiliki inisiatif untuk mengeksplorasi kemampuan. Dengan langkah ini, perusahaan akan menilai bahwa perempuan memiliki keinginan untuk belajar, berkembang, dan meningkatkan keahlian yang tentunya dapat memajukan perusahaan.

Satu hal yang tak kalah penting dalam melawan diskriminasi usia perempuan adalah adanya kesadaran untuk mendukung sesama perempuan di lingkungan pekerjaan agar mampu menyuarakan aspirasinya terkait ageism. Kita harus mengingatkan perusahaan bahwa kebijakan terkait keragaman dan inklusi itu penting bagi mereka dan para pekerjanya.

Artikel

Perempuan Pekerja Penyandang Disabilitas Hadapi Hambatan Berlapis

June 16, 2021June 17, 2021 - by Selma Kirana Haryadi

Dalam perjalanannya memberikan advokasi dan edukasi pada perempuan tuli mengenai isu-isu gender, aktivis Nissi Taruli Felicia mengatakan, dirinya kerap menemukan hambatan berlapis yang dihadapi perempuan penyandang disabilitas.

Ia mencontohkan bagaimana ada ketidakadilan dalam sistem pemberian upah yang membuat perempuan tuli buruh pabrik mendapatkan upah yang lebih rendah daripada rekan-rekan kerjanya.

“Saat ditanyai, pihak pabrik tidak mau menjelaskan alasannya. Yang jelas ini berlapis, mungkin berkaitan dengan (bias) gender karena dia perempuan, ditambah lagi dia tuli. Dianggapnya kan orang tuli itu tidak berdaya, bisa dibodoh-bodohi,” kata Nissi, yang merupakan pendiri Feministhemis, sebuah kolektif kesetaraan gender bagi para perempuan tuli, kepada Magdalene (14/6).

Perempuan penyandang disabilitas harus menghadapi hambatan yang sangat berlapis dalam kehidupan sehari-hari, termasuk pekerjaan, ujarnya.

“Sudah dia perempuan, yang secara stigma dan stereotip gender ada di bawah laki-laki, dia punya disabilitas pula yang dianggap ada di bawah orang-orang non-disabilitas. Rentan menjadi korban kekerasan seksual iya, akses kerjanya minim juga iya,” Nissi menambahkan.

Ia mengatakan banyak sekali perempuan tuli yang belum memiliki pemahaman mengenai hak-hak yang mereka miliki di dunia kerja, seperti cuti haid dan melahirkan.

Nissi dan kolektifnya memiliki niat dan agenda untuk mengedukasi para perempuan tuli mengenai isu dunia kerja, termasuk aksesibilitas dan hak-hak para pekerja. Tapi kemudian masalah lain datang, yaitu sulitnya untuk mendapatkan data jumlah tenaga kerja dan/atau perempuan tuli yang tercatat menjadi pekerja profesional karena tidak ada data yang benar-benar representatif, ujar Nissi. Hal ini kerap kali menghambatnya untuk memetakan kajian dan pendekatan apa yang dibutuhkan para perempuan tuli di dunia kerja.

“Padahal, kondisinya ini sangat memprihatinkan. Dari beberapa kegiatan yang pernah saya lakukan, saya tersadar kalau ternyata masih banyak perempuan tuli yang belum sadar kalau dirinya dilecehkan, belum sadar apa saja bentuk-bentuk pelecehan, belum tau kalau mereka bisa mengajukan cuti,” kata Nissi.

Stigma terhadap Penyandang Disabilitas, Minimnya Kesempatan untuk Terlibat

Aktivis disabilitas Bagja Prawira mengatakan, akar dari minimnya kesempatan kerja bagi disabilitas terletak pada akses keterlibatan penyandang disabilitas itu sendiri. Berbagai instansi swasta hingga pemerintah kerap kali mengadakan diskusi untuk merumuskan serangkaian program dan kebijakan tanpa benar-benar mendengarkan dan melibatkan kelompok disabilitas, ujar Bagja.

Dalam kehidupan sehari-hari, sistem yang diterapkanbelum mengakomodasi kebutuhan dan keadilan bagi kelompok disabilitas. Di sisi lain, menurut Bagja, ada stigma mengakar tentang kelompok disabilitas dan ketidakberdayaannya (ableism), sebuah cara pandang yang penuh ketidakadilan.

Selain itu, ia menambahkan, stigma akan ketidakberdayaan kelompok disabilitas sendiri disebabkan oleh minimnya akses untuk mendapatkan hal-hal fundamental dalam kehidupan yang setara dengan orang-orang non-disabilitas, dari fasilitas publik sampai pendidikan. Bagja mengatakan, sistem pendidikan bagi kelompok disabilitas belum adil dan timpang dengan sistem pendidikan bagi orang-orang non-disabilitas.

“Misalnya, di Sekolah Luar Biasa (SLB), pelajarannya itu lebih ke hal-hal praktik, seperti menjahit, berkebun, dan sebagainya. Murid-muridnya tidak diberikan akses pelajaran tentang critical thinking, design thinking, seperti murid-murid di sekolah biasa. Padahal ini juga dibutuhkan oleh anak-anak dengan disabilitas,” ujarnya.

Ia menambahkan, “Lalu, kalau anak-anak di sekolah biasa itu sudah terbiasa berorganisasi, tahu caranya rapat formal, berdiskusi dengan orang-orang. Kalau anak-anak dengan disabilitas kan tidak mendapatkan kesempatan seperti ini. Ini kemudian berdampak pada kesempatan mereka di dunia kerja, jadi dianggap terbelakang, tidak berdaya. Padahal masalah aksesnya saja tidak ada.”

Dia juga menyinggung soal minimnya akses kelompok disabilitas terhadap informasi, yang salah satunya karena kebanyakan perusahaan dan lembaga pemerintah belum menyediakan informasi yang aksesibel bagi kelompok disabilitas, misalnya Juru Bahasa Isyarat (JBI). Fasilitas bagi kelompok disabilitas ini sering kali dianggap memakan biaya dan tenaga lebih ketika sebenarnya ini adalah langkah pemenuhan hak yang sudah diatur oleh Undang-undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.

Regulasi Soal Disabilitas Baik, Implementasi Buruk

Secara substansi, UU No. 8/2016, menurut Bagja, sudah secara komprehensif mengatur berbagai pemenuhan hak kelompok disabilitas. Namun, implementasi dari undang-undang tersebut masih sangat minim.

Pasal 53 UU tersebut, misalnya, mengatur bahwa instansi pemerintah, pemerintah daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan Badan Usaha Milik Daerah wajib mempekerjakan paling penyandang disabilitas dengan jumlah paling sedikit 2 persen dari jumlah pegawai atau pekerja. Sementara itu, jumlah pekerja penyandang disabilitas di perusahaan swasta seharusnya mencapai sedikitnya 1 persen.

Namun, dalam penelitian berjudul “Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas dalam Mendapatkan Pekerjaan di BUMN” (2019), Susiana dan Wardah dari Universitas Diponegoro menunjukkan bahwa ketentuan dalam UU tersebut belum terpenuhi, paling tidak di Aceh. Dari empat BUMN yang ada di provinsi tersebut, hanya satu BUMN yang sudah mempekerjakan orang dengan disabilitas sebanyak tiga orang.

Hal ini juga diperburuk dengan terbatasnya kesempatan kerja untuk jenis-jenis pekerjaan dan jabatan tertentu, terbatasnya informasi yang tersedia di pasar kerja bagi kelompok disabilitas, lingkungan kerja yang sulit diakses karena fasilitas pendukung yang kurang, stigma masyarakat pada ketidakberdayaan mereka, dan masih banyak lagi.

Untuk memperbaiki situasi ini, menurut Bagja, salah satu kuncinya adalah melibatkan kelompok disabilitas dalam pengambilan keputusan di berbagai kepentingan. Hal ini bisa datang dari kesadaran setiap orang untuk mendengarkan dan menegakkan hak semua kalangan. Agar kesadaran itu bisa timbul, aktivis dan komunitas disabilitas harus solid untuk terus mengedukasi pemerintah dan masyarakat tentang disabilitas itu sendiri, ujar Bagja.

“Pemerintah juga harus berkontribusi, misalnya lewat sistem pendidikan. Selama sekolah, apakah kita pernah diajarkan bahwa kita harus memperlakukan semua orang setara, termasuk kelompok disabilitas? Saya yakin, banyak dari orang-orang non-disabilitas yang belum pernah berinteraksi dengan orang-orang disabilitas,” ujarnya.

Min Hee-jin, Otak Kreatif Industri K-pop yang Jarang di Sorot

Artikel

Min Hee-jin, Eksekutif Perempuan di Balik Konsep Unik Grup K-Pop

June 15, 2021August 23, 2022 - by Tabayyun Pasinringi

Grup idola Korea Selatan, f(x) dan Red Velvet, selalu memiliki visualisasi konsep album yang khas, unik, dan membuat mereka menonjol dari grup lain. Pink Tape (2013), album kedua f(x), memiliki video konsep berjudul Pink Tape Art Film yang ganjil tapi lucu, dengan filter gambar jadul yang menonjolkan karakteristik eksentrik grup tersebut. Album Red Velvet pada 2018, Perfect Velvet, bertema film horor Amerika tahun 80an dan 90an tapi dibuat ngepop dengan warna mencolok—awal mula ditetapkannya konsep mistis sebagai milik mereka.

Otak di balik kedua konsep kreatif itu adalah Min Hee-jin, yang sekarang menjadi Chief Brand Officer (CBO) HYBE Entertainment atau yang dulu dikenal sebagai BigHit Entertainment, perusahaan yang menaungi boyband nomor satu di dunia, BTS.

Sebelum termasuk dalam jajaran eksekutif di grup perusahaan tersebut, Hee-jin adalah Direktur Kreatif di SM Entertainment, salah satu dari tiga besar perusahaan dalam industri K-pop. Ia mulai bekerja di agensi yang menaungi grup idola Girls Generation itu sejak 2002 sebagai anggota tim kreatif. Namun, butuh waktu tujuh tahun hingga Min Hee-jin diberi keleluasaan kreatif untuk menangani album-album idola SM Entertainment.

Awalnya, ia ditugaskan untuk menggarap visualisasi lagu Sorry Sorry (2009) milik Super Junior dan Gee (2010) dari Girls Generation, yang membuat nama keduanya semakin meledak. Sejak kesuksesan itu, Min Hee-jin diberi tugas-tugas yang lebih banyak, seperti memimpin tim untuk konsep visual album dan promosi untuk f(x) SHINEE, EXO, dan Red Velvet.

Selama di agensi itu, Min Hee-jin juga menunjukkan dirinya adalah kekuatan yang tidak bisa diabaikan karena menjadi pionir konsep visual dan visual directing di industri K-pop.

Min Hee-jin Jadi Satu-satunya Perempuan di Antara Eksekutif Laki-laki

Setelah hampir dua dekade bekerja di SM Entertainment, Min Hee-jin, yang kini berusia 42 tahun, dibajak oleh HYBE Entertainment pada 2019. Mengutip media Korea Selatan, Tech M, Min Hee-jin menjadi satu-satunya perempuan di jajaran eksekutif di antara empat agensi hiburan terbesar Korea Selatan, SM, YG, JYP, dan BigHit Entertainment, yang berpenghasilan tinggi.

Dikabarkan penghasilan Min Hee-jin mencapai KRW 527 juta atau sekitar Rp6.7 miliar setahun, alias Rp560 juta perbulan. Jumlah itu juga didasari pertimbangan profesionalisme, kepemimpinan, dan kontribusinya pada perusahaan.

Meskipun begitu, fakta bahwa ia menjadi satu-satunya perempuan yang menduduki jabatan eksekutif mengukuhkan bahwa masih sedikit perempuan di posisi strategis dalam suatu perusahaan.

Media daring Korea JoongAng Daily, yang mengutip studi yang diluncurkan organisasi pekerja, The Federation of Korean Industries, Maret lalu, menulis bahwa memang ada peningkatan perempuan di posisi CEO, dari 2,8 persen pada 2015 menjadi 3,6 persen setahun kemudian.

Meski demikian, jumlah keseluruhan masih sangat kecil dibandingkan laki-laki. Dari total 2.716 CEO di Korea Selatan, hanya ada 75 perempuan pada 2015. Sementara itu, pada 2019 terdapat 115 perempuan CEO di antara 3.187 total CEO secara keseluruhan.

Situasi yang mirip terjadi pada perempuan eksekutif di jabatan tinggi. Di antara 24.628 eksekutif, hanya ada 727 perempuan pada 2015. Sedangkan pada 2019, ada 1.314 eksekutif perempuan di antara 30.000 total eksekutif.

Min Hee-jin memang tidak sendiri menjadi perempuan di jajaran direksi industri K-pop, misalnya Hwang Bo-kyung yang menjadi CEO YG Entertainment pada 2019 dan Kim Sun-hye, CEO dan pendiri Blockberry Creative, agensi grup idola Loona.

Namun, melihat besarnya diskriminasi terhadap idola perempuan, penolakan gerakan feminisme di Korea Selatan, dan minimnya jumlah perempuan pemimpin, perjalanan untuk kesetaraan di ruang profesional industri hiburan masih panjang.

Konseptor Grup Idola Perempuan Terbaru HYBE

Di posisinya yang sekarang, Min Hee-jin juga bertanggung jawab untuk menciptakan grup idola perempuan untuk HYBE Entertainment, yang selama ini baru mencetak boyband dan penyanyi solo perempuan.

Saat masih disebut sebagai BigHit Entertainment, perusahaan itu memang sempat membuat grup idola perempuan, GLAM, pada 2012. Sayangnya grup tersebut tidak berhasil sukses karena rumor anggotanya, Trinity, adalah sasaeng atau penggemar obsesif Leeteuk dari Super Junior. Selain itu, ada juga skandal pemerasan anggota lain bernama Dahee yang melibatkan aktor papan atas Lee Byung Hun.

Pada tahun 2015, grup tersebut bubar mengikuti kabar Dahee yang masuk penjara akibat kasus pemerasan tersebut. Sejak saat itu, BigHit tidak lagi memiliki grup idola perempuan dan hanya grup laki-laki, seperti BTS dan TXT.

Kabar bahwa Min Hee-jin yang bertanggung jawab atas grup baru agensi itu secara umum disambut baik, mengingat kreativitasnya yang tergambar dalam visualisasi konsep grup yang pernah ia pegang.

Misalnya, album 4 Walls (2015) dari f(x) kemudian menjadi salah satu album favorit penggemar K-pop karena membawa nuansa baru untuk girlband itu. Selain itu, Min Hee-jin juga yang mendorong perubahan logo boyband EXO menjadi lebih menarik.

Kehadiran Min Hee-jin di agensi tersebut menawarkan berbagai potensi konsep visual yang artsy. Selain itu, kemampuannya yang sudah diakui semakin mengukuhkan posisinya dan HYBE Entertainment sebagai pemain besar di industri K-pop.

Artikel

10 Tips Buat Kamu yang Baru Lulus dan Mau Lamar Kerja

June 11, 2021June 11, 2021 - by Aurelia Gracia

Tahun ini merupakan tahun kedua bagi para fresh graduate melamar pekerjaan di tengah pandemi. Dalam situasi serba tak pasti dan krisis seperti sekarang, anak-anak muda yang baru lulus atau fresh graduate menghadapi tantangan lebih besar.

Ketika fresh graduate melamar kerja, perusahaan akan lebih selektif dan barangkali juga menawarkan upah yang tidak seperti dikehendaki si pencari kerja. Jumlah lowongan kerja pun menurun sampai 75 persen pada April 2020, seperti yang dicatat Badan Pusat Statistik (BPS).

Pada akhirnya, hal ini bisa berkontribusi negatif pada kesehatan mental orang-orang yang baru di-PHK, pengangguran, termasuk para fresh graduate. Mereka rentan stres, apalagi jika mereka menghadapi kesulitan dan kegagalan dalam proses rekrutmen.

Untuk meningkatkan kesempatan lamaran dibaca oleh perekrut, saat fresh graduate melamar kerja, sebaiknya kamu menerapkan sikap sopan dan etika. Kedua hal tersebut perlu dibangun sejak mengirimkan lamaran untuk membentuk kesan yang baik dan menjadi pertimbangan untuk melanjutkan ke tahap rekrutmen selanjutnya. Perekrut pun dapat melihat cerminan karakter pelamar saat bekerja berdasarkan sikap dan etika yang terbentuk dari awal.

Beberapa tips berikut ini dapat diterapkan oleh para fresh graduate dalam mencari pekerjaan. Dengan menerapkan strategi yang tepat dalam melamar kerja, kesempatan yang digunakan akan lebih efektif dan bermanfaat.

Do’s

1. Tips Pertama untuk Fresh Graduate: Kenali Tujuan Karier

Setelah lulus dari bangku perkuliahan, seorang fresh graduate sebaiknya mengenali tujuan karier serta strategi yang dapat dilakukan untuk mencapainya. Hal ini akan membantu dalam menentukan tempat kerja yang akan dilamar agar sesuai dengan karakteristik dan diperkirakan akan membantu mencapai tujuan tersebut.

Umumnya, tujuan karier menjadi salah satu pertanyaan dalam wawancara kerja. Hal ini menunjukkan bahwa seorang fresh graduate memiliki rencana dalam hidupnya yang juga memberikan motivasi dalam bekerja.

2. Fresh Graduate Harus Bisa **Menulis Body Email yang Baik**

Cara seorang pelamar kerja menuliskan body email dapat menentukan impresi perekrut. Bagian ini akan menunjukkan bagaimana seseorang berusaha membangun interaksi yang baik dengan pihak perekrut.

Ada beberapa hal yang perlu ditulis pada body email. Pertama, sapaan pembuka untuk HRD perusahaan yang namanya dapat ditulis jika memang diketahui.

Kedua, pada paragraf pertama, kita dapat mengutarakan tujuan mengirimkan email tersebut dan dari mana informasi lowongan pekerjaan itu diperoleh.

Ketiga, penjelasan diri terkait relevansi diri dengan perusahaan dan posisi yang dilamar, apa saja yang dapat diberikan ke perusahaan, dan menceritakan kembali pengalaman bekerja yang sesuai, tetapi tidak dijelaskan dalam CV.

Keempat, utarakan antusiasme untuk bergabung dengan perusahaan tersebut, ucapan terima kasih pada penerima email, dan menyertakan kontak yang dapat dihubungi.

3. **Menjelaskan Garis Besar Job Description di Pengalaman Kerja Sebelumnya**

Dalam menyebutkan pengalaman kerja di CV, tak cukup jika hanya menyebutkan profesi yang pernah dilakukan. Oleh karena itu, detail dari cakupan pekerjaan yang pernah dilakukan perlu dijelaskan secara singkat agar perekrut dapat memahami pengalaman tersebut.

Format penulisannya dapat ditulis dalam bullet point supaya lebih mudah dibaca dan tidak memakan waktu lama bagi perekrut untuk membacanya.

4. Susun Portofolio di Platform yang Mudah Diakses

Pada pekerjaan tertentu, portofolio dibutuhkan agar perekrut mengetahui kualitas dan kapabilitas pelamar kerja melalui berbagai proyek yang pernah dikerjakan. Agar terlihat profesional dan memudahkan perekrut mengaksesnya, pelamar kerja dapat memanfaatkan berbagai layanan blog gratis seperti WordPress, Wix, dan lain-lain.

Selain bermanfaat untuk perekrut, menyusun portofolio dalam sebuah platform juga mampu memudahkan pelamar kerja dalam memantau perkembangannya dalam setiap proyek yang dikerjakan.

5. Memeriksa Kesalahan Ketik dan Ejaan

Mungkin terlihat sederhana, tetapi hal ini dapat berpengaruh besar karena mencerminkan ketelitian. Impresi yang dimiliki oleh perekrut akan kurang baik apabila dari penulisan berkas lamaran saja sudah tidak teliti. Kemungkinan mereka akan mempertanyakan kecakapan pelamar dalam melakukan pekerjaan.

Lakukan pengecekan beberapa kali untuk memastikan tidak terdapat kesalahan ketik dan ejaan saat dokumen selesai ditulis dan sebelum dikirimkan.

Don’ts

1. Hanya Mengirimkan CV Tanpa Surat Lamaran dan Portofolio

CV merupakan dokumen yang dapat merepresentasikan perjalanan karier seseorang. Namun, gambaran dari pekerjaan yang pernah dilakukan tidak dapat dipahami dengan baik apabila tidak disertakan dokumen pendukung yang menunjang kelengkapannya.

Portofolio dan surat lamaran merupakan dokumen yang dapat membantu perekrut dalam mengenal kapabilitas dan pengalaman kerja secara lebih detail. Mereka akan lebih mudah menilai apakah pelamar kerja yang bersangkutan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

2. **Menggunakan Surat Lamaran Template untuk Semua Perusahaan**

Setiap perusahaan memiliki karakteristiknya masing-masing. Tentunya kemampuan yang tertulis pada surat lamaran perlu disesuaikan dengan kualifikasi yang ditentukan. Oleh karena itu, penting bagi pelamar untuk menyesuaikan setiap surat lamaran yang dikirim ke beberapa perusahaan.

Selain itu, menggunakan template surat lamaran juga kurang menunjukkan besarnya antusiasme untuk bekerja di perusahaan yang bersangkutan, bukan sekadar melamar demi untuk mendapatkan pekerjaan.

Hindari pula copy paste contoh surat lamaran yang beredar di internet.

3. Fresh Graduate Biasanya Melebih-lebihkan Kemampuan Diri

Penting bagi seorang pelamar kerja untuk memastikan bahwa yang tertulis dalam dokumen yang dikirimkan sesuai dengan kompetensi dalam diri, kualifikasi pekerjaan yang dilamar, dan dapat dipertanggungjawabkan.

Di samping itu, kejujuran merupakan sikap yang perlu ditekankan saat melamar kerja. Lebih baik memiliki kemampuan yang terbatas dengan keinginan untuk mengembangkannya dibandingkan melebih-lebihkan, tetapi tidak dapat membuktikan kapabilitas yang sebenarnya.

4. Melamar ke Perusahaan Tanpa Melakukan Background Checking

Melakukan sebuah pekerjaan diharapkan dapat dilakukan dalam jangka panjang. Untuk mengenal budaya dan lingkungannya, pelamar kerja perlu melakukan riset untuk menelusuri latar belakang perusahaan yang ingin dituju. Langkah ini berguna untuk memastikan apakah perusahaan tersebut sesuai dengan kepribadian dan gol mereka dalam dunia karier.

5. Tidak Mengecek/Menyesuaikan Konten Media Sosial Kita

Para perekrut di berbagai perusahaan sudah kerap mengecek profil atau rekam jejak digital pelamar sebagai bahan pertimbangan tambahan untuk merekrut seseorang. Karenanya, jika media sosial kita tidak digembok, tidak ada salahnya melihat lagi apa ada yang perlu dihapus/simpan dalam rangka melamar kerja.

Tidak jarang seseorang punya pencitraan yang jauh berbeda antara di dunia nyata (misal, lewat lamaran kerja) dan di dunia virtual. Misalnya, saat wawancara kita mengaku mendukung keberagaman, tapi ternyata kita menyimpan konten merendahkan komunitas/orang tertentu.

Kita tidak mau kan, memberi kesan buruk saat pertama kali melamar/wawancara kerja? Karenanya, penting memperhatikan aspek media sosial yang sering dianggap remeh banyak pelamar.

1. Menerima Uang Saku atau Uang Transpor

2. Memperoleh Jaminan Sosial Tenaga Kerja

3. Mendapatkan Bimbingan dari Supervisor Magang

4. Anak Magang harus Mendapatkan Jobdesk atau Pekerjaan yang Jelas

4. Anak Magang Berhak Mendapatkan sertifikat magang

1. What Men Want (2019)

2. The Intern (2015)

3. Film Tentang Ageisme Terhadap Perempuan Pekerja: The Devil Wears Prada (2006)

4. Duty Free (2021)

Pengusaha Perempuan Di Balik Brand Ketak Nusantara

Sosok Dian Eka Purnama Sari yang Peduli Dengan Isu Gender dan Kesehatan Mental

1. Ayah Mengambil Peran Laki-laki Di Rumah yang Bisa Mendorong Anak Perempuan jadi Pemimpin

2. Peran Kakak Laki-laki yang Dapat Mengajari Adik Perempuan

3. Teman yang Ada Bagi Sahabat Perempuan

4. Pasangan yang Menjadi Mitra Sejajar

5. Atasan yang Menjadi Mentor

6. Kolega yang Mendukung Perempuan

Apa Itu Ageism?

Ageism Merupakan Salah Satu Bentuk Seksisme

Bagaimana Kita Mencegah Diskriminasi Usia?

Min Hee-jin Jadi Satu-satunya Perempuan di Antara Eksekutif Laki-laki

Konseptor Grup Idola Perempuan Terbaru HYBE

1. Tips Pertama untuk Fresh Graduate: Kenali Tujuan Karier

2. Fresh Graduate Harus Bisa Menulis Body Email yang Baik

3. Menjelaskan Garis Besar Job Description di Pengalaman Kerja Sebelumnya

4. Susun Portofolio di Platform yang Mudah Diakses

5. Memeriksa Kesalahan Ketik dan Ejaan

1. Hanya Mengirimkan CV Tanpa Surat Lamaran dan Portofolio

2. Menggunakan Surat Lamaran Template untuk Semua Perusahaan

3. Fresh Graduate Biasanya Melebih-lebihkan Kemampuan Diri

4. Melamar ke Perusahaan Tanpa Melakukan Background Checking

5. Tidak Mengecek/Menyesuaikan Konten Media Sosial Kita

3. **Mendapatkan Bimbingan dari Supervisor Magang**

**Pengusaha Perempuan Di Balik Brand Ketak Nusantara**

2. Fresh Graduate Harus Bisa **Menulis Body Email yang Baik**

3. **Menjelaskan Garis Besar Job Description di Pengalaman Kerja Sebelumnya**

2. **Menggunakan Surat Lamaran Template untuk Semua Perusahaan**