Tes Kepribadian Saat Melamar Kerja: Yang Bisa dan Tak Bisa Ditanyakan Bos
artikel ini diterjemahkan oleh Diani Apsari
Pernahkah kamu dengar tentang pencari kerja yang diminta untuk menyelesaikan “tes kepribadian”, atau mungkin mungkin mengalami proses ini sendiri?
Pertanyaan dapat berkisar dari yang tidak berbahaya hingga yang sangat pribadi, dengan beberapa pelamar melaporkan ditanya tentang pandangan politik mereka dalam tes tersebut. The Guardian Australia baru-baru ini dilaporkan seorang pencari kerja karena dirinya diminta untuk melakukan tes kepribadian yang mengukur “antusiasme” dan “spiritualitas” seseorang.
Jadi, apa yang bisa dan tidak bisa ditanyakan oleh calon bos dalam tes kepribadian?
Pertanyaan tentang usia, jenis kelamin, ras, orientasi seksual, opini politik, atau disabilitas seseorang, melanggar hukum jika pemberi kerja mengambil keputusan berdasarkan jawaban yang diberikan
Namun, tidak selalu mudah untuk membuktikan, bos benar-benar membuat keputusan berdasarkan respons yang kamu berikan.
Sebagai contoh, katakanlah seorang bos bertanya kepada pelamar pekerjaan dengan disabilitas fisik tentang perubahan apa yang mereka perlukan di tempat kerja untuk mengakomodasi disabilitas mereka, kemudian tidak mempekerjakan mereka karena biaya yang harus dikeluarkan. Pengadilan mungkin akan menyimpulkan hal tersebut sebagai diskriminasi disabilitas.
Baca juga: Awas, Kekerasan Seksual Hantui Perempuan Pelamar Kerja
Rumitnya Undang-undang Anti-diskriminasi
Contoh terang-terangan seperti kasus di atas tidak mungkin terjadi, karena diskriminasi di tempat kerja telah melanggar hukum selama empat dekade; majikan yang cerdas tahu apa yang tidak boleh dilakukan.
Lalu, bagaimana dengan perekrut yang menanyakan apakah kandidat melihat diri mereka sebagai “hidup” atau “energik”? Bisakah pertanyaan ini digunakan untuk menentukan usia, dan kemudian digunakan untuk menolak pekerjaan pelamar yang lebih tua? Ini bisa menjadi diskriminasi usia tetapi tidak mudah dibuktikan.
Jika seseorang menemukan, mereka tidak dipekerjakan meskipun mereka memiliki keterampilan yang tepat tetapi mereka berusia di atas 55 tahun dan tidak menggambarkan diri mereka sebagai “energik”, bagaimana mereka akan membuktikan bahwa usia adalah faktor dalam keputusan ketika merekrut?
Tidak heran banyak orang yang skeptis dalam memberikan berbagai informasi – mereka tidak tahu mengapa pemberi kerja menginginkan informasi ini atau apa yang akan mereka lakukan dengan informasi tersebut.
Undang-undang anti-diskriminasi mengharuskan kandidat untuk membuktikan, alasan mereka tidak dipekerjakan adalah karena kecacatan atau usia mereka. Kecuali jika majikan memberi tahu mereka atau menuliskannya, ini sangat sulit.
Tanpa bukti langsung, kandidat harus meminta pengadilan untuk menyimpulkan bahwa alasan mereka tidak dipekerjakan adalah karena kecacatan atau usia mereka.
Ini merupakan kasus yang mahal, terutama jika ada keterlibatan pengacara di dalamnya. Bahkan jika kandidat menang, pembayaran kompensasi bukanlah dalam jumlah yang banyak. Tidak mengherankan begitu banyak klaim diskriminasi yang diselesaikan atau dilupakan.
Kasus Woolworths
Di Queensland, Australia; bos dilarang mengajukan pertanyaan tentang diskriminasi di mana keputusan yang akan diambil bisa berdasarkan hal itu.
Hal ini menjadi kasus untuk Woolworths pada tahun 2014, ketika seorang pria melamar kerja di SPBU diminta untuk memberikan jenis kelamin, tanggal lahir, dan bukti tertulis tentang haknya untuk bekerja di Australia.
Dia mengajukan pengaduan dan kasus itu didengar di Pengadilan Sipil dan Administratif Queensland.
Woolworths mengatakan perlu tanggal lahirnya untuk merampingkan perekrutan, membantu menentukan apakah dia bisa bekerja di gerai minuman keras dan berapa tingkat gajinya.
Pengadilan menemukan, tindakan Woolworths dalam meminta pelamar pekerjaan untuk memberikan tanggal lahir dan jenis kelamin pada formulir aplikasi online bertentangan dengan bagian 9 dari Undang-Undang anti diskriminasi.
Woolworths bisa mengumpulkan data itu dengan cara lain seperti bertanya apakah dia sudah berusia diatas 18 tahun, dan mengharuskan pencari kerja memberikan bukti jika mereka akan diterima.
Woolworths diperintahkan untuk membayar sebanyak A$5,000 atau sekitar Rp 51 juta.
Pengadilan juga mencatat, pada saat itu, pengadilan telah mengambil langkah-langkah untuk mengubah formulir aplikasi daring, yang telah menjawab semua kekhawatiran pelapor.
Kasus ini tidak melibatkan pengujian kepribadian, tetapi ini menunjukkan bagaimana pemberi kerja harus jelas tentang mengapa mereka mencari informasi pribadi.
Keputusan dalam kasus Woolworths muncul sekitar setahun setelah pria itu melamar pekerjaan, menunjukkan betapa lambat dan beratnya proses pengadilan atau tribunal. Sebagian besar orang tidak akan repot-repot untuk mencoba.
Baca juga: Jangan Datang dengan Kepala Kosong, 4 Alasan ‘Kepoin’ Calon Perusahaan
Ini Soal Bagaimana Informasi Digunakan
Mengumpulkan data statistik tentang tenaga kerja dapat berguna dalam mengatasi diskriminasi jika diikuti dengan tindakan ketika ketidaksetaraan terdeteksi, dan tindakan tersebut dipantau.
Sebagian besar pemberi kerja diharuskan mengumpulkan data tentang komposisi gender tenaga kerja mereka dan melapor setiap tahun ke Badan Kesetaraan Gender Tempat Kerja.
Jika data menunjukkan kurangnya perempuan dalam pekerjaan tertentu, mereka dapat mencatat dan secara aktif merekrut perempuan, atau mendorong perempuan untuk mencari promosi.
Tindakan ini tidak akan dianggap sebagai diskriminasi jenis kelamin selama majikan dapat menunjukkan strategi mereka yang memang dirancang untuk meningkatkan kesetaraan.
Dominique Allen, Associate Professor, Monash University. Sedangkan Arina Apsarini dari Binus University.
Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.
Opini yang dinyatakan di artikel tidak mewakili pandangan Magdalene.co dan adalah sepenuhnya tanggung jawab penulis.
Read More
