kesetaraan gender di tempat kerja Archives - Berita terkini tentang kepemimpinan perempuan: Women Lead

Serius Wujudkan Kesetaraan Gender di Tempat Kerja, ini yang Dilakukan Telkom

November 17, 2023November 21, 2023 - by Magdalene - Leave a Comment

Di dunia kerja, perempuan maupun laki-laki berhak memiliki kesempatan yang sama dalam karier. Namun, perempuan sering kali menghadapi tantangan lebih berat karena hambatan sistem dan budaya yang berkembang di masyarakat.

Itulah sebabnya kesetaraan gender di tempat kerja masih perlu diperjuangkan. Jangankan di Indonesia, di negara maju macam Amerika Serikat pun, kesetaraan gender masih menemukan jalan berliku. Dalam analisis Pew Research Center, lembaga pemikir yang berbasis di Washington DC terungkap, sekitar empat dari sepuluh perempuan pekerja (42 persen) di negara tersebut mengaku mengalami diskriminasi dalam pekerjaan karena gender. Mereka melaporkan beragam pengalaman pribadi, mulai dari penghasilan yang lebih rendah dibandingkan laki-laki meski melakukan pekerjaan yang sama hingga tidak diberikan tugas penting karena dianggap tidak kompeten.

Hal yang sama terjadi di banyak negara lain, bahkan tantangannya lebih dari itu. Banyak perempuan yang mengalami pelecehan seksual di tempat kerja serta mengalami stres karena beban ganda sebagai pekerja dan pengurus utama rumah tangga.

Faktanya, ketimpangan gender di tempat kerja tak perlu terjadi jika perusahaan memberikan dukungan yang setara kepada setiap pekerja, khususnya perempuan yang lebih rentan jadi korban.

Saling Menghormati dan Terbebas dari Diskriminasi

Dukungan untuk perempuan itu kini diterapkan Telkom Indonesia. Perusahaan telekomunikasi digital itu memiliki komitmen untuk mewujudkan kesetaraan gender di seluruh level. Salah satu yang mereka terapkan adalah Respectful Workplace Policy (RWP), kebijakan yang dicanangkan Kementerian Badan Usaha Milik Negara atau BUMN sejak April 2022.

“Kebijakan ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang saling menghormati, terbebas dari diskriminasi, kekerasan dan pelecehan serta menjunjung tinggi kesetaraan dan menghargai keberagaman untuk mendorong kinerja, pertumbuhan dan keberlangsungan Perusahaan,” kata Vice President Corporate Communication Telkom Andri Herawan Sasoko.

RWP menjadi pedoman Perusahaan untuk menjaga iklim kerja yang baik, terutama untuk perempuan. Kebijakan ini merupakan kelanjutan dari program antikekerasan seksual di BUMN yang sudah lebih dahulu diluncurkan pada akhir 2019. Dengan begitu, perempuan akan merasa lebih nyaman bekerja dan dapat memaksimalkan potensi dalam berkarya.

Kebijakan ini tidak hanya berpengaruh pada perempuan, tetapi juga untuk semua karyawan di berbagai level. Iklim kerja yang baik akan meningkatkan produktivitas karyawan dan selaras dengan pertumbuhan bisnis perusahaan.

Mendorong Potensi Perempuan

RWP juga menjadi jalan untuk mendorong pekerja perempuan berada di level atas. Andri menuturkan, saat ini komposisi persentase perempuan dalam nominated talent level board of directors (BOD) adalah sebanyak 22 persen. Angka ini memang masih lebih rendah dari data Bank Dunia yang rata-rata porsi pemimpin perempuan di perusahaan mencapai 30 persen secara global. Namun, Telkom akan menuju ke sana.

Untuk itu, imbuh Andri, perusahaan mendukung perempuan mencapai potensi maksimalnya. “Telkom membentuk forum Srikandi TelkomGroup yang merupakan komunitas dan wadah bagi para perempuan berkarya di BUMN agar dapat saling mendukung, membangun personal dan professional capability,” kata Andri.

Forum ini juga diharapkan menjadi wadah bagi perempuan untuk belajar hal-hal yang baru supaya mampu beradaptasi dengan berbagai perubahan, serta menjaga keseimbangan dan perannya sebagai ibu dan istri.

Fasilitas yang Bikin Nyaman Ibu Bekerja

Bicara tentang keseimbangan peran perempuan sebagai pekerja sekaligus ibu dan istri, Telkom memiliki kebijakan employee experience selain WRP. Andri mengatakan, kebijakan ini dibuat untuk memastikan seluruh karyawan mendapatkan pengalaman bekerja terbaik, terutama perempuan.

Employee experience meliputi beberapa kebijakan, antara lain flexible working arrangement. Kebijakan ini memungkinkan karyawan bisa bekerja lebih fleksibel baik dari sisi waktu maupun tempat. Kebijakan ini bisa dimanfaatkan para ibu agar dapat meluangkan lebih banyak waktu bersama anak-anak dan mendampingi tumbuh-kembang mereka.

Kalau pun harus berada di kantor, perempuan tetap bisa bekerja dengan nyaman karena disediakan fasilitas pendukung seperti ruang laktasi dan daycare. Ruang laktasi ini dibuat agar para ibu dapat memberikan ASI eksklusif sebagai asupan terbaik untuk bayi.

Adapun Telkom Daycare memungkinkan karyawan menitipkan pengasuhan anak yang berusia tiga bulan hingga enam tahun. Dengan demikian, para orang tua, baik ibu maupun ayah dapat berpartisipasi lebih jauh dalam tumbuh-kembang anak sebelum masuk ke sekolah formal. Telkom Daycare telah mendapatkan sertifikat Taman Asuh Ceria Anak (TARA) Ramah Anak, sertifikasi kategori tertinggi dari Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Republik Indonesia (KemenPPPA RI) pada September 2023.

Selain itu, perusahaan memiliki kebijakan cuti Moments That Matter (MTM). Cuti ini merupakan tambahan di luar cuti tahunan bagi perempuan. Tidak hanya cuti melahirkan atau keguguran dan cuti haid, MTM bisa dimanfaatkan sebagai momen rehat sejenak dari rutinitas kerja. Lalu melakukan atau merayakan hal-hal kecil seperti mengantar anak di hari pertama sekolah, ulang tahun, pergi bersama keluarga atau pasangan, bahkan me time. Bagi banyak orang itu mungkin momen-momen sepele, tetapi bagi Telkom itu berharga.

Andri menambahkan, untuk mewujudkan kesetaraan gender di lingkungan kerja, Telkom berupaya untuk mengatasi bagaimana bisa lebih memberdayakan perempuan. Sebab, tidak semua perempuan fokus dan berupaya mengoptimalkan potensinya.

“Melalui program serta edukasi yang berkelanjutan secara terus menerus, termasuk dukungan secara kesisteman human capital, diharapkan kontribusi perempuan akan semakin besar dan optimal,” pungkas Andri.

*Artikel ini merupakan kerja sama dengan Telkom.

Artikel

Inklusivitas Gender di Tempat Kerja, Cowok Harus Lebih Terlibat

July 31, 2023August 1, 2023 - by Elisabeth Kelan - Leave a Comment

Istilah girlboss kerap digunakan untuk menyebut perempuan yang bekerja keras demi kemajuan kariernya. Namun, kata ini problematis karena peran lelaki dihilangkan dalam diskusi. Sebaliknya, perempuan difokuskan untuk bisa jadi penutan buat perempuan lain. Meskipun buku, nasihat dan pelatihan-pelatihan tentang kepemimpinan di tempat kerja sering kali tampak netral gender, kebanyakan masih belum menyentuh tanggung jawab pemimpin untuk mendorong inklusivitas gender.

Penelitian menunjukkan, untuk menciptakan organisasi yang benar-benar inklusif gender, laki-laki juga dapat – bahkan harus – menjadi panutan untuk kesetaraan gender.

“Cuthbert”, pemimpin senior di perusahaan global yang saya wawancara sebagai bagian dari penelitian, bisa menjadi satu contoh bagaimana laki-laki dapat membantu mendorong kesetaraan gender di tempat kerja.

Sebelumnya dia pikir sudah melakukan cara yang benar dalam mendorong kesetaraan gender di kantornya. Salah satunya dengan cara berhati-hati agar tidak bias saat merekrut karyawan dan berusaha mendukung perempuan di kantor lewat bimbingan pengembangan karier.

Namun, selama sesi mentoring dengan Phillipa, salah satu mentee-nya (orang yang diberikan mentoring), Cuthbert menyarankan untuk mencontoh perempuan lain yang bisa jadi panutan jika mau sukses.

Di saat bersamaan, Cuthbert juga membimbing karyawan laki-laki bernama Ben. Dalam salah satu sesi tersebut, Cuthbert menyarankan agar Ben menjadi panutan bagi orang lain.

Jika melihat percakapan dalam dua sesi mentoring ini, ada perbedaan nasihat yang diberikan kepada kedua mentee-nya: Menemukan panutan dan menjadi panutan.

Ben dan Phillipa mungkin memang membutuhkan saran yang berbeda untuk pengembangan karier masing-masing. Namun, apa yang dilakukan Cuthbert secara kebetulan membuktikan kebenaran penelitian yang mengungkap, perempuan sering kali dituntut untuk mencari panutan, sedangkan laki-laki didorong jadi panutan.

Penelitian tersebut juga mempertanyakan mengapa ada banyak buku tentang kepemimpinan perempuan, sementara literatur tentang kepemimpinan laki-laki hampir tidak ada. Ini karena kepemimpinan laki-laki sudah dianggap hal yang lumrah. Buku-buku umum tentang kepemimpinan seringkali tidak berbicara tentang bagaimana para pemimpin bisa lebih inklusif gender.

Dalam sebuah artikel pada jurnal European Management Review, saya mendefinisikan para pembawa perubahan (agen perubahan), sebagai orang yang memimpin organisasi mereka menuju inklusivitas. Untuk membuat perubahan dalam hal kesetaraan gender di tempat kerja, mereka perlu menyadari bahwa nasihat yang mereka berikan kepada orang yang mereka bimbing mungkin, nyatanya, masih memiliki kesenjangan dalam dimensi gender.

Hal ini berlaku baik bagi perempuan maupun laki-laki yang berperan sebagai mentor. Namun, karena laki-laki umumnya masih lebih dominan (overrepresented) menempati posisi senior di kantor, mereka punya peluang lebih besar untuk menjadi mentor. Ini membuat semakin pentingnya mereka untuk mengetahui bagaimana menjadi pemimpin yang memimpin keberagaman gender.

Bikin Perubahan

Dalam buku terbaru saya, saya menjabarkan tiga perbedaan sikap laki-laki tentang kesetaraan gender di tempat kerja. Beberapa dari mereka memang telah mendukung kesetaraan gender dari dulu dan memiliki gagasan yang cukup bagus tentang apa yang harus dilakukan. Beberapa lainnya cenderung mengalami kesulitan menghubungkan antara kebutuhan akan kesetaraan gender dengan pencapaian prestasi. Namun, ada juga kelompok ketiga, yaitu laki-laki yang ingin mempromosikan kesetaraan gender, tapi tidak tahu harus mulai dari mana.

Selama melakukan penelitian, saya menemukan kelompok yang ingin mempromosikan kesetaraan gender dapat memperoleh manfaat dari mempelajari cara menjadi agen perubahan untuk kesetaraan gender. Kemudian, calon agen perubahan ini bertanggung jawab untuk menciptakan situasi yang memungkinkan mereka membuat perbedaan melalui tindakan mereka.

Hal pertama, dan penting, yang bisa mereka lakukan penting untuk memikirkan alasan personal dalam mendukung kesetaraan gender. Pemimpin laki-laki perlu menciptakan lingkungan yang membuka ruang bagi semua orang yang bekerja padanya untuk dapat mengambil tindakan yang dapat mewujudkan kesetaraan gender. Contohnya bisa dalam bentuk tindakan sederhana, seperti menegaskan pentingnya program kesetaraan gender – jika ada karyawan menentang gagasan tersebut.

Agen perubahan juga harus menjadi role model untuk mewujudkan kesetaraan gender di tempat kerja, agar dapat memengaruhi bagaimana karyawan lainnya bersikap dalam kaitannya dengan kesetaraan gender. Seorang role model diharapkan menunjukkan perilaku yang akan dapat ditiru orang lain.

Inklusivitas Gender di tempat kerja — Banyak tempat kerja mencoba menjadi lebih terbuka terhadap keberagaman. Ground Picture/Shutterstock

Contohkan Perilaku Inklusif

Menjadi role model bisa mencakup beragam aktivitas. Selain memberikan mentoring, seperti yang dilakukan Cuthbert dengan Ben dan Phillipa, tugas penting lainnya adalah menentang perilaku apa pun yang menghalangi upaya penyetaraan gender.

Ini bisa terkait dengan perekrutan karyawan, misalnya dengan memberi peringatan jika diskusi dalam rekrutmen karyawan dilakukan dengan cara yang bias, atau jika seorang karyawan (yang bias) mencoba mempekerjakan orang lain yang mirip dengan dirinya.

Umumnya, seorang agen perubahan pun mungkin masih meyakini bahwa kemampuan laki-laki dan perempuan diukur dengan cara yang berbeda. Contoh klasiknya adalah jika seorang perempuan cenderung asertif, seringkali ia dianggap agresif. Dalam sebuah rapat, misalnya, mereka mungkin juga akan merespons dengan benar komentar yang disampaikan oleh perempuan yang kerap diabaikan oleh karyawan lainnya – atau berbicara secara personal dengan seseorang yang mengabaikan komentar perempuan itu setelah rapat selesai.

Dalam beberapa situasi, menghadapi perilaku yang tidak mendukung kesetaraan gender secara langsung bisa menjadi cara yang tepat. Namun, pada beberapa situasi lain, melakukan intervensi secara halus bisa jadi lebih efektif. Penting bagi agen perubahan untuk memiliki keterampilan untuk mencari tahu strategi mana yang digunakan dan dalam situasi apa. Inilah jalan menuju kepemimpinan inklusif.

Tentu saja, para pemimpin tersebut mungkin masih melakukan kesalahan atau perlu banyak koreksi. Butuh kesabaran, karena banyak praktik, yang menimbulkan ketidaksetaraan gender di tempat kerja, yang sulit untuk diubah. Namun, sangat penting bagi laki-laki, bukan hanya perempuan, untuk bertindak sebagai agen perubahan dan panutan bagi kesetaraan gender, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan pekerjaan.

Elisabeth Kelan, Professor of Leadership and Organisation, University of Essex.

Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.

Artikel

Risa E. Rustam: Pemimpin Perempuan Perlu untuk Atasi Kesenjangan Gender di Tempat Kerja

April 23, 2021April 23, 2021 - by Patresia Kirnandita - Leave a Comment

Bagi sebagian besar perempuan, meniti tangga karier dari bawah hingga akhirnya dapat mencapai posisi puncak bukanlah perjalanan mudah. Hal ini dialami pula oleh Risa Effenita Rustam, satu dari sedikit perempuan yang duduk di jajaran direksi pada industri jasa keuangan Indonesia. Ia kini menjabat sebagai Direktur Keuangan dan Sumber Daya Manusia PT Bursa Efek Indonesia (BEI), posisi yang dipegangnya sejak Juni 2018.

Di dunia keuangan dan pasar modal, dinamika yang terjadi sangat cepat sehingga menjadi tantangan tersendiri bagi orang-orang seperti Risa. Namun, hal itu tidak menyurutkan semangatnya untuk terus belajar dan bekerja keras hingga akhirnya dapat mencapai posisi pemimpin.

Sudah lebih dari tiga dekade Risa berkecimpung di dunia keuangan. Lulus S1 dari Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, ia mengawali kariernya di HSBC-Custodial Services pada 1989. Dua tahun kemudian, ia bekerja sebagai settlement manager di Baring Securities Indonesia (yang kemudian diambil alih oleh ING Securities Indonesia), dan diangkat menjadi direktur pada tahun 1999. Pada 2004 hingga 2016, Risa menjabat sebagai direktur/Chief Operating Officer (COO) di Macquarie Sekuritas.

Magdalene berkesempatan mewawancarai Risa pada Selasa (6/4) lalu mengenai pengalamannya selama berkarier di industri keuangan, serta pandangannya tentang isu kesetaraan gender dan kepemimpinan perempuan di tempat kerja. Berikut ini petikan wawancara kami.

Artikel

Kesenjangan Gender di Tempat Kerja Tinggi, Perlu Ada ‘Affirmative Action’

March 3, 2021March 4, 2021 - by Jasmine Floretta V.D. - Leave a Comment

Secara global, dibutuhkan sekitar 99,5 tahun untuk mencapai kesetaraan gender secara optimal. Hal ini dinyatakan World Economic Forum (WEF) berdasarkan data Global Gender Gap Report 2020 yang mereka kumpulkan dari 153 negara.

Perjalanan panjang mewujudkan kesetaraan gender diakibatkan masih besarnya kesenjangan gender di berbagai subindeks. Dalam penelitian WEF, ditemukan bahwa kesenjangan gender paling terlihat pada subindeks Politik dan Ekonomi. Tercatat hanya 24,7 persen kesenjangan gender yang bisa tertutupi pada subindeks ini dengan hanya hanya 25 persen dari 35.127 kursi global ditempati oleh perempuan, dan hanya 21 persen dari 3.343 menteri perempuan. Bahkan di beberapa negara, perempuan tidak terwakili sama sekali.

Kesenjangan gender juga masih terjadi pada subindeks Kesempatan dan Partisipasi Ekonomi Berusaha. Dalam subindeks ini, tercatat hanya 55 persen perempuan yang bekerja di pasar tenaga kerja, dengan hanya 36 persen dari mereka yang menjabat manajer senior sektor swasta dan pejabat sektor publik. Hal ini diperparah dengan adanya lebih dari 50 persen kesenjangan upah.

Dari indeks secara keseluruhan (Politik, Ekonomi, Pendidikan, dan Kesehatan), Indonesia menempati posisi 85. Keterwakilan perempuan di parlemen menurun (17,4 persen turun dari 19,8 persen), begitu juga di kabinet (24 persen, turun dari 26 persen). Di samping itu, partisipasi angkatan kerja perempuan masih cenderung stagnan, yaitu 54 persen dengan hanya 40,1 persen perempuan yang menduduki posisi strategis dan posisi yang membutuhkan tenaga profesional.

Budaya Patriarki, Tantangan Utama Atasi Kesenjangan Gender

Dalam diskusi bertajuk “Pemimpin Perempuan: Mengapa Penting?” yang diselenggarakan oleh Jalastoria Indonesia pada Jumat (26/21), Nur Aini, Ketua Serikat Sindikasi yang menjadi salah satu pembicara mengatakan bahwa hal yang menjadi tantangan utama dalam merealisasikan kesetaraan gender di Indonesia adalah karena masih mengakarnya budaya patriarki di masyarakat. Hal ini melanggengkan relasi kuasa antara perempuan dan laki-laki.

“Budaya patriarki inilah masalahnya, [lingkungan kerja] masih maskulin, kepemimpinan perempuan masih dipertanyakan,” ujar Nur Aini.

“Pertanyaan bagaimana perempuan membagi waktu ke keluarga, lalu bagaimana jika mereka hamil, bagaimana nanti kalau harus rapat sampai malam, pertanyaan-pertanyaan yang kerap diajukan kepada perempuan ini sebenarnya tidak bersifat substansial dan tidak pernah dipertanyakan kepada laki-laki.”

Menambahkan pendapat Nur Aini, Masruchah, Komisioner Purnabakti Komnas Perempuan dan Dewan Pengawas Indonesian Feminist Lawyer Club mengatakan bahwa kuatnya konstruksi sosial yang menempatkan perempuan di ranah domestik masih menjadi tantangan besar yang sulit dikikis.

“Di hadapan publik, masyarakat meyakini bahwa rumah urusan perempuan. Hal ini terlihat dari bagaimana UU Perkawinan juga secara jelas membagi peran gender perempuan dan laki-laki, bahwa laki-laki adalah pencari nafkah utama, dan perempuan adalah seorang ibu rumah tangga,” kata Masruchah.

Menurutnya, konstruksi sosial ini memiliki sumbangsih besar pada pemberian beban sepihak dan ekspektasi berlebihan kepada perempuan.

“Dalam pandangan publik, sering kali perempuan itu diharuskan lebih sukses dua kali lipat dari laki-laki. Mereka harus bisa sukses dalam mengurus keluarganya, dan mereka harus bisa sukses juga di ruang publik, dari situ perempuan baru dianggap layak menjadi pemimpin,” imbuh Masruchah.

Hak Pekerja Perempuan Terabaikan

Di samping itu, tantangan lain yang menghambat penurunan kesenjangan gender di Indonesia ialah masih disepelekannya hak-hak perempuan sebagai pekerja.

“Hak-hak pekerja perempuan masih banyak yang belum dipenuhi. Misalnya, saya bekerja di Tempo sejak 2008, tapi status saya masih kontrak. Padahal, dalam UU Ketenagakerjaan sudah jelas batasnya [status kerja kontrak] tiga tahun,” papar Perwakilan Aliansi Jurnalis Independen (AJI) Ika Ningtyas dalam diskusi tersebut.

Baca juga: Bagaimana Stereotip dan Norma Gender Mematikan Kepercayaan Diri Perempuan

“Posisi sebagai pekerja kontrak, kontributor, atau koresponden membuat pekerja tidak diberikan gaji tetap, dan tidak punya cuti haid atau melahirkan. Ukuran batasan jam kerja juga enggak ada. Mau kamu sedang hamil atau sedang haid, ya kalau kamu enggak kerja, kamu enggak akan dapat gaji,” Ika menambahkan.

Tidak hanya hak khusus perempuan dan status kerja yang tidak pasti saja yang masih menyandung perempuan pekerja. Ika mengatakan bahwa bagi jurnalis perempuan, ketidakadilan dan kekerasan gender yang mereka alami lebih berlapis. Mereka juga rentan mengalami kekerasan seksual dalam meliput atau dalam perjalanan meliput berita. Hambatan-hambatan seperti inilah yang membuat jurnalis perempuan lebih sedikit.

“Kalaupun ada biasanya hanya bertahan sampai lima tahun bekerja. Kalau sudah menikah dan punya anak, mereka pasti akan berhenti sebagai jurnalis,” kata Ika.

Hal ini kemudian berdampak pada miminmya perempuan menjabat di posisi struktural. Posisi perempuan di dalam media pun terlihat seperti piramida, semakin ke atas jumlah mereka semakin sedikit.

Affirmative Action Solusi Kesenjangan Gender

Salah satu jalan mengatasi ketimpangan dan ketidakadilan gender yang dialami perempuan di ruang publik adalah dengan membuat affirmative action. Hal ini merupakan kebijakan khusus untuk meningkatkan representasi kelompok termarginalkan seperti perempuan.

Menurut Sekjen Koalisi Perempuan Indonesia (KPI) Mike Verawati, seharusnya affirmative action tatarannya tidak hanya terfokus pada tataran legislatif, tetapi juga di ranah ranah lainnya.

“Butuh ada evaluasi gerakan perempuan dalam affirmative action. Dengan begitu, jika kita berbicara mengenai bagaimana caranya memosisikan perempuan dalam posisi-posisi strategis, kita bisa beralih dari birokrasi ke lembaga-lembaga pemerintahan lainnya, bahkan private sector,” kata Mike.

Ia berpendapat, upayamembuat affirmative action di luar ranah legislatif juga mampu mendorong penghentian anggapan keliru mengenai keadilan dan kesetaraan gender secara lebih luas. Di tubuh pemerintahan dan badan negara saja, isu gender masih kerap dipandang sebagai persoalan tunggal perempuan semata, bukan kepentingan bersama.

Mendorong Perempuan Menjadi Pemimpin

Nur Aini mengatakan bahwa affirmative action di lintas sektor dapat dimulai dengan hal termudah, yaitu dengan mendorong kepercayaan diri perempuan dan meyakinkan mereka bahwa perempuan bisa menjadi pemimpin. Hal ini perlu dibarengi dengan memberikan kesempatan pada perempuan untuk menduduki posisi strategis.

Menurut dosen Ilmu Politik FISIP dan Pascasarjana Kajian Gender UI, Dr. Nur Iman Subono, mendorong kepercayaan diri perempuan ini begitu penting karena perempuan telah mengalami kekerasan simbolik. Kekerasan simbolik ini dapat berupa mansplaining dalam ruang kerja, atau perempuan tidak diberi kesempatan untuk mengungkapkan aspirasi atau ide-idenya.

“Mendorong kepemimpinan perempuan sangat penting, karena sebelum mencapai substantive representation, number representation harus terpenuhi terlebih dahulu untuk membantu tercapainya kesetaraan dan keadilan gender,” kata Nur Iman.

Masruchah memandang, dibandingkan gaya kepemimpinan laki-laki, gaya kepemimpinan perempuan terbukti lebih berorientasi pada kesejahteraan bersama.

“Umumnya, model kepemimpinan perempuan baik di organisasi atau parlemen punya gaya transformasi, mencoba banyak mendengarkan, memberikan ruang baik bagi tim kerja mereka, basis sosialnya untuk mendialogkan. Sementara laki-laki, karena sejak kecil dilihat seorang individu yang super dan berdaya, sering kali ketika dia mempimpin cenderung hierarkis, dengan cara memerintah dan menugaskan seseorang,” papar Masruchah.

Selain itu ia menilai, pemimpin perempuan lebih banyak memberi motivasi pada tim kerjanya karena ia ingin maju bersama.

“Mereka yang biasanya memulai ruang berbagi, ruang mendengar. Laki-laki pada umumnya mau maju sendiri, ‘aku bisa lho’. Kalau perempuan tidak, perempuan bergerak secara perlahan namun pasti, ‘aku bisa melakukan perubahan-perubahan ini bersama-sama’,” ujarnya.

Artikel

Tentang Perempuan di Dunia Kerja: Dari Cuti Melahirkan Sampai ‘Glass Ceiling’

November 2, 2020December 11, 2020 - by Selma Kirana Haryadi - Leave a Comment

Perempuan di dunia kerja masih menghadapi kasus pelecehan seksual sampai adanya langit-langit kaca atau glass ceiling yang menghambat perempuan, perusahaan masih jadi salah satu faktor yang menghalangi kemajuan karier perempuan. Masih banyak perusahaan di Indonesia yang tidak memberikan akses bagi pekerja perempuan untuk mengembangkan karier sebagaimana pekerja laki-laki.

Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women Empowerment (IBCWE), Maya Juwita mengatakan, kebanyakan perusahaan cenderung menganggap pemberian akses lebih bagi perempuan di tempat kerja adalah biaya,alih-alih investasi, padahal itu justru akan memberi perusahaan lebih banyak keuntungan.

“Memberikan cuti melahirkan enam bulan, misalnya. Waduh, [mereka pikir] itu nanti cost-nya gimana? Padahal, kalau mereka bikin regression analysis aja, enggak semua perempuan dalam perusahaan itu akan melahirkan lagi. Dan belum tentu ada yang berencana mau melahirkan, atau enggak juga dalam waktu yang bersamaan semuanya cuti melahirkan,” kata Maya kepada Magdalene dalam acara BiSiK Kamis di Instagram bertema “Women on Top: Tantangan dan Peluang“ (1/10).

“Paling yang ngambil enggak sampai 10 persen. Saya pernah melakukan regression analysis untuk mengetahui berapa biaya melahirkan yang ditanggung organisasi. Di tahun itu yang melahirkan hanya enam orang. Dari yang kita budget-in aja itu enggak habis,” ia menambahkan.

Menurut Maya, kecenderungan itu memang tidak terlepas dari berbagai stigma dan anggapan mengenai sosok perempuan itu sendiri. Misalnya, kultur masyarakat Indonesia yang menuntut perempuan untuk bisa ber-multitasking dan terampil melakukan banyak hal, ujarnya.

“Padahal, berapa sih dari kita yang bisa multitasking? Gue aja enggak bisa. Sambil menelepon bisa sambil, ‘Eh, itu anak jangan naik ke meja!’,” kata Maya.

“Kemudian multitasking ini kan jadi pedang bermata dua bagi perempuan. Dianggap bisa semuanya, padahal belum tentu seperti itu. Ini membuat kita menjadi perfeksionis karena kita selalu diberikan standar yang lebih tinggi dari kita kecil. Kalau si laki-laki itu bisa capai dua, kita harus empat,” ujarnya.

Berikut adalah obrolan Maya Juwita dengan Magdalene dalam acara di akun Instagram Magdalene.

Magdalene: Mbak Maya berkarir di bidang business law dan human resources (HR). Apa hal yang menarik dari menekuni dua bidang ini?

Maya Juwita:Saya sekolah hukum itu setelah saya jadi HR. HR di Indonesia ini kan harus mumpuni banget soal hukum. Walaupun human interaction jadi key-nya, tapi dasarnya adalah hukum, gimana penerjemahan hukum ini dimengerti perusahaan-perusahaan asing. Dulu, salah satu alasan saya karena saya punya atasan kebanyakan orang asing. Mereka mengeluh, gimana cara nyari HR yang ngerti hukum Indonesia dan bisa kasih tahu why-nya? Kenapa saya tertarik untuk belajar hukum bisnis ini adalah untuk mengetahui kenapa sih undang-undangnya harus seperti itu.

Maya Juwita
IBCWE
Women in Business
Perempuan Karier
Business Women — *Maya Juwita, Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women (IBCWE)*

Banyak undang-undang di Indonesia yang sebenarnya merupakan safety net buat para pekerja. Tapi kalau UU Cipta Kerja nih, yang lagi banyak diperbincangkan, itu kita masih mempelajari gender perspective-nya yang kemudian akan mengancam pekerja perempuan ada di mana. Itu require legal skill untuk bisa membaca itu, walaupun sudah lama banget saya enggak baca undang-undang (sambil tertawa).

Sebenarnya, IBCWE itu apa sih? Kenapa ada dan apa yang dilakukan?

Isinya memang perusahaan-perusahaan yang punya komitmen untuk mendorong pemberdayaan ekonomi perempuan, terutama dari sektor swasta yang bicara perempuan di dunia kerja, gimana perempuan bisa jadi pendorong ekonomi dari sektor formal. Yang dilakukan perusahaan-perusahaan ini adalah mentransformasi diri mereka sendiri dengan menggunakan perspektif gender yang dibantu IBCWE.

Mereka menjadi role model, niatnya, buat perusahaan-perusahaan lain karena kekosongan undang-undang (yang mengatur soal perempuan di dunia kerja). Selama ini kan inisiatifnya jalan sendiri-sendiri. Misalnya, perusahaan A sudah melakukan ini nih sukses, tantangannya ini nih. Nah, nanti perusahaan B bisa melakukan itu dengan modifikasi-modifikasi.

Harapannya kesetaraan gender di dunia kerja bisa dipraktikkan rame-rame yang leading-nya nanti adalah kalau ada inisiatif dari private sector, pemerintah bisa ngikutin. Selama ini kan posisinya ada undang-undang dulu, baru perusahaan ngikutin. Tapi sesuai perkembangan zaman, banyak inisiatif yang dilakukan private sector kemudian diadopsi pemerintah.

Member-nya dari industri apa saja?

Macam-macam. Ada dari mining juga, yang tadinya kita pikir, it’s going to be an uphill battle. Mining gitu. Tapi ada dua perusahaan mining yang mau ikutan karena mereka terekspos dengan nilai-nilai dari luar mengenai bagaimana mempekerjakan pekerja perempuan di sektor tambang dan di front-liner loh, ya, bukan di back office, itu meningkatkan performance bisnis mereka, me-reduce biaya, memperkecil sengketa dengan warga di sekeliling. Mereka ingin, bisa enggak sih itu diadopsi di Indonesia? Anggota IBCWE memang beragam, ada dari sektor transportasi, manufacturing paling banyak, consumer goods.

Mengenai Perempuan Di Dunia Kerja, Apa Saja yang Menjadi Indikator Sebuah Perusahaan Menerapkan Policy yang Gender-Friendly?

Keberpihakan terhadap gender yang minoritas. Unfortunately, itu perempuan. Saya tidak mengatakan itu salah perusahaan. Tapi memang situasinya di Indonesia kalau bicara kesetaraan gender masih soal emansipasi. Padahal, gila lo, itu bahasa dari zaman kita SD kali (tertawa). Sebenarnya emansipasi itu kan mendapatkan hak yang sama.Perempuan Indonesia sudah punya hak yang sama dengan laki-laki jauh sebelum kita merdeka. Tapi yang jadi masalah, kesempatannya sama enggak? Kalau kesempatannya sama, caranya sama enggak? Kalau dikasih aksesnya beda ya sama saja hak itu enggak bisa di-exercise juga kan?

Misalnya, begini. Ya, perempuan punya hak pilih. Tapi kemudian dalam beberapa culture, perempuan enggak boleh ke luar rumah. Lu gimana bisa exercise your right kalau kayak gitu caranya?

Perusahaan yang gender friendly itu gimana sih? Paling gampang dulu. Punya ruang laktasi enggak? Perempuannya ada yang harus pumping di toilet perempuan. Padahal itu makanan. [Di toilet itu] bakterinya luar biasa. Atau pumping di ruang kerja, itu kan terbuka banget. Kemudian cuti melahirkannya seperti apa? Banyak perusahaan yang sudah mature, mereka tahu perempuan bisa jadi hidden talent dan ngasih maternity leave-nya enam bulan. Yang berbayar tiga bulan, yang cuma 75 persen dua bulan, sisanya unpaid. It’s okay, but its providing choices.

Kemudian memastikan kalaupun perempuan mengambil cuti melahirkan, kariernya tidak terganggu. Misalnya kalau mau promosi minimal 36 bulan di posisi yang sama. Kalau perempuan cuti melahirkan tiga bulan saja, artinya kan mereka enggak eligible untuk promosi. Padahal, belum tentu performance mereka lebih rendah dari yang full 36 bulan kerja.

Isu Spesifik Perempuan Di Dunia Kerja Itu Apa Sih, Terutama Kalau Kita Ngomongin Perempuan yang Berusaha Untuk Naik Di Dalam Karirnya?

Tantangannya, satu, glass ceiling di Indonesia, di mana perempuan enggak bisa lagi breaking the class ceiling, cuma bisa sampai di level tertentu. Kemarin ada salah satu hasil penelitian dari perusahaan internasional yang mengatakan jumlah perempuan di high level management di Indonesia tinggi, ketiga tertinggi di Asia atau apa gitu. Nomor satunya kalau enggak salah Filipina. Tapi enggak dilihat ada di mana perempuan-perempuan itu. Biasanya di support function. HR, finance, legal. Tapi coba lihat posisi-posisi yang punya key decision maker atau bisa punya hak veto di dalam perusahaan. Ada di situ enggak? Itu sedikit sekali.

Kemudian double bind syndrome. Eh, ini dibahas loh sama Magdalene di tulisan tentang Athena Doctrine. Saya pertama kali tahu Athena Doctrine itu dari Mbak Alissa Wahid. Kalau perempuan jadi leader, karena ada mixed messages mengenai leadership ini, akhirnya perempuan terkena double bind. Leadership dikaitkan dengan masculinity, tapi si perempuan sendiri sebagai individu dinilai secara feminin.

Jadi kalau dia mengadopsi nilai-nilai yang maskulin atau treat yang maskulin untuk functioning leadership-nya, dia dianggap enggak pantas melakukan itu. Itu disebut double bind. Paling gampang begini kali, ya. Kalau laki-laki, misalnya dalam satu meeting marah, dia dibilang tegas. Kalau perempuan dibilang bitchy dan emosional. Padahal isunya sama. Tone-nya berbeda. Atau hormonal. Ih, paling benci deh gue sama kata itu. Enggak ada hubungannya.

Jadi perempuan kan bingung harus bersikap gimana. Sementara, di dunia banyak perempuan yang mengadopsi sisi-sisi masculinity ini because they have to bertahan di boys club ini. Akhirnya membuat mereka menjadi pemimpin yang dibenci.