Artikel

Fenomena ‘Glossing’ di Tempat Kerja: Ketika “Biar Kelihatan Oke” Malah Jadi Bumerang

Posted: February 17, 2025

Glossing di kantor bikin kontribusi kamu diabaikan. Jangan sampai karier mandek gara-gara ini.

0 comments

‘Brilliant Jerks’: Bagaimana Menghadapi Karyawan Hebat yang Menyebalkan

Posted: January 24, 2025

Apa itu Brilliant Jerks? Netflix tegas menolak tipe karyawan ini. Cari tahu mengapa keahlian saja tak cukup tanpa sikap yang baik.

0 comments

4 Tips Buat ‘Fresh Graduate’ yang Sulit Mendapat Kerja

Posted: January 22, 2025

Kenapa fresh graduate sering sulit dapat kerja? Faktornya banyak, bisa jadi bukan cuma karena kesalahan individual. Tapi, kamu bisa coba meningkatkan kesempatan dengan beberapa tips berikut.

0 comments

Cari Side Hustle? Begini Langkah-Langkah Mudah untuk Memulainya

Posted: January 13, 2025

Side hustle bisa jadi solusi buat nambah penghasilan. Mau tahu gimana cara menemukan yang pas?

0 comments

‘Setting Boundaries’ di Kantor: Tips Supaya Karier Tetap Sehat

Posted: December 19, 2024

Sulit bilang ‘tidak’ di kantor? Yuk, pelajari beberapa cara set boundaries di kantor, agar kerja tetap nyaman dan produktif.

0 comments

Pelecehan Verbal di Tempat Kerja: Apa yang Harus Kamu Lakukan?

Posted: December 18, 2024

Terkadang kamu tak sadar sedang dilecehkan secara verbal di tempat kerja. Ini lantaran orang terbiasa menormalisasi ini sebagai bentuk candaan belaka.

0 comments

Tips Karier yang Kita Pelajari dari Film “The Devil Wears Prada”

Posted: November 28, 2024

Enggak sekadar menyoroti industri mode, ‘The Devil Wears Prada’ menyimpan banyak pelajaran berharga tentang cara mencapai karier yang cemerlang.

0 comments

Tanda-tanda Fase ‘Burnout’ Kerja yang Sering Diabaikan

Posted: November 18, 2024

Apakah kamu sedang di fase burnout? Mana tanda-tanda berikut yang sering kamu abaikan?

0 comments

Mengenal ‘Stress Crossover’ di Tempat Kerja, Dampak, dan Tips Mengatasinya

Posted: November 7, 2024

Ternyata stres bisa menular ke teman kerja. Bagaimana cara menghadapinya?

0 comments

Apa itu ‘Glossophobia’: Rasa Takut yang Bisa Hambat Kemajuan Kariermu

Posted: October 31, 2024

Cek lagi, apakah kamu punya rasa takut bicara di depan umum yang khas dalam pekerjaan? Bisa jadi kamu mengalami ‘glossophobia’.

0 comments

Artikel

Kebijakan SDM yang Lebih Inklusif Dorong Keberagaman di Tempat Kerja

November 12, 2020December 24, 2020 - by Siti Parhani - 1 Comment

Impian untuk menciptakan tempat kerja yang beragam dan inklusif tentu tidak akan terwujud tanpa pembaruan dalam kebijakan sumber daya manusia (SDM)di perusahaan. Layaknya induk dalam perusahaan, kebijakan SDM akan melahirkan proses perekrutan yang lebih berkeadilan yang tidak mencantumkan standar ganda pada gender maupun kelompok tertentu berasal.

Di tatanan global, jargon Keberagaman dan Inklusi sudah mulai menjadi tren dalam beberapa dekade terakhir. Buku Global Diversity and Inclusion yang dikeluarkan oleh The Economist pada 2009 menunjukkan jika tren menciptakan keberagaman dan inklusivitas akan menjadi topik yang terus dibahas di masa depan. Banyak organisasi dan perusahaan sadar akan pentingnya membangun kebijakan yang merayakan keragaman identitas, latar belakang ras, dan gender.

The Economist melakukan survei pada 500 eksekutif di perusahaan dan organisasi seluruh dunia termasuk Asia Pasifik. Hasil survei tersebut menunjukkan bahwa 55 persen eksekutif perusahaan, termasuk kepala bagian SDM, sudah mulai menerapkan konsep keberagaman dan inklusivitas. Sedangkan 79 persen di antaranya percaya jika harus lebih banyak lagi presentasi perempuan di tempat kerja, dan 39 persen representasi ras minoritas. Dalam bukunya, The Economist juga merekomendasikan untuk memulai pengaplikasian konsep keberagaman dan inklusivitas dengan mengidentifikasi nilai keberagaman itu sendiri di tiap negara dan wilayah.

“Setelah kita paham isu besar apa yang dihadapi di negara kita kerja, baru kita bisa bikin kebijakan. Kita enggak mungkin menerapkan konsep keberagaman orang Amerika ke negara Asia misalnya, karena jelas punya budaya yang berbeda,” tulisnya.

Kebijakan SDM untuk mendorong keberagaman dan kesetaraan di tempat kerja juga masuk dalam rencana aksi global Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs) sampai 2030 mendatang, sebuah agenda besar para pemimpin dunia untuk menciptakan laju perekonomian yang merata dan setara. Organisasi Buruh Internasional (ILO) juga menerbitkan sebuah buku saku bertajuk Promoting Diversity And Inclusion Through Workplace Adjustments A Practical Guide yang berisi berbagai rekomendasi dan cara-cara praktis yang bisa diimplementasikan di perusahaan, agar kebijakannya bisa mendorong lebih banyak perempuan untuk tampil dan memberi ruang untuk kelompok minoritas.

Perusahaan-perusahaan teknologi raksasa dunia juga sudah banyak yang secara terang-terangan mendukung keberagaman dan menyampaikan keterbukaan bagi komunitas lesbian, gay, biseksual, transgender, dan queer (LGBTQ). Kemajuan progresif juga ditunjukkan oleh perusahaan multinasional seperti Unilever dan Danone yang baru-baru ini mengganti logonya dengan warna pelangi, sebagai simbol dukungan terhadap kelompok LGBTQ. Bahkan Unilever membuat kebijakan tersendiri bagi pekerjanya yang sedang melakukan transisi gender.

Kebijakan SDM di Indonesia

Di Indonesia, kebijakan SDM yang ramah LGBTQ masih mendapat serangan dari banyak pihak. Tidak lama setelah Unilever mengganti logo, muncul gerakan yang memboikot produk-produk Unilever dan Danone. Pada 2018 lalu, Gojek mendapat kecaman setelah salah satu manajernya mengatakan bahwa orientasi seksual apa pun akan diterima di Gojek selama dia punya kemampuan. Tagar #UninstallGojek ramai di sosial media, sebagai bentuk boikot Gojek yang dianggap mendukung LGBTQ.

Meskipun demikian, menurut Floribertus, seorang praktisi SDM yang sudah berkecimpung di dunia SDM selama 15 tahun, Indonesia telah mengalami perubahan signifikan dalam kebijakan SDM, termasuk perekrutan. Data diri calon pelamar, misalnya, cenderung lebih singkat dibandingkan zaman dulu yang mesti mencantumkan hal-hal bersifat pribadi seperti agama, jenis kelamin, dan surat berkelakuan baik.

“Penyederhanaan bentuk resume ini harus dilihat sebagai kemajuan karena secara perlahan, hal ini mengeliminasi kemungkinan bias penilaian terhadap hal-hal yang bersifat pribadi, alih-alih kemampuan. Beberapa perusahaan bahkan sudah mulai menerapkan aturan agar pelamar tidak memakai foto dalam resumenya, sehingga tim SDM bisa menilai kelayakan mereka mendapat kerja secara objektif tanpa mempertimbangkan ras maupun suku tertentu,” kata Floribertus, yang sudah bekerja di berbagai sektor, mulai dari otomotif, farmasi, sampai tambang dan perbankan.

Namun menciptakan sistem yang berimbang secara gender masih menjadi pekerjaan rumah besar dalam bidang SDM perusahaan, ujarnya.

“Nah, di sinilah seharusnya (divisi) SDM ditantang supaya bisa melihat potensi dari perempuan kalau sudah terlalu banyak laki-laki. Sistem yang baik juga harus bisa melihat ini sebagai sebuah masalah,” kata Floribertus.

“Saat ada pekerja perempuan yang harus mengundurkan diri setelah menikah, pembuat kebijakan SDM lebih baik menawarkan alternatif posisi lain yang bisa lebih terjangkau oleh perempuan, sehingga perempuan tidak melulu harus meninggalkan karier saat terjepit keadaan dan tanggung jawabnya sebagai ibu.”

Selain itu, dorongan eksternal yang mengharuskan perusahaan membuat kebijakan SDM yang inklusif dan tidak diskriminatif juga merupakan implikasi dari masyarakat yang semakin kritis dan budaya spill up di media sosial yang bisa saja menghancurkan reputasi perusahaan secepat kilat. Di Twitter misalnya, ada akun @HRDBacot dengan 377 ribu pengikut, yang selalu menjadi tempat keluh kesah para pekerja yang merasa perusahaannya tidak adil.

“Orang sekarang semakin kritis. Apa-apa pasti dikritik, kalau salahnya besar pasti viral. Ya sebetulnya SDM juga harus hati-hati banget bikin kebijakan. Apalagi kita ada obligasi buat bikin pekerja stay, kan enggak kayak zaman dulu yang orang cenderung akan stay puluhan tahun. Sekarang bisa hengkang kapan saja,” ujar Floribertus.

Kemajuan juga masih lambat di instansi-instansi pemerintahan, misalnya, yang masih menggunakan standar-standar normatif seperti gender, umur, agama, dan orientasi seksual. Perusahaan yang punya birokrasi yang kompleks cenderung lebih sulit menerima konsep keberagaman dan inklusivitas.

“Perusahaan swasta yang multinasional sudah mulai aware sama hal-hal begini. Tapi lembaga formal yang mengikuti protokol pemerintah kan enggak gampang mengubah alur kebijakan SDM,” ujarnya.

Mendukung Fleksibilitas SDM

Selain mendukung keberagaman saat proses perekrutan, aturan fleksibilitas kerja menjadi hal yang tak kalah krusial dalam menciptakan tempat kerja yang lebih ramah terhadap perempuan. Adanya peran ganda perempuan antara bekerja dan mengurus rumah tangga menjadikan jam kerja fleksibel penting. Dalam banyak kasus, perempuan sering kali memilih keluar dari pekerjaannya karena tidak memungkinkan waktu kerja yang fleksibel.

Hasil penelitian lembaga riset AS Corporate Leadership Council pada 2014 menunjukkan, fleksibilitas kerja meningkatkan aspirasi karier perempuan hampir 30 persen, sehingga perempuan tidak harus meninggalkan atau menurunkan ambisinya di tempat kerja setelah berkeluarga. Buku saku yang ILO bertajuk Work And Family Creating a family-friendly workplace menggarisbawahi bahwa fleksibilitas kerja dan keterbukaan perusahaan menjadi kunci menciptakan tempat kerja ramah perempuan yang punya beban mengurus keluarga.

Floribertus mengatakan di saat pandemi seperti sekarang inilah kapasitas perusahaan dalam membuat keputusan yang berpihak pada pekerja perempuan diuji. Perusahaan harus melihat permasalahan bekerja dari rumah lebih sulit dilakukan oleh perempuan yang harus mengurus anak sekaligus mencari waktu untuk bekerja.

“Semuanya harus didasari komunikasi yang terbuka juga ya. Kita harus mau menanyakan dan mendengarkan keadaan pekerja. Peduli dengan support system-nya, misalnya dia harus jagain anak karena hari ini pengasuhnya sakit, kita sebisa mungkin harus kasih solusi yang terbaik,” ujar Floribertus.

“Saat ada kasus pekerja perempuan yang harus mengundurkan diri setelah menikah, pembuat kebijakan SDM lebih baik menawarkan alternatif posisi lain yang bisa lebih terjangkau oleh perempuan, sehingga perempuan tidak melulu harus meninggalkan karier saat terjepit keadaan dan tanggung jawabnya sebagai seorang ibu.”

Artikel

‘Mansplaining’: Perilaku Seksis yang Hambat Karier Perempuan

November 12, 2020August 19, 2021 - by Caesar - Leave a Comment

Ditulis oleh: Jasmine Floretta V.D.

Pernahkah kalian mengalami ketika sedang berdiskusi di dalam rapat kantor atau di dalam perbincangan ringan sesama teman, pembicaraan kalian dipotong atau disela oleh teman laki-laki kalian? Atau melihat di acara bincang-bincang televisi, bagaimana narasumber atau pembawa acara perempuan yang sedang mengungkapkan pendapat atau pertanyaan, disela begitu saja oleh narasumber laki-laki? Tidak jarang narasumber laki-laki yang memotong pembicaraan perempuan justru lebih ngegas saat ditegur.

Untuk contoh yang lebih “gila”, kita juga bisa menengok ke belakang, saat pergelaran MTV Video Music Awards (VMA) 2009. Kehebohan terjadi karena pidato Taylor Swift saat menerima hadiah disabotase oleh rapper Kanye West, yang melompat ke panggung begitu saja, menyerobot mikrofon dari tangan Swift dan dengan sengak mengatakan bahwa Beyoncé yang lebih pantas menang.

Apa yang dilakukan oleh para kolega di kantor kita, para narasumber laki-laki di dalam acara bincang-bincang, atau West pada Swift di VMA 2009, adalah bentuk dari diskriminasi gender yang dinamakan mansplaining.

Mansplaining adalah bentuk diskriminasi gender yang sistematis dan terlembaga, yang secara implisit mematok nilai yang lebih rendah dari suara perempuan. Melalui tindakan mansplaining ini, laki-laki berbicara seolah-olah mereka tahu segalanya melebihi perempuan. Mereka akhirnya kerap memberikan komentar tanpa diminta lawan bicaranya dan meremehkan kemampuan juga pendapat perempuan.

Istilah mansplaining pertama kali digambarkan oleh penulis/aktivis Rebecca Solnit dalam esainya “Men Explain Things to Me—Facts Didn’t Get in the Way “. Solnit menganggap mansplaining sebagai kombinasi dari “kepercayaan diri berlebihan dan ketidaktahuan” karena secara kultural laki-laki selalu ditempatkan di posisi yang lebih superior. Unsur seksisme yang ada di dalam mansplaining sangatlah berbahaya bagi perempuan, karena sikap ini mengarah pada pengukuhan stereotip gender kaku sebagai dasar asumsinya. Stereotip gender kaku ini kerap melukis perempuan sebagai seseorang yang kurang kompeten, kurang cerdas, dan kurang berpendidikan dibandingkan laki-laki. Perempuan pun secara sistematis dipinggirkan dan dikecualikan di dalam proses pengambilan keputusan, tidak dianggap kontribusinya dalam melakukan sesuatu, bahkan tidak dihargai kerja keras atau pendapatnya.

Stereotip gender yang kembali dikukuhkan melalui mansplaining kemudian mengerdilkan perempuan dengan cara membungkam suaranya secara sepihak. Asumsi dasar stereotip gender bahwa perempuan tidak lebih pintar dan tidak lebih kompeten dari laki-laki dalam memahami suatu hal akan berpengaruh pada perempuan yang akan merasa diremehkan dan tidak dihargai.

Diskriminasi gender semacam ini dialami oleh Ben Barres, ahli neurobiologi dari Universitas Stanford yang juga seorang transpria. Dalam artikelnya di The Washington Post yang berjudul “Male Scientist Writes of Life as Female Scientist”, Barres menulis secara terbuka tentang pengalamannya di lapangan sebagai perempuan dan laki-laki. Sebagai mahasiswi di Massachusetts Institute of Technology (MIT), Barres mengatakan pernah diragukan oleh profesornya sendiri setelah memecahkan soal matematika yang sangat sulit. Profesornya menuduh Barres meminta bantuan pacar laki-lakinya untuk menyelesaikan soal yang ada, karena sang profesor beranggapan seorang Barbara tidak mungkin mampu mengerjakan soal matematika yang sulit tersebut.

Setelah dia bertransisi sebagai transpria dan menjadi Ben Barres, ia bertemu seorang ilmuwan yang tidak menyadari dirinya adalah Barbara Barres. Sang ilmuwan tersebut mengatakan bahwa Ben memberikan seminar yang bagus dan karyanya jauh lebih baik daripada saudara perempuannya, Barbara. Dari pengalamannya tersebut, Barres menyadari bahwa orang-orang yang tidak tahu dirinya transgender memperlakukan Ben dengan lebih hormat daripada ketika dia masih menjadi Barbara. Ia mengakui bahwa sebagai Ben, dia bahkan dapat mengungkapkan pendapatnya dengan bebas tanpa disela oleh laki-laki, hal yang begitu langka dialami Barbara Barres.

Unsur seksisme yang ada di dalam mansplaining sangatlah berbahaya bagi perempuan, karena sikap ini mengarah pada pengukuhan stereotip gender kaku sebagai dasar asumsinya.

Mansplaining Menghambat Karier Perempuan

Tidak hanya mengukuhkan stereotip gender kaku dan membungkam sepihak suara perempuan, mansplaining menjadi faktor penghambat karier perempuan melalui pembuatan kebijakan yang bias gender. Hal ini bisa kita lihat dari bagaimana masih banyak perusahaan menghapuskan hak cuti haid atau pengurangan cuti melahirkan kepada perempuan dengan alasan memaksimalkan produktivitas kerja.

Pembuat kebijakan kerap tidak mengindahkan suara perempuan melalui pengalaman ketubuhan unik mereka dan meliyankan perempuan dalam pengambilan keputusan. Untuk kasus menstruasi misalnya, tidak jarang perempuan bisa sampai demam tinggi atau bahkan pingsan. Jika perempuan dengan sangat terpaksa absen, pihak perusahaan hanya akan memberikan izin pada perempuan dengan syarat surat keterangan dokter. Peraturan ini pun sangat merugikan perempuan karena siklus menstruasi yang begitu menyakitkan dialami sejumlah perempuan setiap bulannya akan menghambat kenaikan karier mereka karena banyaknya absensi yang mereka punya. Belum lagi konsekuensi dari biaya tambahan yang harus mereka ambil ketika memeriksa keadaan mereka dan meminta surat keterangan dokter.

Mansplaining pada kenyataannya juga berimplikasi pada normalisasi pelecehan seksual terhadap perempuan. Senior saya, Ani, misalnya, pernah dilecehkan oleh kolega laki-lakinya yang sudah beristri, yang memanggilnya dengan sebutan “sayang”. Ani melaporkan hal itu kepada manajernya tapi dianggap sebagai angin lalu. Ketika Ani akhirnya memutuskan untuk mengundurkan diri dari kantornya, sang manajer dan kolega laki-laki yang melecehkannya itu menyebutnya lebay, dan menganggap pelecehan seksual verbal yang dialaminya sebagai hal yang sepele. Pelecehan seksual seperti ini juga dialami oleh teman saya yang lain, dan saya yakin oleh banyak sekali perempuan.

Pada akhirnya, mansplaining adalah bentuk diskriminasi gender yang kerap berujung pada peminggiran eksistensi perempuan. Mansplaining adalah sebuah tindakan yang kerap melanggengkan dominasi kuasa laki-laki atas perempuan dengan mengukuhkan posisi subordinat perempuan di dalam masyarakat.

Sudah waktunya perempuan merebut kembali suaranya yang kerap dibungkam. Memang sulit, namun jangan sungkan untuk menegur kolega laki-laki yang mendominasi pembicaraan atau melecehkan. Tempat kerja serta para atasan, juga seharusnya tidak menormalisasi atau meremehkan persoalan ini, dan memberikan ruang aman dan nyaman bagi pekerja perempuan.

Jasmine Floretta V.D. adalah seorang BTS ARMY dan pencinta kucing garis keras. Sedang menjalani studi S2 di Kajian Gender UI dan memiliki minat mendalam pada kajian tentang penggemar dan isu terkait peran ibu.

Artikel

Apa Hukum Perempuan Bekerja di dalam Islam?

November 12, 2020December 8, 2020 - by Caesar - Leave a Comment

Penulis: Jasmine Floretta V.D.

Beberapa tahun belakang ini makin banyak akun-akun media sosial bernafas Islami bertebaran dengan jumlah followers dan engagement yang luar biasa tinggi di setiap unggahannya. Sebutlah Indonesia Tanpa Pacaran yang sudah menggaet 1 juta pengikut di Instagram atau Tentang Islam yang sudah menggaet 7 juta pengikut di Facebook.

Yang menimbulkan kekhawatiran dari akun-akun media sosial ini adalah bagaimana mereka secara jelas mengajak perempuan untuk keluar dari ranah publik dan berdiam diri di rumah sebagai bentuk dari ketaatan beragama. Misalnya pada unggahan Tentang Islam 11 Oktober 2019 lalu yang mengutip pembicaraan Ustad Firanda Adirja yang berbunyi “Wanita itu fitrahnya di rumah. Jika dia suka keluyuran dan betah di luar rumah, berati dia sudah keluar dari fitrahnya”. Unggahan ini mendapatkan total likes sebanyak 12.000, angka yang sangat fantastis untuk sebuah unggahan yang ingin mendomestikasi perempuan dan di saat bersamaan juga memiliki implikasi pada kriminalisasi perempuan pekerja.

Pertanyaan mendasar pun muncul dari unggahan-unggahan seperti ini: Apakah Islam melarang perempuan bekerja di ruang publik, sehingga jika mereka bekerja maka perempuan telah menyalahi kodrat mereka sendiri? Jadi apakah ada hukum perempuan bekerja di agama Islam?

Dr. Iklilah MD Fajriyah, Kepala Pusat Riset Gender Sekolah Kajian Strategik dan Global Universitas Indonesia, mengatakan dalam produk hukum Islam atau fikih selalu ada wacana yang tidak tunggal. Hal tersebut menjadi catatan dasar terlebih dahulu dan pasti akan muncul di semua isu yang terkait dengan isu gender, termasuk ketika berbicara tentang perempuan pekerja, ujarnya.

“Kalau kita merujuk pada pertanyaan boleh enggak sih perempuan bekerja dalam sudut pandangan Islam, jawabannya ada yang berpendapat boleh, ada juga yang berpendapat tidak boleh. Dua-dua pendapat ini merujuk pada teks, ada yang merujuk pada Al-Quran ada juga yang merujuk pada hadis. Nikmatnya kita menjadi seorang muslim adalah kita bisa memilih yang mana yang menurut kita paling pas dengan visi misi hidup kita,” ujar Iklilah kepada Magdalene (4/11).

Hukum Perempuan Bekerja: Istri-Istri Nabi Ternyata Bekerja

Ia mengatakan, kalau kita melihat dari konteks sejarah Islam itu sendiri, istri Nabi Muhammad dan perempuan-perempuan sahabat Nabi telah menempati berbagai posisi di ranah publik. Istri pertama Nabi, Khadijah, saja adalah seorang perempuan pengusaha sukses yang perdagangannya melintasi Jazirah Arab. Bahkan ketika Khadijah sudah menikah dengan Rasul, Rasul tidak melarang Khadijah untuk melanjutkan bisnisnya.

Kita juga mengetahui istri Nabi yang lain, Aisyah adalah tokoh perempuan intelektual. Aisyah memiliki kontribusi besar dalam perkembangan ilmu hadis melalui tiga hal yaitu periwayatan, pemahaman, dan pengajaran hadis sebagai seorang guru.

Selain istri-istri Nabi, sebenarnya masih banyak perempuan-perempuan hebat yang berpengaruh karena perannya di ruang publik, seperti salah satunya Asy-Syifa binti Abdullah.

Mohd Quzaid al Fitry B. Termiji, akademisi ilmu fikih asal Malaysia mengatakan dalam jurnal akademiknya, bahwa seperti Khadijah, Asy-Syifa adalah seorang pengusaha kaya yang sukses. Asy-Syifa bahkan ditunjuk sendiri oleh sahabat dan pengganti Nabi, Umar bin Khattab, untuk menangani pasar kota Madinah sebagai hisab (pengawas). Sebagai hisab, Asy-Syifa mendidik orang-orang yang curang dan mengawasi mereka. Dirinya juga memiliki otoritas untuk menghukum pihak yang bersalah jika ketahuan melakukan kecurangan dalam berdagang.

Hal yang terpenting di dalam Islam mengenai bekerja di ruang publik bukan “siapa” yang melakukan kegiatan ekonomi, tapi “bagaimana” laki-laki dan perempuan melakukannya dengan prinsip-prinsip yang mengedepankan semangat keadilan dan kesetaraan.

Dari potongan kisah inspiratif istri-istri Nabi beserta perempuan sahabat, maka apa yang mereka lakukan sebenarnya merupakan sebuah implementasi nyata dan refleksi dari hadis sahih riwayat Thabrani dan Daruquthni yang berbunyi “Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi manusia lain”.

Iklilah menggarisbawahi kata annas yang berarti manusia dalam hadis ini. Hadis ini tidak memakai kata khairul rijal atau diartikan sebagai sebaik-baiknya laki-laki, ujarnya, sehingga hadis ini bersifat universal, diperuntukkan baik untuk laki-laki juga perempuan.

“Maka demikian semakin besar cakupan kebermanfaatan seseorang, derajatnya kebaikannya akan lebih tinggi. Bukan berarti perempuan yang memutuskan untuk di rumah mereka tidak bermanfaat. Dia tetap mempunyai manfaat yang signifikan bagi keluarganya, untuk anak anaknya, untuk suaminya, tapi cakupan kebermanfaatannya hanya sampai situ,” ujarnya.

“Tapi bayangkan jika dia meluangkan sedikit waktunya di luar rumah misalnya, dia punya keahlian dalam mengajar, kebermanfaatannya bertambah. Sehingga kalau kita melihat bahwa bagaimana hukum perempuan bekerja di dalam Islam, saya dalam posisi meyakini bahwa bekerja itu bukan hanya sebagai sesuatu yang dibolehkan namun dianjurkan karena merujuk pada hadis tadi,” kata Iklilah.

Selain hadis sahih riwayat Thabrani dan Daruquthnim, Iklilah juga mengatakan dasar argumen mengenai perempuan pekerja di dalam agama Islam juga dapat dilihat dari surat An-Nahl ayat 97, yang menyatakan bahwa Allah akan memberikan kehidupan yang baik kepada siapa pun, baik laki-laki atau perempuan, yang mengerjakan amal saleh.

“Jika kita perempuan bekerja dengan niat dan caranya baik sebagai bagian dari ibadah, sebagai bagian dari amal saleh, maka kebaikan akan datang,” ujar Iklilah.

Cendekiawan Islam Prof. Musdah Mulia juga menyatakan hal yang sama dalam bukunya Ensiklopedia Muslimah Reformis (2019). Menurutnya, ayat An-Nahl tersebut jelas menunjukkan bahwa Islam memiliki semangat kuat terhadap penegakan kesetaraan gender, bahwa laki-laki dan perempuan sama-sama memiliki kewajiban untuk beramal saleh.

Hal ini, tulisnya, bisa dilihat juga dari Surat Asy-Syura ayat 42 yang secara tegas mengajak manusia, baik laki-laki dan perempuan, agar bermusyawarah dalam segala pengambilan keputusan serta mewajibkan infak dari harta yang diberikan Allah tersebut. Menurut Musdah, ayat ini dijadikan dasar imbauan bagi setiap orang baik bagi laki-laki dan perempuan untuk beraktivitas di bidang ekonomi.

Ia menambahkan, manusia diimbau untuk bekerja mencari penghasilan yang dapat menopang hidup mereka secara layak sehingga mampu melakukan ibadah dengan baik dengan menunaikan zakat dan memberi infak atau sedekah bagi saudara juga saudari kita yang tidak mampu. Musdah juga menegaskan bahwa Islam membebaskan kepada perempuan untuk berkiprah dalam bidang apa pun termasuk bidang ekonomi dengan tidak membedakan laki-laki dan perempuan dalam kerangka kerja dan fungsinya.

Hal yang terpenting di dalam Islam mengenai bekerja di ruang publik, menurutnya, tidak mengarah pada “siapa” yang melakukan kegiatan ekonomi, tapi “bagaimana” laki-laki dan perempuan melakukannya dengan prinsip-prinsip yang mengedepankan semangat keadilan dan kesetaraan.

Artikel

Kamala Harris Perempuan Pertama yang Jadi Wapres AS, Tapi Bukan yang Terakhir

November 9, 2020December 8, 2020 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Kamala Harris baru saja ditetapkan sebagai wakil presiden Amerika Serikat terpilih mendampingi Joe Biden sebagai presiden, menjadikannya perempuan pertama, perempuan kulit hitam pertama, dan perempuan dengan ras campuran pertama yang menjadi wapres AS.

Tapi nama Kamala Harris bukan semata-mata besar karena persoalan representasi itu. Sepak terjangnya di dunia hukum dan politik sudah dirintisnya sejak puluhan tahun silam. Meski tak terlepas dari kontroversi, Harris memiliki banyak rekam jejak kebijakan dan advokasi yang tegas membela korban kejahatan, termasuk menyuarakan hak perempuan dan kelompok ras minoritas.

Harris lahir dari seorang ayah asal Jamaika dan ibu asal India. Keduanya fokus merintis karier di bidang akademik, membuat Harris terbiasa akrab dengan pentingnya intelektualitas. Kecerdasan dan sikap kritis Kamala sebenarnya sudah terlihat sejak usianya masih belia. Waktu masih berumur 13 tahun, bersama adiknya, Harris menggelar demonstrasi di depan gedung apartemen keluarganya sebagai bentuk protes dari kebijakan yang melarang anak-anak untuk bermain di sebuah lapangan berumput.

Kecerdasan serta semangat untuk melakukan aktivisme semakin terasah saat ia berkuliah di Howard University, sebuah universitas bagi warga kulit hitam ternama di Washington D.C., tempat dia mengambil jurusan ilmu politik dan ekonomi.

Harris kemudian melanjutkan ke sekolah hukum di University of California, Hastings College of the Law, dan menjadi presiden dari Asosiasi Mahasiswa Kulit Hitam dan advokat yang memperjuangkan keberagaman di kampus dalam Program Kesempatan Pendidikan Hukum.

Ia memulai kariernya di bidang hukum sebagai wakil jaksa wilayah di Oakland pada 1990 sampai 1998. Ia kemudian menjadi jaksa wilayah San Francisco pada tahun 2003 sampai 2007, jaksa agung California, sampai akhirnya menjadi senator California pada tahun 2016. Di sepanjang kariernya ini, Harris vokal membahas isu perempuan dan kesetaraan gender, seperti melawan kekerasan seksual dan membahas hak perempuan terhadap akses layanan kesehatan reproduksi.

Harris juga giat bersuara membela perempuan kulit hitam, yang hak-haknya masih sering dicederai sampai hari ini. Dia tak pernah ragu untuk menunjukkan kebanggaannya akan identitas dan latar belakangnya, entah sebagai perempuan kulit hitam maupun perempuan keturunan India, dan mencari mengajak perempuan-perempuan lain untuk mencintai diri mereka sendiri dan identitas yang mereka miliki.

“Ibu saya sangat sadar bahwa ia membesarkan dua anak perempuan kulit hitam, dan dia bertekad untuk memastikan kami tumbuh sebagai perempuan kulit hitam yang percaya diri dan penuh kebanggaan,” ujarnya.

“Ia juga mendidik kami agar mengenal dan bangga dengan akar India kami,” ia menambahkan.

Kamala Harris Melawan seksisme

Kepiawaian dalam berdebat dan berbicara menjadi ciri khas Harris. Ia berhasil membangun citra sebagai seorang pendebat yang karismatik, tangguh, juga mengintimidasi lawan bicaranya. Dalam sebuah kesempatan, misalnya, Harris pernah membuat Jaksa Agung Jeff Sessions tak berkutik karena pertanyaan dan pembawaannya yang tegas dalam sebuah percakapan mengenai investigasi Rusia. Citra diri ini pun kembali tercermin dalam debat calon wakil presiden AS, di mana ia menghentikan Mike Pence yang berusaha menginterupsi saat dirinya masih berbicara.

Waktu SMP, Kamala Harris berdemo di depan gedung apartemennya untuk memprotes kebijakan yang melarang anak-anak bermain di sebuah lapangan rumput.

“Bapak Wakil Presiden, saya sedang berbicara! Jika Anda tidak keberatan membiarkan saya selesai berbicara, maka kita dapat berdialog,” ujarnya.

Ucapan Harris itu pun menjadi ramai diperbincangkan dan dikutip di mana-mana, termasuk digunakan dalam berbagai diskusi mengenai seksisme dan ketidaksetaraan gender di ruang publik dan profesional yang menyoroti fenomena di mana laki-laki tidak menghargai dan mendengarkan suara perempuan, glass-ceiling, sampai sindrom double bind syndrome atau dilema yang mengikat.

Tentu saja di sepanjang kariernya, terlebih di masa kampanyenya sebagai wakil presiden, ada rentetan hambatan yang Harris harus hadapi, dan itu tidak terlepas dari bias-bias seksisme dari laki-laki yang menjadi rival politiknya. Presiden Donald Trump, misalnya, menyebut dirinya monster, komunis, dan seseorang yang benar-benar sulit disukai orang lain. Ada juga pendukung Trump yang menyebut Kamala “insufferable lying bitch”, serta deretan komentar buruk lainnya.

Terlalu dini memang untuk menyebut pencalonan serta kemenangan Kamala Harris ini sebagai sebuah fenomena besar di dalam koridor feminisme. Terlebih lagi mengingat karakteristik politik praktis yang tidak pernah terlepas dari tarik-menarik kepentingan di balik sebuah keputusan, serta politik identitas yang sudah menjadi ciri tersendiri dari dunia politik hari ini.

Tapi kita bisa menandai kemenangan Kamala sebagai momentum penting yang membangkitkan semangat perjuangan perempuan. Kemunculan Harris sebagai seorang perempuan kulit hitam dan birasial di kursi kepemimpinan yang tinggi patut disebut sebagai terobosan terhadap wacana inklusivitas di dunia politik, di mana seseorang yang berasal dari kelompok minoritas ternyata bisa menduduki posisi besar nan maskulin ini.

Sosok Kamala sendiri banyak menginspirasi perempuan dan anak-anak perempuan di seluruh dunia, bahwa dengan semangat dan kerja keras, perempuan bisa menjadi apa pun yang dia inginkan.

“Saya mungkin perempuan pertama di kantor (wakil presiden), tapi saya tidak akan menjadi yang terakhir,” ujarnya saat terpilih.

“Saya ingin perempuan muda dan anak perempuan tahu bahwa kalian punya kekuatan besar dan suara kalian berarti.”

Artikel

Bagaimana Stereotip dan Norma Gender Mematikan Kepercayaan Diri Perempuan

November 9, 2020December 21, 2020 - by Siti Parhani - Leave a Comment

Guru Bahasa Jepang saya waktu SMA adalah sosok yang mengagumkan: Ia pintar mengajar, cerdas, dan tegas, disegani murid yang paling nakal sekalipun. Suatu hari, ia bercerita di depan kelas bagaimana ia pernah ditawari kuliah S2 di Jepang, namun ia menolaknya karena bagaimanapun perempuan akan kembali ke rumah mengurus keluarga.

Saya terperangah mendengar hal itu terucap dari guru yang paling saya kagumi. Saat itu saya bahkan sempat berpikir, guru saya yang sangat pintar dan terlihat fearless saja enggak mengambil S2, apalagi saya yang banyak ketakutan dan enggak pintar-pintar amat. Dan teman-teman perempuan saya yang lain juga berpikir hal yang sama.

Sebagai anak daerah, saya merasakan dan mengamati betul betapa rapuhnya kepercayaan diri perempuan, dan bukan karena kesalahan mereka. Sebelum masuk kuliah beberapa tahun silam, salah satu saudara saya memilih tidak kuliah karena ketiadaan biaya. Ketika saya tanya, kenapa tidak coba mendaftar beasiswa dari pemerintah, ia mengatakan kalau perempuan paling pintar di kelasnya saja tidak mendaftar, jadi ia merasa malu dan tahu diri untuk tidak mencobanya.

Sejak SD sampai universitas, teman-teman saya yang paling berprestasi selalu perempuan, tapi sedikit sekali dari mereka sekarang ini menjadi pemimpin atau ada di posisi puncak dalam pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dalam Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Badan Pusat Statistik (BPS) 2019 yang menunjukkan, 30,63 persen perempuan yang menduduki jabatan manajer, sementara laki-laki mencapai lebih dari dua kali lipatnya yaitu 69,37 persen.

Jika konsep glass ceiling dan sticky floor effect membahas tentang kendala-kendala perempuan di tempat kerja, sebetulnya jauh sebelum itu sudah ada hambatan-hambatan dalam diri perempuan yang dibentuk oleh lingkungan dan budaya.

Hasil penelitian Katherine B. Coffman dari Harvard Business School, yang bertajuk How Gender Steoreotypes Kill a Woman’s Self Confidence menunjukkan bahwa stereotip perempuan bisa mematikan kepercayaan diri perempuan, yang berakibat pada kemunduran perempuan di tempat kerja. Lebih parahnya lagi, stereotip gender juga bisa membuat perempuan terus mempertanyakan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan. Hal tersebut, terutama banyak ditemukan dalam bidang pekerjaan yang didominasi oleh laki-laki seperti bidang ilmu pengetahuan dan teknologi.

Menurut Coffman, kepercayaan diri merupakan faktor penting karena berpengaruh pada semua keputusan-keputusan besar dalam hidup. Misalnya saat kita menentukan mau masuk jurusan apa, karier semacam apa yang ingin dijalani dan apakah kita hanya ingin berkontribusi memberikan ide ketika bekerja, atau mencoba bersaing untuk mendapatkan promosi ke top posisi. Hal-hal tersebut berawal dari kepercayaan diri yang dimiliki perempuan.

Lean in dan hambatan perempuan

Istilah Lean In atau bisa diartikan secara aktif menerima tantangan untuk menaikkan karier menjadi perbincangan sejak buku laris karya Sheryl Sandberg, Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, diluncurkan pada 2013 lalu. Buku itu didasari pada pengalaman Chief Operating Officer Facebook itu setelah bekerja di perusahaan-perusahaan besar, termasuk Google.

Buku ini pada intinya mendorong perempuan untuk lebih proaktif di tempat kerja. Disebut juga sebagai aliran feminisme pemberdayaan mandiri, Lean In bahkan kemudian menjadi fenomena budaya dan sebuah gerakan.

Menurut Sandberg, perdebatan antara hambatan perempuan dari eksternal dan internal ini seperti perdebatan ayam dan telur, mana dulu yang harus diselesaikan masih menjadi misteri. Ia melihat jika selama ini orang selalu fokus pada hambatan-hambatan di luar diri perempuan. Padahal stereotip gender tidak hanya memengaruhi bagaimana perempuan diperlakukan di tempat kerja, tapi juga membentuk pola pikir perempuan saat ia kecil, yang berimplikasi pada aktualisasi kepercayaan diri di tempat kerja.

“Banyak pesan-pesan yang kita internalisasi, yang mengatakan bahwa perempuan tidak boleh terlalu tegas bersuara, agresif, atau lebih kuat dari laki-laki. Kita menjadi menurunkan ekspektasi kita terhadap sesuatu yang bisa kita capai,” tulis Sandberg.

Sebagai seorang ibu, Sandberg juga menggarisbawahi tuntutan bagi perempuan untuk memilih pekerjaan atau mengurus keluarga saat menikah. Norma gender yang disematkan kepada perempuan dari kecil tersebut secara tidak langsung membuat banyak perempuan berpikir lama atau menolak saat ditawari promosi naik jabatan.

“Makanya saya katakan, don’t leave before you leave, jangan mundur sebelum kamu memang harus mundur,” kata Sandberg.

Dalam bukunya Sandberg juga menyinggung perihal self doubt dan impostor syndrome yang cenderung dimiliki serta rentan terjadi pada perempuan. Self doubt merupakan keadaan di mana kita acap kali meragukan kemampuan kita, menghakimi pemikiran-pemikiran optimistik dan secara berkala menganggap diri akan gagal melakukan segala sesuatu. Sedangkan impostor syndrome bisa diartikan sebagai sindrom penipu atau kondisi di mana kita merasa pencapaian yang telah kita raih itu tidak berimplikasi pada kapasitas diri kita dan itu terjadi hanya sebatas keberuntungan semata, lalu ada perasaan takut bahwa orang akan menemukan hal itu.

Dalam artikel yang dimuat BBC, bertajuk Why imposter syndrome hits women and women of colour harder, disebutkan bahwa sindrom ini cenderung lebih banyak menimpa perempuan, serta kelompok minoritas dan marginal lainnya. Ketiadaan panutan di tempat kerja, kurangnya representasi serta kondisi sosial yang terus menempatkan mereka menjadi kelompok nomor dua dan terpinggirkan membuat kepercayaan terhadap diri lebih sulit dibangun.

Meski begitu, Sandberg bukannya tanpa kritik. Connie Schultz dalam artikelnya di The Washington Post, mengatakan buku Sandberg penuh dengan kontradiksi karena hanya mengangkat permasalahan dari scope mereka yang bekerja di perusahaan besar. Pesan-pesan Sandberg di buku itu pun dianggap hanya berkutat agar perempuan lebih berpikir seperti stereotip laki-laki, yaitu berani mengambil keputusan, tegas dan mengesampingkan ketakutannya agar bisa naik ke posisi atas.

Dorongan untuk ‘lean in’ juga akan menjadi sulit karena lagi-lagi hanya menekankan pada tanggung jawab perempuan secara individual untuk menjadi lebih asertif. Padahal hambatan yang dialami perempuan adalah bersifat struktural.

Gerakan lean in ini praktis jatuh pada 2018, saat Facebook dilanda banyak skandal, di mana Sandberg pun bertanggung jawab di dalamnya.

Membantu perempuan untuk lebih percaya pada dirinya

Adriana Amalia, Psikolog dan co-founder Asa Berdaya, perusahaan sosial yang fokus membangun mentalitas sumber daya manusia (SDM), mengatakan, ada yang bisa dilakukan oleh perempuan untuk lebih menghargai diri sendiri dan mengatasi hambatan dalam segala situasi baik internal maupun eksternal bisa dihadapi.

“Bagaimana kita mau menghadapi hambatan yang muncul dari sana sini, dari berbagai sisi kalau kita itu enggak menghargai diri sendiri, enggak menghargai apa yang sudah kita lakukan,” ujar Adriana kepada Magdalene.

Ia mengatakan dirinya sering mengalami berbagai hal yang cukup menguji mentalnya. Saat masih duduk di bangku kuliah dulu misalnya, ia sempat menjadi ketua kepengurusan yang tergolong sukses. Setelah turun jabatan ia mendengar kabar atau berita-berita tidak enak yang menyebutnya tidak begitu meyakinkan di awal jabatan, ia kerap diremehkan.

“Memang jadi harus ada semacam pembuktian terlebih dahulu kalau perempuan itu mampu dan punya kapasitas. Tapi yang terpenting itu pembuktian buat diri sendiri sih. Keberhasilan itu bisa jadi bahan bakar buat kita ke depannya lebih percaya diri buat membuktikan kalau kita ini bisa,” ujarnya.

Di dunia profesional, situasi yang meremehkan perempuan itu terus berlangsung. Saat mendirikan perusahaannya, sebagai ketua proyek, Adriana mengatakan kerap kali diremehkan, apalagi jika harus berhadapan dengan klienlaki-laki senior. Ketika mengetahui dirinya akan pemimpin proyek, biasanya diiringi dengan gestur tidak percaya atau kaget.

“Mungkin mereka berpikir karena saya perempuan bisa gampang dinegosiasi padahal itu keliru. Hal-hal kayak begitu biasanya yang bikin enggak percaya diri. Tapi jangan diambil secara personal. Kalau sudah merasa down, sebaiknya cari bantuan atau komunitas yang bisa mendongkrakrasa percaya diri kita lagi,” kata Adriana.

Dalam hasil penelitiannya, Katherine B. Coffman dari Harvard juga menambahkan harus ada dorongan aktif yang bisa membuat perempuan mau bersuara di forum-forum kecil atau pun besar. Penting bagi mereka untuk merasa didengarkan. Selain itu, para manajer atau pemimpin tim lain dalam perusahaan sudah seharusnya sadar dengan ketimpangan kepercayaan diri karena stereotip perempuan. Adanya pengakuan dan pelibatan perempuan bisa meningkatkan rasa percaya diri mereka untuk terlibat dalam pembuatan keputusan besar di perusahaan.

“Saya mendorong agar para pemimpin perusahaan lebih berpikir tentang masalah kepercayaan diri ini bisa berpengaruh pada perusahaannya. Kalau melihat perempuan bertalenta, pastikan mereka merasa didukung, dan diakui,” tulis Coffman.

Artikel

Beban Pekerja Perempuan Generasi ‘Sandwich’ Berlapis

November 6, 2020December 9, 2020 - by Patresia Kirnandita - Leave a Comment

Di tengah beragam kendala yang mengadang perempuan di tempat kerja untuk melangkah ke posisi atas, menjadi generasi sandwich menjadi tantangan tersendiri bagi mereka. Selain harus mengemban tugas domestik yang sering dilekatkan masyarakat kepadanya, seperti mengurus rumah dan anak, perempuan generasi sandwich mesti mengurus orang tua atau anggota keluarga lainnya. Hal ini tidak hanya membebani secara finansial, tetapi juga mendatangkan beban mental dan kelelahan fisik yang berat saat ia mesti mengurusi kedua pihak keluarganya.

Sebuah hasil riset yang dimuat di The New York Times menunjukkan bahwa responden yang dikategorikan generasi sandwich mengalami penurunan pemasukan lantaran terpaksa mengurangi jam kerja, atau bahkan mengundurkan diri karena harus memenuhi tanggung jawab mengurus keluarganya. Sistem kerja yang mengharuskan karyawan datang ke kantor berkontribusi juga dalam pengambilan keputusan mereka untuk mengundurkan diri dan menjadi beban pekerja perempuan.

Untuk dapat memenuhi kebutuhan rumah tangga dan orang tuanya, perempuan generasi sandwich juga sering kali harus mengambil beberapa pekerjaan tambahan. Selain berkonsekuensi buruk terhadap kesehatannya, hal ini juga berpotensi membuat performa kerjanya kurang optimal. Dampaknya merembet ke berkurangnya kesempatan untuk bisa mendapatkan promosi atau mengemban tanggung jawab lebih, sebagai perempuan pemimpin misalnya.

Jika perempuan mendapat tawaran promosi kerja dan menuntutnya untuk pindah domisili, atau harus mengikuti pelatihan cukup lama dari kantor, ia dapat mengalami dilema karena tidak bisa meninggalkan keluarganya. Alhasil, peluangnya untuk menduduki posisi lebih tinggi pun melayang dan kariernya cenderung jalan di tempat.

Minim Infrastruktur Menjadi Beban Pekerja Perempuan

Tidak hanya perkara budaya patriarkal saja yang menghambat laju karier perempuan, terbatasnya infrastruktur pendukung pekerja yang memiliki anak kecil, seperti tempat penitipan anak (daycare), menjadi kepelikan lain. Tempat penitipan anak tidak tersedia secara luas dan biayanya bisa mahal, mulai Rp3 juta-Rp10 juta. Sementara opsi menitipkan anak kepada orang tua atau pihak lain tidak selalu tersedia.

Sebuah riset tahun 2018 di Amerika Serikat menemukan bahwa tingginya biaya daycare menyebabkan sekitar 13 persen penurunan jumlah ibu bekerja yang memiliki anak balita.

Hal ini dialami pula oleh Vivin, 31, ibu dari seorang balita yang memutuskan keluar dari pekerjaannya setelah punya anak karena menyewa pengasuh atau menitipkan anak terlalu tinggi biayanya. Kisaran biaya tempat penitipan anak adalah sekitar Rp3 juta-Rp10 juta per bulan, sementara pengasuh mulai dari Rp1 juta-Rp1,5 juta.

“Gaji saya di kantor lama enggak seberapa. Kalau saya lanjut kerja pun, uang akan lebih banyak keluar buat bayar pembantu atau daycare aja. Belum lagi mesti keluar uang buat transpor dan makan,” katanya.

Dalam riset Leila Schochet, analis kebijakan untuk anak usia dini, yang dipublikasikan di American Progress, disebutkan bahwa pada Maret 2019, hampir 2.000 ibu bekerja di Amazon menuntut perusahaan tersebut memberikan fasilitas daycare. Pasalnya, ketiadaan daycare di sana menghambat karyawati bertalenta untuk menjajaki tangga karier lebih tinggi. Tidak hanya itu, kolega-kolega mereka juga banyak yang keluar lantaran tidak bisa menitipkan anaknya yang masih kecil.

Mobilitas dan Keamanan Perempuan

Selain ketersediaan daycare, masalah jarak rumah-kantor dan ketersediaan transportasi menjadi isu lain yang menyandung perempuan bekerja. Tingginya harga properti di pusat kota membuat banyak keluarga muda yang membeli rumah di daerah pinggir atau luar kota. Ini berimbas pada panjangnya perjalanan yang mesti ditempuh seorang pekerja kantoran, sehingga menyita banyak waktu dan tenaga mereka.

“Transportasi menjadi faktor yang mendorong perempuan untuk berhenti bekerja. Kalau harus melakukan perjalanan 1,5 jam sekali jalan, dia kehilangan tiga jam setiap hari dengan keluarganya,” kata Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia, lembaga yang berfokus pada pemenuhan hak anak dan kesetaraan anak perempuan.

Tidak hanya soal hilangnya kesempatan bersama keluarga lebih lama, masalah mobilitas ke kantor juga menyangkut keamanan diri perempuan pekerja. Pada siang hari saja, ancaman terhadap keamanan perempuan di moda transportasi cukup tinggi seiring maraknya kasus pelecehan dan tindak kriminal lainnya. Situasi menjadi kian rentan bagi perempuan ketika pekerjaannya menuntut dia untuk pulang larut malam, ketika potensi terjadinya tindak kriminal meningkat.

“Saat perempuan ditempatkan kerja di lokasi yang jauh dari keluarga, keluarganya juga akan berpikir, apa aman bila anak perempuan atau pasangannya bekerja di sana?” kata Dini.

Para Perempuan Memilih Melepas Pekerjaan

Tidak jarang ekspektasi masyarakat terhadap peran perempuan secara tradisional memukul mundur perempuan dalam perjalanan kariernya. Jikapun ia tetap tampil prima di kantor, orang-orang kerap bertanya, “Bagaimana caramu mengatur waktu kerja dan mengurus rumah tangga?”, sementara hal serupa tidak ditanyakan kepada laki-laki. Atau bila rumah tangganya kandas atau anaknya kurang terurus, ia mesti siap berhadapan dengan penghakiman sekitarnya yang menyalahkan keputusan dia untuk bekerja.

Situasi kian tak menguntungkan bagi perempuan bekerja saat ia berada di kantor yang tidak memberikan kelonggaran atau sistem kerja fleksibel dan aneka fasilitas penunjang bagi karyawati yang sudah memiliki anak. Dengan adanya beban kerja yang menyita waktu dan energi, sebagian perempuan pada akhirnya memilih keluar dari pekerjaannya dan mengambil satu peran: Di ranah domestik saja.

Perkara menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kantor menjadi lebih pelik bagi karyawati muda yang berkeluarga. Riset Eunike Krissetyanti terhadap sejumlah pegawai negeri sipil perempuan di Yogyakarta menemukan, perempuan di posisi eselon rendah umumnya baru menikah dan punya anak sehingga anaknya membutuhkan perhatian lebih dibanding anak-anak perempuan di posisi eselon menengah dan atas. Tuntutan peran domestik perempuan ini membuat pegawai negeri muda lebih mengesampingkan kariernya dibanding keluarga.

Untuk menyiasati kondisi yang menyandung perempuan dalam berkarier ini, Dini merekomendasikan kantor-kantor mulai mengubah sistem kerja yang tadinya “kaku” dan menuntut semua karyawan datang ke kantor, menjadi lebih fleksibel agar menguntungkan perempuan yang menjalani peran ganda.

“Sistem kerja fleksibel bisa menjadi efektif. Dengan adanya sistem itu, perempuan bisa mengatur antara tanggung jawab sebagai pekerja dan ibu rumah tangga,” ujar Dini.

Seiring dengan pergeseran sistem kerja ini, Dini menyarankan agar pembagian peran dalam keluarga perempuan pekerja diperbaiki. Baik laki-laki maupun perempuan idealnya sama-sama berpartisipasi dalam mengurus rumah. Selama perubahan lingkungan kerja tidak diiringi dengan perubahan di lingkungan keluarganya, perempuan masih akan kesulitan menapaki jenjang karier lebih tinggi di kantornya.

Artikel

Profesor Adi Utarini Ilmuwan Perintis Pembasmian Demam Berdarah Dengue

November 5, 2020December 28, 2020 - by Caesar - Leave a Comment

Ditulis oleh Ika Krismantari dkk.

Ketekunan Adi Utarini, seorang ilmuwan perempuan Indonesia dan Guru Besar Bidang Kesehatan Masyarakat Universitas Gadjah Mada (UGM) Yogyakarta, dalam meneliti sejak 2011 membuahkan hasil manis. Ia berfokus pada pembasmian demam berdarah di Indonesia dan hasil penelitiannya tersebut telah berhasil menurunkan 77 persen kasus demam berdarah di area Yogyakarta pada Agustus lalu.

Penelitian Prof Uut, panggilannya, mampu merekayasa dan membiakkan nyamuk penyebar virus demam berdarah, Aedes aegypti, yang mengandung bakteri Wolbachia. Bakteri ini terbukti membuat nyamuk tidak bisa mentransfer virus demam berdarah ke manusia.

“Jadi kita sudah berawal dari telur yang sudah ber-wolbachia, yang kemudian ini kita ternakkan dan kembangkan dengan nyamuk lokal sedemikian rupa, sehingga secara fisik dan genetik, ini memang match nyamuk lokal dan kemudian, they fall in love to each other,” tutur Prof Uut disusul tawa kecilnya.

Berkat keberhasilan proyek penelitian kesehatan ini, Prof Uut dianugerahi Habibie Awards, sebuah penghargaan yang diberikan kepada ilmuwan yang aktif dan berjasa dalam penemuan, pengembangan, dan penyebarluasan inovasi pada tahun 2019.

Kata menyesal tidak pernah tersirat dalam pikiran Prof Uut dalam setiap perjalanan hidupnya. Suka duka penelitian demam berdarah hingga pengalaman harus menjadi pasien COVID-19 yang akhirnya merenggut nyawa suaminya, Guru Besar UGM Iwan Dwiprahasto, mengajarkannya tentang hal itu.

Mengingat kembali peristiwa itu, terasa berat bagi Prof Uut untuk bisa menerima keadaan dan juga harus memberi penjelasan kepada keluarga dan lingkungan sekitar. Ia harus melakukan berbagai cara untuk bisa menghadapi dan menerima cobaan tersebut secara tulus. Menulis jurnal adalah salah satu hiburan dalam kesehariannya di ruang isolasi ketika menjadi pasien COVID-19.

Lewat ujian ini, ia pun semakin menyadari betapa pentingnya setiap dukungan, termasuk relasi yang lebih intens kepada Sang Pencipta.

“Yang tadinya tidak terlalu ‘padat’ hubungannya dengan Tuhan, sekarang jadi lebih macetmungkin”, tuturnya.

Selama menjalani isolasi, Prof Uut menyadari pentingnya dukungan dari orang-orang sekitar seperti teman, keluarga, kolega, dan bahkan tenaga kesehatan dalam kesembuhan pasien COVID-19. Pengalamannya itu menginspirasi dia untuk menulis dan menerbitkan artikel ilmiah tentang pelayanan kesehatan pada pasien COVID-19 yang berpusat pada orang-orang terdekat.

Setelah sembuh dari COVID-19, banyak yang berubah dalam diri Prof Uut. Salah satunya adalah muncul kebiasaan baru untuk mengikuti senam bersama dengan tetangga sekitar.

“Saya sangat berterima kasih ke ibu-ibu tetangga saya yang selama pandemi mempunyai kebiasaan senam di luar, di jalan saban hari, saban hari, lho!” ujarnya.

Profesor Adi Utarini Merupakan Ilmuwan Perintis

Prof Uut menjelaskan bahwa dia tertarik menjadi dokter karena ingin jalan-jalan ke daerah terpencil di Indonesia.

“Awalnya sih pengen jadi dokter seperti biasa, itu kan artinya bekerja di klinik ya, bekerja di fasilitas pelayanan kesehatan gitu. Nah, saat itu saya pengin banget kerja di Puskesmas. Asyik aja, bisa pergi agak jauh kemudian bisa bergaul dengan masyarakat,” ujar Profesor Adi Utarini.

Namun, kenyataan bahwa dia adalah putri paling kecil di keluarga membuatnya harus berpikir ulang. Akhirnya, berkat inspirasi dari mendiang ayahnya, Muhammad Ramlan, yang juga merupakan guru besar di Fakultas Sastra UGM, Prof Uut menjadi dosen dan akhirnya memutuskan terjun di bidang kesehatan masyarakat.

Selama perjalanannya menempuh pendidikan ini, ia punya berbagai kenangan manis. Salah satunya ketika dia melakukan perjalanan ke daerah pelosok di Sumatra Barat.

“Perjalanan setengah hari nonstop dan melewati sungai, batu-batuan, dan sebagainya untuk bisa sampai ke Puskesmas yang paling pinggir. Nah, itu kayak gitu tuh, haduh, sangat seru!” kata Prof Uut.

Dengan jiwa petualangnya yang tidak pernah mati, ibu dari satu anak ini juga menekuni kebiasaan barunya yakni bersepeda. Perlahan dari 3-10 menit, 15 menit, hingga bisa menempuh jarak paling jauh yakni dari Yogyakarta ke Madiun, Jawa Timur, sejauh 180 kilometer.

Bersepeda membuat Prof Uut lebih memaknai filosofi kehidupan untuk terus maju dan mengayuh meski ada suatu tantangan atau kendala.

“Kadang-kadang hidup ada tanjakan, ada turunan, but it’s everything will be okay as long kita mencoba keep rolling,” kata dia.

Setelah sembuh dari COVID-19, Profesor Adi Utarini pun kembali menata mimpi-mimpinya yang lain. Ia kini punya tekad untuk bisa naik haji, menulis, dan fokus pada keluarga. Ia juga ingin memperluas proyek Wolbachia ke berbagai daerah.

“Ya kita merencanakan yang terbaik, tapi nanti Tuhan yang menentukan.”

Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.

Ika Krismantari adalah Deputi Editor Eksekutif, The Conversation Indonesia. Prodita Sabarini adalah Editor Eksekutif, The Conversation Indonesia. Wiliam Reynold adalah Editor, The Conversation Indonesia.

Artikel

Tentang Perempuan di Dunia Kerja: Dari Cuti Melahirkan Sampai ‘Glass Ceiling’

November 2, 2020December 11, 2020 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Perempuan di dunia kerja masih menghadapi kasus pelecehan seksual sampai adanya langit-langit kaca atau glass ceiling yang menghambat perempuan, perusahaan masih jadi salah satu faktor yang menghalangi kemajuan karier perempuan. Masih banyak perusahaan di Indonesia yang tidak memberikan akses bagi pekerja perempuan untuk mengembangkan karier sebagaimana pekerja laki-laki.

Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE), Maya Juwita mengatakan, kebanyakan perusahaan cenderung menganggap pemberian akses lebih bagi perempuan di tempat kerja adalah biaya,alih-alih investasi, padahal itu justru akan memberi perusahaan lebih banyak keuntungan.

“Memberikan cuti melahirkan enam bulan, misalnya. Waduh, [mereka pikir] itu nanti cost-nya gimana? Padahal, kalau mereka bikin regression analysis aja, enggak semua perempuan dalam perusahaan itu akan melahirkan lagi. Dan belum tentu ada yang berencana mau melahirkan, atau enggak juga dalam waktu yang bersamaan semuanya cuti melahirkan,” kata Maya kepada Magdalene dalam acara BiSiK Kamis di Instagram bertema “Women on Top: Tantangan dan Peluang“ (1/10).

“Paling yang ngambil enggak sampai 10 persen. Saya pernah melakukan regression analysis untuk mengetahui berapa biaya melahirkan yang ditanggung organisasi. Di tahun itu yang melahirkan hanya enam orang. Dari yang kita budget-in aja itu enggak habis,” ia menambahkan.

Menurut Maya, kecenderungan itu memang tidak terlepas dari berbagai stigma dan anggapan mengenai sosok perempuan itu sendiri. Misalnya, kultur masyarakat Indonesia yang menuntut perempuan untuk bisa ber-multitasking dan terampil melakukan banyak hal, ujarnya.

“Padahal, berapa sih dari kita yang bisa multitasking? Gue aja enggak bisa. Sambil menelepon bisa sambil, ‘Eh, itu anak jangan naik ke meja!’,” kata Maya.

“Kemudian multitasking ini kan jadi pedang bermata dua bagi perempuan. Dianggap bisa semuanya, padahal belum tentu seperti itu. Ini membuat kita menjadi perfeksionis karena kita selalu diberikan standar yang lebih tinggi dari kita kecil. Kalau si laki-laki itu bisa capai dua, kita harus empat,” ujarnya.

Berikut adalah obrolan Maya Juwita dengan Magdalene dalam acara di akun Instagram Magdalene.

Magdalene: Mbak Maya berkarir di bidang business law dan human resources (HR). Apa hal yang menarik dari menekuni dua bidang ini?

Maya Juwita:Saya sekolah hukum itu setelah saya jadi HR. HR di Indonesia ini kan harus mumpuni banget soal hukum. Walaupun human interaction jadi key-nya, tapi dasarnya adalah hukum, gimana penerjemahan hukum ini dimengerti perusahaan-perusahaan asing. Dulu, salah satu alasan saya karena saya punya atasan kebanyakan orang asing. Mereka mengeluh, gimana cara nyari HR yang ngerti hukum Indonesia dan bisa kasih tahu why-nya? Kenapa saya tertarik untuk belajar hukum bisnis ini adalah untuk mengetahui kenapa sih undang-undangnya harus seperti itu.

Maya Juwita
IBCWE
Women in Business
Perempuan Karier
Business Women — *Maya Juwita, Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women (IBCWE)*

Banyak undang-undang di Indonesia yang sebenarnya merupakan safety net buat para pekerja. Tapi kalau UU Cipta Kerja nih, yang lagi banyak diperbincangkan, itu kita masih mempelajari gender perspective-nya yang kemudian akan mengancam pekerja perempuan ada di mana. Itu require legal skill untuk bisa membaca itu, walaupun sudah lama banget saya enggak baca undang-undang (sambil tertawa).

Sebenarnya, IBCWE itu apa sih? Kenapa ada dan apa yang dilakukan?

Isinya memang perusahaan-perusahaan yang punya komitmen untuk mendorong pemberdayaan ekonomi perempuan, terutama dari sektor swasta yang bicara perempuan di dunia kerja, gimana perempuan bisa jadi pendorong ekonomi dari sektor formal. Yang dilakukan perusahaan-perusahaan ini adalah mentransformasi diri mereka sendiri dengan menggunakan perspektif gender yang dibantu IBCWE.

Mereka menjadi role model, niatnya, buat perusahaan-perusahaan lain karena kekosongan undang-undang (yang mengatur soal perempuan di dunia kerja). Selama ini kan inisiatifnya jalan sendiri-sendiri. Misalnya, perusahaan A sudah melakukan ini nih sukses, tantangannya ini nih. Nah, nanti perusahaan B bisa melakukan itu dengan modifikasi-modifikasi.

Harapannya kesetaraan gender di dunia kerja bisa dipraktikkan rame-rame yang leading-nya nanti adalah kalau ada inisiatif dari private sector, pemerintah bisa ngikutin. Selama ini kan posisinya ada undang-undang dulu, baru perusahaan ngikutin. Tapi sesuai perkembangan zaman, banyak inisiatif yang dilakukan private sector kemudian diadopsi pemerintah.

Member-nya dari industri apa saja?

Macam-macam. Ada dari mining juga, yang tadinya kita pikir, it’s going to be an uphill battle. Mining gitu. Tapi ada dua perusahaan mining yang mau ikutan karena mereka terekspos dengan nilai-nilai dari luar mengenai bagaimana mempekerjakan pekerja perempuan di sektor tambang dan di front-liner loh, ya, bukan di back office, itu meningkatkan performance bisnis mereka, me-reduce biaya, memperkecil sengketa dengan warga di sekeliling. Mereka ingin, bisa enggak sih itu diadopsi di Indonesia? Anggota IBCWE memang beragam, ada dari sektor transportasi, manufacturing paling banyak, consumer goods.

Mengenai Perempuan Di Dunia Kerja, Apa Saja yang Menjadi Indikator Sebuah Perusahaan Menerapkan Policy yang Gender-Friendly?

Keberpihakan terhadap gender yang minoritas. Unfortunately, itu perempuan. Saya tidak mengatakan itu salah perusahaan. Tapi memang situasinya di Indonesia kalau bicara kesetaraan gender masih soal emansipasi. Padahal, gila lo, itu bahasa dari zaman kita SD kali (tertawa). Sebenarnya emansipasi itu kan mendapatkan hak yang sama.Perempuan Indonesia sudah punya hak yang sama dengan laki-laki jauh sebelum kita merdeka. Tapi yang jadi masalah, kesempatannya sama enggak? Kalau kesempatannya sama, caranya sama enggak? Kalau dikasih aksesnya beda ya sama saja hak itu enggak bisa di-exercise juga kan?

Misalnya, begini. Ya, perempuan punya hak pilih. Tapi kemudian dalam beberapa culture, perempuan enggak boleh ke luar rumah. Lu gimana bisa exercise your right kalau kayak gitu caranya?

Perusahaan yang gender friendly itu gimana sih? Paling gampang dulu. Punya ruang laktasi enggak? Perempuannya ada yang harus pumping di toilet perempuan. Padahal itu makanan. [Di toilet itu] bakterinya luar biasa. Atau pumping di ruang kerja, itu kan terbuka banget. Kemudian cuti melahirkannya seperti apa? Banyak perusahaan yang sudah mature, mereka tahu perempuan bisa jadi hidden talent dan ngasih maternity leave-nya enam bulan. Yang berbayar tiga bulan, yang cuma 75 persen dua bulan, sisanya unpaid. It’s okay, but its providing choices.

Kemudian memastikan kalaupun perempuan mengambil cuti melahirkan, kariernya tidak terganggu. Misalnya kalau mau promosi minimal 36 bulan di posisi yang sama. Kalau perempuan cuti melahirkan tiga bulan saja, artinya kan mereka enggak eligible untuk promosi. Padahal, belum tentu performance mereka lebih rendah dari yang full 36 bulan kerja.

Isu Spesifik Perempuan Di Dunia Kerja Itu Apa Sih, Terutama Kalau Kita Ngomongin Perempuan yang Berusaha Untuk Naik Di Dalam Karirnya?

Tantangannya, satu, glass ceiling di Indonesia, di mana perempuan enggak bisa lagi breaking the class ceiling, cuma bisa sampai di level tertentu. Kemarin ada salah satu hasil penelitian dari perusahaan internasional yang mengatakan jumlah perempuan di high level management di Indonesia tinggi, ketiga tertinggi di Asia atau apa gitu. Nomor satunya kalau enggak salah Filipina. Tapi enggak dilihat ada di mana perempuan-perempuan itu. Biasanya di support function. HR, finance, legal. Tapi coba lihat posisi-posisi yang punya key decision maker atau bisa punya hak veto di dalam perusahaan. Ada di situ enggak? Itu sedikit sekali.

Kemudian double bind syndrome. Eh, ini dibahas loh sama Magdalene di tulisan tentang Athena Doctrine. Saya pertama kali tahu Athena Doctrine itu dari Mbak Alissa Wahid. Kalau perempuan jadi leader, karena ada mixed messages mengenai leadership ini, akhirnya perempuan terkena double bind. Leadership dikaitkan dengan masculinity, tapi si perempuan sendiri sebagai individu dinilai secara feminin.

Jadi kalau dia mengadopsi nilai-nilai yang maskulin atau treat yang maskulin untuk functioning leadership-nya, dia dianggap enggak pantas melakukan itu. Itu disebut double bind. Paling gampang begini kali, ya. Kalau laki-laki, misalnya dalam satu meeting marah, dia dibilang tegas. Kalau perempuan dibilang bitchy dan emosional. Padahal isunya sama. Tone-nya berbeda. Atau hormonal. Ih, paling benci deh gue sama kata itu. Enggak ada hubungannya.

Jadi perempuan kan bingung harus bersikap gimana. Sementara, di dunia banyak perempuan yang mengadopsi sisi-sisi masculinity ini because they have to bertahan di boys club ini. Akhirnya membuat mereka menjadi pemimpin yang dibenci.

Artikel

Perempuan Indonesia Pascakemerdekaan: Perjuangkan Kesetaraan dalam Pernikahan

October 25, 2020December 11, 2020 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Pada tahun 1950-an, beberapa tahun setelah Soekarno dan Hatta membacakan teks proklamasi yang menandai kemerdekaan Indonesia, Indonesia memasuki babak baru dalam mendefinisikan jati diri dan identitas bangsanya dan seharusnya untuk perempuan Indonesia juga. Berbagai pergolakan sosial dan politik yang melibatkan berbagai golongan mencuat dari hari ke hari. Masalah-masalah sosial yang timbul atau terpendam akibat penjajahan perlahan muncul ke permukaan.

Para pejuang semakin berani unjuk gigi dan memberitahukan semua orang bahwa masalah itu penting dan harus segera diselesaikan. Tentu saja perjuangan itu melibatkan peran besar para pejuang perempuan. Kepemimpinan perempuan Indonesia pada awal kemerdekaan banyak berfokus pada perjuangan mewujudkan kesetaraan hak laki-laki dan perempuan di dalam pernikahan, sebuah perjuangan yang sebenarnya sudah dirintis sejak zaman penjajahan.

Pada periode tersebut, posisi tawar perempuan Indonesia dalam pernikahan sangat tidak pasti. Seperti dikisahkan Elizabeth Martyn dalam bukunya The Women’s Movement in Post-colonial Indonesia: Gender and nation in a new democracy (2005), sebagian besar perempuan Indonesia tidak memiliki perlindungan dari perkawinan anak atau perkawinan paksa. Mereka juga harus menghadapi kenyataan pahit dipoligami serta diceraikan secara sepihak tanpa alasan jelas oleh suaminya. Praktik poligami dan perkawinan paksa ini banyak dilakukan dengan mengatasnamakan ajaran adat serta agama Islam, kata Martyn.

“Banyak laki-laki yang dapat promosi untuk naik jabatan di pemerintahan/birokrasi kemudian menginginkan istri-istri yang lebih muda dan menarik. Perceraian atau poligami adalah pilihan mereka, yang tiba-tiba melihat istrinya jadi ‘ketinggalan zaman’ dan tidak sesuai dengan ‘standar yang baru’,” kata Salyo, aktivis organisasi Pemuda Puteri Indonesia (PPI) yang dikutip dalam penelitian Martyn.

Dari sinilah organisasi-organisasi perempuan bergerak. Mereka mempercayai bahwa pernikahan harus berjalan secara adil dan setara bagi perempuan, bukan hanya mengakomodasi hak-hak istimewa pada laki-laki.

Organisasi perempuan di Indonesia pascakemerdekaan dikategorisasi berdasarkan identitas diri yang mereka bawa dalam keanggotaannya, seperti para istri, kelompok agama Islam, Kristen, sosialisme, nasionalisme, atau profesi. Dari kategorisasi itu, kemudian pembagian gerakan-gerakan perempuan dipersempit dan melahirkan aliran sekuler, pejuang hak perempuan, sosialis, dan Islamis.

Meski memiliki ideologi yang berbeda, organisasi-organisasi perempuan pada masa ini melakukan pendekatan dan model perjuangannya sendiri yang berkontribusi terhadap lahirnya Undang-Undang Perkawinan Tahun 1974. Dua organisasi yang menonjol dalam perjuangan hukum pernikahan di era ini adalah Persatuan Wanita Republik Indonesia (Perwari) dan Gerakan Wanita Indonesia (Gerwani).

Perwari yang memilih pendekatan liberal-feminis misalnya, memfokuskan perjuangan mereka untuk mendorong terciptanya regulasi yang mengatur keadilan bagi perempuan di dalam pernikahan. Poin yang mereka fokuskan untuk hadir di dalam regulasi itu adalah ketentuan monogami, usia minimal pernikahan, kesetaraan ketentuan dalam perceraian, hak milik dan warisan, serta hak dan kewajiban suami dan istri dalam pernikahan.

Perwari percaya bahwa hukum dan regulasi adalah strategi terbaik untuk meningkatkan status perempuan dan menegakkan hak-hak mereka. Di bawah pimpinan Sri Mangunsarkoro, ketua pertamanya, Perwari gencar melakukan forum publik, petisi, demonstrasi di jalanan, dan delegasi dengan pemerintah untuk melancarkan agenda mereka.

Menjadi pemimpin dan penggagas gerakan perempuan memang bukan lagi hal baru bagi Sri Mangunsarkoro, yang sebelum menikah dikenal dengan panggilan Ni Wulandari. Berbagai gerakan dan organisasi yang dipimpinnya memang konsisten menjadi corong suara perempuan untuk mencapai kesetaraan, dimulai dari menjadi pemimpin Kelompok Pekerjaan Tangan Keputrian Jong Java cabang Salatiga, lalu menjadi ketua Keputrian Jong Java pada 1920, menjadi ketua Wanita Taman Siswa cabang Jakarta, Ketua Kongres Perempuan Indonesia II di Jakarta pada tahun 1935, sampai ketua Badan Penyelidikan Perburuhan Perempuan Indonesia (BPPPI).

Sejalan dengan Perwari, perjuangan Gerwani juga menuntut pada poin-poin kesetaraan yang sama. Ketidaksetujuan mereka terhadap poligami bahkan membuat mereka tak tanggung-tanggung untuk mengeluarkan anggota yang bersedia dijadikan istri kedua. Yang membedakan perjuangan Perwari dan Gerwani adalah perspektif pemikiran mereka. Menurut perspektif sosialis-feminis Gerwani, akar permasalahan dari ketidaksetaraan yang menimpa perempuan di dalam pernikahan adalah ketidaksetaraan di dalam masyarakat secara umum. Mereka percaya bahwa keadilan bagi perempuan dalam pernikahan hanya bisa dicapai bila struktur masyarakat dirombak.

“Selama masyarakat ini belum terbebas dari eksploitasi, perempuan akan selalu dieksploitasi di dalam pernikahan,” kata salah seorang pendiri dan anggota Gerwani, S. K. Trimurti, dalam sebuah tulisannya yang berjudul “Praeadvies Soal Perkawinan” (1952).

Selain menentang poligami, kawin paksa, dan kawin anak, Gerwani juga kerap mengampanyekan pemberantasan tindak kekerasan seksual. Kampanye itu berhasil menjadikan Gerwani organisasi perempuan terbesar di Indonesia yang diklaim anggotanya mencapai 1,5 juta orang. Salah satu kasus yang gencar dibela Gerwani adalah kisah Maisuri, gadis remaja yang dipaksa menikahi seorang kiai yang sudah punya tiga orang istri dan 12 orang anak, seperti disebut Saskia Eleonora Wieringa dalam buku Penghancuran Gerakan Perempuan: Politik Seksual di Indonesia Pascakejatuhan PKI (2010).

Bersama berbagai organ milik Partai Komunis Indonesia (PKI), kelompok yang memiliki hubungan dekat dengan Gerwani, Gerwani gencar melaksanakan aktivismenya lewat tulisan-tulisan di surat kabar dan majalah. Kedekatan keduanya memang kerap mengundang kontroversi. Tapi dalam agenda perjuangan kesetaraan gender yang Gerwani usung, hubungan itu sedikit banyak sudah mennguntungkan Gerwani. Misalnya, Harian Rakjat milik PKI terus mewartakan kasus Maisuri lewat artikel-artikel panjang, juga mengecam kecaman keras terhadap pernikahan paksa.

Perjuangan lewat kegiatan jurnalistik memang jadi salah satu strategi yang banyak dilakukan organisasi perempuan di masa ini, termasuk Perwari yang gencar menuliskan kritiknya lewat Suara Perwari, sebagaimana Gerwani mempunyai Api Kartini. Strategi perjuangan pena yang dipilih keduanya ini, di samping pidato dan menghadiri berbagai konferensi, terbukti berhasil menyentil banyak pihak. Ketika tulisan-tulisan kritis itu tersebar dan dibaca banyak orang, semakin banyak perempuan Indonesia yang matanya terbuka hingga memutuskan untuk ikut terjun ke perjuangan perempuan.

Artikel

Jejak Perempuan Pemimpin Kerajaan Nusantara

October 23, 2020March 5, 2021 - by Siti Parhani - Leave a Comment

Dalam sebuah catatan Dinasti Tang dari Tiongkok pada abad ke-6 Masehi, diceritakan tentang keberadaan Ratu Shima dari Kerajaan Kalingga yang berlokasi di sekitar Jepara, Jawa Tengah. Sebagai seorang pemimpin perempuan, ia dikenal tegas dan jujur. Ketegasannya itu membuat rakyatnya selalu berpaku pada kebenaran dan takut merampas hak orang lain. Tak peduli seberapa berharga suatu barang, selama bukan milik mereka, maka tidak akan diambil.

Ketegasan Ratu Shima dalam menegakkan kejujuran tersebut tersohor ke seantero negeri bahkan sampai ke negeri seberang. Ceritanya itu menarik seorang raja bernama Tha-Shih dari Tiongkok yang menguji kejujuran rakyat yang dipimpin Ratu Shima itu dengan jalan mengirimkan sekantong emas dan menggeletakkannya di jalan begitu saja. Dugaannya benar, tidak ada seorang pun yang berani mengambil kantong berisi emas tersebut, menahun dibiarkan begitu, sampai akhirnya tiba-tiba putra dari Sang Ratu, Pangeran Narayana tidak sengaja menginjak kantong itu.

Ratu Shima marah bukan kepalang mengetahui putranya menyentuh barang yang bukan miliknya. Ingin membuktikan keseriusannya dalam menegakkan kejujuran, sang ratu sampai menjatuhkan hukum mati pada anak semata wayangnya tersebut. Namun ia dicegah oleh para pejabat dan penasihat kerajaan, sehingga putranya hanya dihukum dengan memotong jari jempolnya.

Berkat ketegasan dan kepemimpinan Ratu Shima, Kerajaan Kalingga mencapai puncak periode keemasannya. Kalingga sendiri merupakan kerajaan Hindu yang jejaknya diakui terbesar di Jawa. Sayangnya, tidak banyak catatan atau peninggalan prasasti yang membahas secara rinci masa kepemimpinan Ratu Shima ini, padahal namanya banyak dicatut sebagai contoh pemimpin yang tegas dan mengedepankan kejujuran.

Selain Ratu Shima, pada masa kerajaan tradisional jejak kepemimpinan perempuan punya peran yang penting, banyak di antaranya menjadi pemimpin kerajaan besar. Menariknya, jika masyarakat Jawa pada masa sesudah kemunculan kerajaan Islam berubah menjadi sangat feodal serta patriarkal dan mendomestikasi perempuan dengan istilah kanca winking (dapur, sumur, kasur), pada masa Jawa kuno, posisi perempuan justru setara dengan laki-laki. Perempuan bisa menjadi pemimpin dalam berbagai bidang, dari mulai ekonomi, politik, hukum, sampai menjadi ratu.

Dalam bukunya Perempuan Jawa: Kedudukan dan Peranannya dalam Masyarakat Abad VIII-XV, arkeolog Titi Surti Nastiti menulis bahwa pada abad ke-8 hingga abad 15, perempuan memiliki peran dan kesempatan yang sama dengan laki-laki. Di bidang politik, jabatan pemerintahan bisa diduduki oleh laki-laki maupun perempuan, itu mulai dari raja/ratu, putra/putri mahkota, pejabat hukum, pejabat keagamaan sampai pejabat desa.

“Di istana, seorang putri mahkota atau putra mahkota itu ditunjuk karena dia lahir dari seorang raja dan permaisuri kemudian akan dilanjutkan menjadi penguasa di masa depan, entah itu laki-laki maupun perempuan, seorang istri bisa saja memiliki gelar kebangsawanan lebih tinggi daripada suaminya,” tulis Titi.

Ratu Pelindung Semua Agama

Periode keemasan kepemimpinan perempuan terjadi pada masa Kerajaan Majapahit (1293-1527) di wilayah Jawa Timur. Kerajaan terbesar di Jawa ini mungkin dianggap mencapai puncak kejayaannya lewat ekspedisi Mahapatih Gadjah Mada dalam menguasai Nusantara, di bawah kepemimpinan Hayam Wuruk. Namun selama pemerintahan Hayam Wuruk, wilayah kekuasaan Majapahit banyak dipimpin oleh perempuan.

Sebelum Hayam Wuruk naik takhta ke tapuk kepemimpinan, Kerajaan Majapahit dipimpin oleh ibundanya, Tribhuwana Wijayatunggadewi Jayawisnuwarddhani (1328-1351). Ia merupakan putri dari pendiri Majapahit, Raden Wijaya. Dengan bimbingan sang ibu Gayatri Rajapatni, Tribhuwani memerintah Kerajaan Majapahit selama 22 tahun. Tak hanya boleh menjadi raja, Tribhuwana juga mendapat gelar maharaja dengan nama abhiseka (pelindung semua agama). Sumber-sumber yang menceritakan tentang masa-masa kepemimpinannya banyak ditemukan dalam teks Negarakertagama (puisi Jawa Kuno)dan Pararaton (riwayat para raja).

Pada masa Jawa kuno, posisi perempuan justru setara dengan laki-laki. Perempuan bisa menjadi pemimpin dalam berbagai bidang, dari mulai ekonomi, politik, hukum, sampai menjadi ratu.

Dalam teks tersebut diceritakan bahwa meski keberhasilan ekspedisi Gajah Mada untuk melebarkan kekuasaan Majapahit, membangun sebuah kemaharajaan dan menguasai Nusantara ada pada saat kekuasaan Hayam Wuruk, namun gagasan akan kemaharajaan sebetulnya tercetus pada masa kepemimpinan Tribhuwana.

Selama kekuasaan Tribhuwana, Majapahit berkembang menjadi lebih besar dan terkenal di Nusantara. Ia juga dikenal karena berhasil memadamkan pemberontakan di Sadeng dan Keta pada 1331 M. Menurut sumber prasasti yang ditemukan, Tribhuwana banyak membangun candi bagi Empu Prapanca, pujangga sastra Jawa Kuno yang menulis Negarakertagama. Ia juga membangun Candi Singhasari untuk memperingati Mahabrahman dan bekas patih Singhasasi yang gugur bersama dengan raja Kertanegara.

Walau tapuk kekuasaan kemudian jatuh ke Hayam Wuruk, kepemimpinan perempuan tetap berperan penting dalam memimpin wilayah kekuasaan kerajaan Majapahit. Prasasti Waringin Pitu (1369) menunjukkan jika 14 dari 19 pemimpin wilayah kekuasaan kerajaan adalah perempuan, terutama daerah Lasem.

Dalam Nagarakertagama tercatat jika semua penguasa Lasem adalah perempuan. Beberapa diantaranya adalah adik Hayam Wuruk, mereka biasanya diberi gelar Bhre Lasem. Bhre Lasem I adalah adik perempuan Raja Hayam Wuruk, bernama Sri Rajasadhitendudewi, sementara Bhre Lasem II dipimpin oleh putri dari Hayam Wuruk dengan permaisurinya Paduka Sori, bernama Kusumawarddhani. Bhre Lasem III dijabat oleh Nagarwarddhani yang merupakan keponakan Hayam Wuruk.

Pemimpin Perempuan Terakhir di Kerajaan Jawa Kuno

Selan diizinkan untuk memimpin daerah, putra atau putri mahkota pun tidak selalu naik takhta, Kusumawarddhani misalnya, tidak menggantikan ayahnya menjadi ratu Majapahit ketika Hayam Wuruk turun dari tapuk kepemimpinan (1389). Kusumawarddhani memilih memberikan tapuk kepemimpinan tersebut pada suaminya Wikramawarddhana. Hal ini menyebabkan kecemburuan anak selir Hayam Wuruk, Bhre Wirabumi, yang berakibat pada perang saudara Paregreg (1404), yang dimenangkan oleh Wikramawardhana. Setelah wafat pada 1428, tampuk kepemimpinan dikembalikan pada Kusumawarddhani, ia menjadi raja perempuan kedua Majapahit, meski kepemimpinannya tergolong singkat hanya berlangsung tiga tahun saja.

Setelah Kusumawarddhani lengser, Majapahit kembali dipimpin oleh perempuan, yang tak lain adalah putrinya bernama Dyah Suhita, yang sukses memimpin Majapahit selama 18 tahun (1429-1447), dan disebut-sebut sebagai raja perempuan terakhir di Jawa Timur. Selama kepemimpinannya, Dyah Suhita berusaha menghidupkan kearifan lokal yang sempat terabaikan selama masa tegang perang Paregreg. Karena Dyah tidak memiliki keturunan, penguasa Majapahit selanjutnya adalah Kertawijaya, adik bungsu Dyah Suhita.

Tulisan Nagarakertagama maupun kitab Pararaton tidak menggambarkansecara detail bagaimana gaya kepemimpinan para perempuan di masa kerajaan. Namun menurut Titi, dalam teks Kakawin Kresnayana jelas tercatat bahwa seorang perempuan ideal dan seorang ratu tidak hanya persoalan cantik belaka, tetapi juga terpelajar dan mahir memimpin. Salah satu sebabnya adalah karena pada masa itu, pendidikan tidak terbatas pada laki-laki saja. Sehingga para pemimpin perempuan pun jelas bukan hanya karena garis keturunan, tetapi karena mereka juga memiliki kemampuan yang mumpuni.