Kepemimpinan Archives - Berita terkini tentang kepemimpinan perempuan: Women Lead

cara meningkatkan kemampuan leadership di tempat kerja

Kepemimpinan Empatik: Cara Memimpin yang Tegas, tapi Manusiawi

February 23, 2026February 23, 2026 - by Kevin Seftian

Di dunia kerja yang makin cepat dan penuh tuntutan, cara memimpin juga berubah drastis. Dulu pemimpin sering dilihat sebagai sosok paling berkuasa yang suaranya harus mutlak—emosi dianggap pengganggu profesionalisme. Dikutip dari Harvard Business Review, Preventing Burnout Is About Empathetic Leadership, tapi sekarang pendekatan otoriter seperti itu makin dipertanyakan karena terbukti bisa menimbulkan masalah serius, termasuk kelelahan dan turunnya performa tim.

Dikutip dari McKinsey & Company, The future of work after COVID-19, tekanan kerja yang meningkat, pola kerja yang berubah setelah pandemi, dan meningkatnya kesadaran soal kesehatan mental membuat banyak orang mulai mempertanyakan: apakah gaya memimpin yang “keras” benar-benar efektif? Pandemi mempercepat tren kerja jarak jauh dan model hybrid, sehingga peran manajer juga berubah—bukan cuma mengawasi output, tetapi juga mengatur cara tim bekerja dan saling terhubung.

Di sinilah kepemimpinan berbasis empati masuk—bukan sebagai pelicin yang “lembek”, melainkan respons realistis terhadap kondisi manusiawi di kantor. Menurut World Health Organization, Mental health at work, pemimpin yang empatik mampu membaca suasana batin tim, mengenali beban yang sering tak terlihat, dan menciptakan rasa aman supaya orang bisa bekerja optimal tanpa harus menutup-nutupi kesulitan mereka. Dukungan seperti ini juga sejalan dengan rekomendasi kesehatan kerja internasional: organisasi perlu aktif mempromosikan kesehatan mental dan mengurangi risiko psikososial di tempat kerja.

Memimpin dengan empati sama sekali bukan berarti mengorbankan target—malahan, bukti menunjukkan empati justru meningkatkan keterlibatan, retensi, dan produktivitas. Dikutip dari Forbes, Empathy Is The Most Important Leadership Skill According to Research, ketika orang diperlakukan sebagai manusia, bukan sekadar “resource”, hasil kerja cenderung berkelanjutan karena motivasi tumbuh dari dalam, bukan dipaksa.

Apa Itu Kepemimpinan Berbasis Empati?

Kepemimpinan berbasis empati adalah pendekatan memimpin yang menempatkan manusia sebagai pusat dari setiap keputusan kerja. Fokusnya bukan hanya pada pencapaian target atau angka performa, tetapi juga pada kondisi emosional, kebutuhan psikologis, serta pengalaman individu di balik proses kerja tersebut. Pemimpin yang empatik memahami bahwa performa tim sangat dipengaruhi oleh rasa aman, kesehatan mental, dan perasaan dihargai di lingkungan kerja. Perspektif ini juga didukung oleh Harvard Business Review dalam artikel Preventing Burnout Is About Empathetic Leadership, yang menekankan bahwa empati dari pemimpin berperan penting dalam mencegah burnout sekaligus menjaga produktivitas tim.

Dalam praktik sehari-hari, kepemimpinan empatik terlihat dari kebiasaan sederhana namun berdampak besar: mendengar sebelum menilai, memahami konteks sebelum menyalahkan, serta melihat masalah tidak hanya dari sudut pandang otoritas, tetapi juga dari pengalaman manusia yang terdampak. Ini bukan berarti pemimpin harus selalu mengiyakan semua keinginan tim, melainkan membuat keputusan dengan kesadaran penuh terhadap konsekuensi emosional dan sosialnya. Pendekatan ini sejalan dengan temuan Center for Creative Leadership dalam artikel Empathetic Leadership: The Key to a Compassionate Workplace, yang menunjukkan bahwa empati membantu membangun kepercayaan, meningkatkan kolaborasi, dan memperkuat hubungan kerja.

Definisi Empati dalam Konteks Kepemimpinan

Dalam konteks kepemimpinan, empati adalah kemampuan untuk memahami perspektif dan perasaan orang lain tanpa kehilangan objektivitas dalam mengambil keputusan. Pemimpin empatik mampu membaca dinamika emosional tim, mengenali tanda kelelahan yang tidak selalu diungkapkan, serta merespons situasi dengan cara yang suportif sekaligus tetap profesional. Penelitian Gallup dalam artikel Why Empathy Is an Essential Leadership Skill menunjukkan bahwa karyawan yang merasa dipahami oleh pemimpinnya cenderung lebih engaged, loyal, dan produktif.

Empati juga berarti menyadari bahwa setiap individu membawa latar belakang, tekanan personal, dan kapasitas yang berbeda ke tempat kerja. Dengan kesadaran ini, pemimpin tidak memimpin berdasarkan asumsi, melainkan berdasarkan pemahaman yang lebih dalam terhadap realitas timnya. Pendekatan tersebut turut didukung oleh World Economic Forum dalam artikel Why Empathy Is a Critical Leadership Skill, yang menyoroti bahwa empati menjadi kompetensi penting bagi pemimpin modern untuk menghadapi perubahan dunia kerja yang semakin kompleks dan beragam.

Mitos: Pemimpin Harus Selalu Tegas

Banyak orang masih percaya kalau pemimpin yang “baik” itu harus galak, tegas terus, dan jarang menunjukkan empati. Anggapan ini memunculkan citra wibawa = dingin, seolah memperlihatkan sisi manusiawi akan merusak otoritas. Padahal, mindset seperti itu justru sering melahirkan budaya kerja yang tidak sehat dan berisiko tinggi menimbulkan burnout serta kebencian diam-diam di dalam tim.

Ketegasan Tanpa Empati Hanya Kepatuhan Semu

Ketegasan yang hanya mengandalkan tekanan sering memberi hasil instan: orang patuh nampak di depan, tapi di balik layar ada rasa takut, kelelahan, dan jarak emosional. Budaya seperti ini mematikan inisiatif, menurunkan kreativitas, dan mendorong komunikasi yang tidak jujur—karyawan “hadir fisik” tapi absen secara mental.

Dikutip dari Harvard Business Review, Leaders, Stop Rewarding Toxic Rock Stars, memuliakan performa sekaligus mentolerir perilaku toksik justru merugikan organisasi secara luas.

Tegas ≠ Kejam—Bedakan Itu

Tegas yang sehat artinya jelas soal arah, konsisten pada standar, dan adil saat menegakkan aturan. Kejam adalah mengabaikan kondisi manusia, merendahkan, dan memakai otoritas untuk menekan. Pemimpin yang tegas tapi empatik:

• Menyampaikan ekspektasi dengan gamblang
• Memberi umpan balik tanpa mempermalukan
• Fokus pada solusi, bukan mencari kambing hitam

Dikutip dari Gallup, Empathy: Developing Your Leadership Skills, data dari lembaga riset tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa empati di level manajerial berkorelasi dengan keterikatan (engagement) dan produktivitas karyawan.

Ketakutan Sebagai Alat Kontrol Itu Racun Jangka Panjang

Memakai takut sebagai motivator memang bisa memaksa hasil cepat, tapi efeknya rapuh: orang berhenti berani ambil risiko, tidak berinovasi, dan memilih “aman”—bukan solusi terbaik. Menurut Harvard Business Review, How to Protect Your Team From a Toxic Work Culture, organisasi yang ingin bertahan butuh ide, keberanian, dan keterlibatan emosional—bukan kepatuhan karena takut. Banyak tulisan manajemen menyarankan agar pemimpin aktif membangun kultur aman yang meminimalkan praktik yang memicu stress psikososial.

Ketegasan tidak harus identik dengan intimidasi. Pemimpin yang berani mendengar, mengakui kelelahan tim, dan bertindak adil justru seringkali lebih dihormati—bukan ditakuti. Ketegasan yang efektif lahir dari kejelasan peran, konsistensi kebijakan, dan empati yang nyata.

Cara Membangun Kepemimpinan Empatik

Kepemimpinan empatik bukan bakat langka—ini keterampilan yang bisa dilatih. Intinya: memimpin itu bukan sekadar mengatur tugas, tapi juga mengelola manusia dengan seluruh kompleksitas emosinya. Beberapa langkah praktis berikut bisa membantu pemimpin jadi lebih empatik dan efektif dalam jangka panjang.

Melatih Active Listening (Mendengar yang Aktif)

Active listening lebih dari sekadar mendengar kata-kata; ini soal hadir secara mental dan emosional saat orang bicara. Praktiknya simpel: jangan memotong, tahan reaksi defensif, ulangi inti pembicaraan untuk memastikan paham, dan beri respons yang relevan, bukan reaktif.

Pemimpin yang mendengar tanpa menghakimi membuat tim merasa aman—dan dari rasa aman itu, kepercayaan tumbuh. Dikutip dari Harvard Business Review, Five Steps to Identify the Right Emotional Response for Each Moment, mendengarkan adalah fondasi hubungan kerja yang sehat.

Mengelola Emosi Diri

Sulit memberi empati kalau emosi sendiri belum dikelola. Pemimpin yang gampang meledak atau memendam stres sering bereaksi berlebihan. Mulai dari hal kecil: kenali pemicu emosi, ambil jeda sebelum merespons, dan jujur saat sedang kewalahan. Mengelola emosi bukan berarti pura-pura “kuat”, tapi menyadari dan menyalurkan perasaan dengan sehat—ini membantu respons yang lebih bijak dan konstruktif.

Self-Awareness sebagai Pondasi

Sadar diri (self-awareness) bikin pemimpin lebih peka terhadap dampak kata dan tindakan mereka. Pemimpin yang tahu kekuatan dan blind spot-nya cenderung lebih otentik dan efektif. Dengan awareness, kamu bisa bertanya: “Apakah gaya komunikasi saya membuat orang merasa aman?” atau “Apakah keputusan ini adil?” Ada studi dari Gallup, Leadership authenticity starts with knowing yourself, menunjukkan bahwa self-awareness berkorelasi kuat dengan keterlibatan dan performa tim.

Biasakan Bertanya—Bukan Menghakimi

Pemimpin empatik memakai pertanyaan untuk membuka dialog. Daripada langsung menyalahkan—“Kenapa kamu enggak fokus?”—coba tanyakan, “Ada hal yang mengganggu fokusmu?” Pertanyaan membuka ruang solusi; penghakiman menutupnya. Kebiasaan kecil ini membantu memahami akar masalah, bukan cuma reaksi permukaan. Dalam artikel dari Harvard DCE, Building Empathetic Leadership, menyarankan gaya inquisitive (bertanya) untuk membangun budaya belajar dan perbaikan terus-menerus.

Konsistensi Antara Kata dan Tindakan

Empati bukan hanya niat—tetapi konsistensi antara ucapan dan tindakan. Jika pemimpin bilang “kami peduli”, tapi sering menunda janji atau tidak menepati aturan yang sama, kepercayaan akan terkikis. Menepati janji kecil, menghargai waktu tim, dan bersikap adil setiap hari adalah bentuk empati nyata yang membangun kepercayaan organisasi.

Memberi Ruang untuk Menjadi Manusiawi

Berikan ruang bagi tim untuk tidak selalu “on top”. Ada hari produktivitas turun; ada masanya seseorang butuh dukungan ekstra. Kepemimpinan empatik menyeimbangkan tuntutan hasil dengan penerimaan atas kondisi manusiawi—jadinya karyawan merasa cukup aman untuk jujur, cukup didukung untuk berkembang, dan cukup dihargai untuk bertahan. Pendekatan ini memperkuat keterlibatan dan inovasi dibanding memaksakan performa lewat tekanan.

Artikel

‘Athena Doctrine’ dan Mengapa Nilai-nilai Feminin Penting dalam Memimpin

September 24, 2020December 24, 2020 - by Siti Parhani

Penulis: Siti Parhani

Serial Unbelievable (2019) di Neflix, yang diangkat dari kisah nyata, memperlihatkan bagaimana nilai-nilai feminin dalam kepemimpinan memberikan hasil yang berbeda saat menangani kasus pemerkosaan berantai. Dalam memecahkan kasus yang pelik karena tidak adanya barang bukti, detektif laki-laki digambarkan cenderung cepat mengambil kesimpulan dan malah menyalahkan korban berbohong, sampai akhirnya korban dipaksa mengaku dirinya tidak diperkosa dan bahwa laporannya adalah palsu.

Sementara itu, ketika kasus tersebut diambil alih oleh detektif perempuan, mereka berempati, jujur, dan percaya pada korban. Kemudian mereka memilih berkolaborasi dengan sesama detektif perempuan yang sedang menangani kasus serupa, hingga akhirnya kasus itu bisa terungkap dan si pemerkosa diciduk lalu mendekam di penjara.

Ini sebuah contoh kecil dan anekdotal, namun beresonansi dengan situasi di kehidupan nyata. Hal ini tidak hanya menyangkut penanganan kekerasan seksual, tapi mengenai kepemimpinan perempuan. Bagaimana nilai-nilai feminin itu penting dalam kepemimpinan yang efektif.

Dalam penggalan cerita itu terlihat jelas bagaimana penanganan kasus bisa berujung sangat berbeda ketika mengedepankan empati, kolaborasi, dan kesabaran—sifat-sifat yang secara umum dikaitkan dengan perempuan, atau sifat-sifat “feminin”. Hal ini bertolak belakang dengan sikap arogan, tidak berempati, dan langsung memutuskan sesuatu tanpa pertimbangan mendalam, yang dianggap sebagai sifat-sifat “maskulin”.

Perbedaan penanganan masalah dan hasilnya ketika menggunakan sifat-sifat tersebut mendorong John Gerzema dan Michael D’Antonio dari Amerika Serikat melakukan survei soal ini, yang hasilnya kemudian menjadi buku berjudul The Athena Doctrine: How Women (and the Men Who Think Like Them) Will Rule the Future (2013).

Gerzema adalah CEO dari firma penelitian dan pemasaran The Harris Poll, yang berfokus pada ilmu sosial, sementara D’Antonio adalah penulis dan jurnalis. Pada 2010, keduanya merilis hasil penelitian di puluhan negara tentang krisis ekonomi global 2008 yang berjudul Spend Shift. Mereka menemukan fakta bahwa keberhasilan sebagian besar pebisnis, pemimpin, dan creator dunia dalam menangani krisis adalah karena menjalankan nilai-nilai yang secara luas dianggap feminin itu tadi. Padahal sebagian besar responden yang mereka teliti adalah laki-laki.

Keduanya melihat bahwa orang-orang yang beradaptasi dengan masa-masa kelam karena krisis ekonomi global 2008 lebih pragmatis dalam menjalani hidup, dan kurang mengejar “status” atau “jabatan”. Orang-orang ini sering disebut sebagai Silent Generation, yang menggapai kebahagiaan tanpa standar-standar umum soal kekayaan, jabatan, maupun koleksi properti.

Dalam Spend Shift disebutkan pula bahwa anak-anak muda sekarang ini lebih mengagumi tipe-tipe orang seperti Silent Generation itu karena fleksibilitas mereka. Gerzema dan D’Antonio kemudian mulai memikirkan kemungkinan bahwa nilai-nilai feminin, yang sering kali dianggap bukan karakteristik unggul dan bahkan menghambat keberhasilan kepemimpinan, justru merupakan kemampuan yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin laki-laki maupun perempuan di masa depan.

Fakta tersebut kemudian mendorong mereka untuk memperdalam penelitiannya, dengan melakukan survei kepada 54 ribu orang yang terdiri dari CEO, pemimpin negara, diplomat, ilmuwan, pendidik, pemimpin militer, dan pebisnis di 13 negara lintas benua Amerika, Eropa, dan Asia, termasuk Indonesia.

Selama dua tahun, Gerzema dan D’Antonio tidak hanya bertanya tentang aspek kesuksesan secara angka kepada orang-orang yang mereka temui. Mereka juga meneliti, apa yang membuat dunia menjadi lebih berarti dan membuat orang-orang bahagia selama proses pemulihan seusai krisis ekonomi.

Dari responden tersebut, hampir 86 persen orang merasa terlalu banyak kekuatan ada di tangan institusi besar dan korporasi. Sebanyak 74 persen merasa dunia semakin tidak adil dan 51 persen responden menghawatirkan masa depan anak-anak mereka kelak.

Hasil survei dan analisis ini membuat Gerzema dan D’Antonio sampai pada sebuah kesadaran bahwa dunia memang sedang mengalami kecemasan tentang kepemimpinan.

Lahirlah The Athena Doctrine, yang kemudian langsung masuk ke daftar buku terlaris oleh The New York Times pada 2012. Buku ini berhasil menjabarkan apa itu nilai-nilai maskulin dan feminin secara lebih ilmiah dan nyata karena menekankan pada data.

Athenasendiri diambil dari nama dewi Yunani, yang disebut sebagai pemimpin yang mempunyai sifat empati, fleksibel, dan bijak, serta berintegritas, tegas, dan percaya diri namun tidak melupakan kewajiban untuk merangkul sesama.

Nilai-nilai feminin, yang sering kali dianggap bukan karakteristik unggul dan bahkan menghambat keberhasilan kepemimpinan, justru merupakan kemampuan yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin laki-laki maupun perempuan di masa depan.

Buku Athena Doctrine Serta Kekecewaan pada “Kepemimpinan Maskulin”

Di tengah krisis karena pandemi seperti sekarang, dengan anjloknya perekonomian, pekerja banyak yang terkena PHK (pemutusan hubungan kerja), dan sejumlah bisnis yang gulung tikar, kita masih sering disuguhi pemberitaan tentang para pemimpin yang korupsi, terlibat skandal pelecehan seksual, atau mengeluarkan pernyataan tidak berfaedah.

Isu-isu kepemimpinan laki-laki yang arogan ini menjadi subjek survei The Athena Doctrine. Hampir 57 persen orang dewasa, menurut buku itu, mengatakan tidak puas dengan kinerja pemimpin laki-laki di negaranya. Dan yang paling menarik 59 persen generasi Milenial secara keseluruhan tidak puas dengan kepemimpinan laki-laki.

Generasi Milenial cukup penting disebutkan di sini, karena generasi ini tumbuh dengan lingkungan yang lebih terbuka, toleran, dan tidak selalu terpaku pada peran gender normatif. Mereka lebih cenderung mengapresiasi nilai feminitas sebagai kemampuan, serta menerima kepemimpinan perempuan di masyarakat. Gerzema dan D’Antonio menemukan bahwa generasi ini lebih tertarik membangun koneksi dan komunitas dibandingkan menumpuk uang dan meraih jabatan.

“Hampir 66 persen orang dewasa menjawab jika dunia akan lebih baik jika laki-laki mempunyai pola pikir seperti perempuan. Sebanyak 63 persen laki-laki setuju, dan 65 persen generasi Milenial juga setuju,” tulis Gerzema.

Hasil survei di setiap negara sebagian besar setuju bahwa nilai-nilai feminin lebih berkorelasi dengan kebahagiaan. Para responden percaya, salah satu kunci menghadapi kondisi “new normal” pasca-pandemi adalah nilai kesabaran, loyalitas, dan fleksibilitas.

Gerzema dan D’Antonio percaya bahwa model kepemimpinan yang lebih ekspresif, lebih terbuka dan jujur dalam mengekspresikan perasaan serta emosinya, serta menghadirkan solusi dalam perspektif yang beragam, lebih diharapkan oleh masyarakat. Saat tengah menghadapi krisis misalnya, banyak pihak yang lebih ingin terkoneksi dengan pemimpin secara personal dan saling menguatkan satu sama lain. Hal ini lebih diinginkan daripada pemimpin yang menyembunyikan agendanya dan mengedepankan ideologinya sendiri–karakteristik yang sering diasosiasikan dengan nilai maskulin.

Siti Parhani merupakan reporter Magdalene. Bisa dipanggil Hani. Mempunyai cita-cita utopis bisa hidup di mana latar belakang manusia tidak jadi pertimbangan untuk menjalani hidup.

Artikel

Mitos-mitos Soal Perempuan di Dunia Kerja

August 31, 2020December 24, 2020 - by Patresia Kirnandita

Mitos Soal Perempuan – Pada akhir Juli lalu, sejumlah dokter perempuan memublikasikan foto mereka berbikini di media sosialnya dengan tagar #MedBikini. Foto-foto tersebut diunggah sebagai reaksi atas sebuah riset yang dirilis baru-baru ini di Journal of Vascular Surgery.

Dalam jurnal yang dibuat oleh para peneliti laki-laki tersebut, dinyatakan bahwa konten media sosial tak profesional seorang dokter bisa memengaruhi pilihan pasien terhadap dokter, rumah sakit, dan fasilitas medis yang hendak mereka akses. Salah satu konten tak profesional yang dinyatakan dalam riset tersebut adalah memakai pakaian dalam, kostum Halloween, dan pose provokatif dalam balutan baju renang atau bikini.

Dilansir The Independent, sederet dokter perempuan membantah hal tersebut dan merasa memakai bikini adalah hal normal yang bisa dilakukan siapa saja, apalagi jika sedang berlibur. Salah satu di antara mereka menyatakan pula, “Ini [memakai bikini] tidak membuatku tak profesional atau tidak sepandai atau sesimpatik kolega laki-lakiku”. Seiring kecaman di media sosial, editor jurnal tersebut pun meminta maaf karena memublikasikan riset yang dianggap seksis oleh banyak orang tersebut.

Pandangan perempuan tidak profesional bila menunjukkan sejumlah konten media sosial seperti kasus tadi, serta berbagai anggapan atau mitos soal perempuan di dunia kerja tidak jarang menjadi hambatan untuk mereka berkarier atau menempati posisi lebih tinggi di kantornya. Ketika perempuan menunjukkan kepercayaan diri dan bertindak mengatur rekan kerjanya yang lain sebagai bagian dari pekerjaannya, ia sering dicap bossy, resek, atau cerewet, tetapi tidak demikian dengan laki-laki.

Hal ini terlihat dari cerita Dini Widiastuti, Direktur Eksekutif Yayasan Plan International Indonesia mengenai pengalaman putrinya di tempat kerja.

“Anak saya cerita, ‘saya dibilang bossy sama temen-temen, jadi ya sudahlah, saya enggak mau lagi menggerakkan temen-temen, ngatur-ngatur seperti ini’. Padahal, dia punya jiwa kepemimpinan. Coba kalau itu anak laki-laki yang begitu, anggapannya ‘wah ini nih, calon pemimpin masa depan’. Itu anggapan dari kecil yang mesti kita dobrak,” ujar Dini.

Berikut ini adalah beberapa mitos atau generalisasi keliru lainnya soal perempuan di dunia profesional.

Karier Nomor Dua Setelah Rumah Tangga dan Anak

Ada perempuan yang memang menganggap karier nomor dua setelah rumah tangga dan anak, dan itu sah-sah saja. Tetapi malangnya, contoh-contoh dari perempuan yang mendahulukan keluarga menjadi bahan generalisasi untuk semua perempuan di dunia karier. Kenyataannya, perempuan juga bisa sama level dedikasinya dengan laki-laki di pekerjaan, sama-sama bisa berorientasi pada kariernya. Seiring dengan itu, dari segi kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan pun juga bisa setara.

Ketika ada perempuan yang menonjol kariernya, orang-orang justru mengomentari masalah pribadinya, alih-alih berfokus pada pencapaiannya di pekerjaan. Misalnya, Direktur Eksekutif Indonesia Business Coalition for Women (IBCWE) Maya Juwita pernah ditanya perihal status pernikahannya.

“Saya kan memang belum menikah. Lalu saya ditanya, belum menikah? Nanti keburu expired, loh. Saya merasa seperti sekaleng kornet, ada expiry date-nya. Oke memang jam biologisnya ada, tapi apakah nilai keperempuanan saya berkurang hanya karena saya memutuskan tidak punya anak? Enggak lah,” kata Maya.

Anggapan perempuan akan lebih mendahulukan keluarganya juga sering menghambat mereka untuk mendapat kesempatan promosi atau kerja di tempat jauh. Padahal, hal tersebut tidak sepenuhnya benar karena ada perempuan yang punya dukungan di rumah tangga, baik dari pasangan atau support system lain, sehingga berkarier dan mengejar capaian-capaian di dalamnya bisa beriringan dengan menjalankan rumah tangga.

Artikel

Menjadi Pemimpin Efektif dengan Gaya Kepemimpinan Feminis

August 13, 2020December 16, 2020 - by Patresia Kirnandita

Ditulis oleh Patresia Kirnandita
Ilustrasi oleh Karina Tungari

Kendati banyak bermunculan pemimpin-pemimpin perempuan, omongan negatif mengenai mereka masih kerap ditemukan dibanding hal-hal positif yang ditangkap dari gaya kepemimpinan feminis. Namun bagi beberapa orang yang kami wawancarai, dipimpin oleh seorang perempuan mendatangkan beberapa keuntungan.

“Rezky”, seorang karyawan swasta, misalnya, mengatakan lebih suka dipimpin oleh bos perempuan karena efisiensi mereka.

“Di tempat gue bekerja sekarang, bos gue perempuan, manajer-manajernya mayoritas juga perempuan. Gue melihat, pemimpin perempuan itu lebih terukur dan terarah, dan gue suka yang terukur dan terarah,” kata Rezky.

Sementara menurut “Roland” yang bekerja di lembaga non-pemerintah, pemimpin perempuan sebagaimana yang ia temui cenderung lebih mumpuni dibandingkan laki-laki karena biasa menghadapi stigma dan menerobos batasan-batasan tradisional masyarakat.

“Jadi mereka cenderung punya sifat berani mengambil risiko, tapi juga di satu sisi mempertimbangkan dengan baik langkahnya. Hati-hati dan lebih detail. Mereka bisa sangat tegas, tapi juga mengayomi dan sensitif. Ini kualitas yang langka kita temukan di pemimpin laki-laki. Kepemimpinan perempuan itu lebih kolaboratif dan konstruktif,” jelas Roland.

Senada dengan dua orang ini, “Selfi” pun merasa pemimpin perempuan lebih cenderung membangun kesadaran kolektif yang mendorong orang bersama-sama bertindak demi kebaikan diri sendiri dan semua oran,g dibanding berfokus pada keinginan mendominasi atau memaksakan kehendak.

“Ini terlihat saat saya dipimpin mulai oleh mama saya sendiri, ketua OSIS saya, sampai ketua yayasan saya sekarang. Mereka bisa menyeimbangkan antara kinerja profesional dan urusan personal,” ucap perempuan yang berprofesi sebagai wartawan ini.

Ia menambahkan, sekalipun ada teman-temannya yang menilai bosnya galak dan agak demanding, ia masih bisa melihat sisi positif dari gaya kepemimpinan bosnya yaitu punya kepedulian yang tinggi.

Gaya Kepemimpinan Feminis

Dari cerita-cerita para pegawai ini, kita dapat menangkap sejumlah sifat yang dilekatkan dengan gaya kepemimpinan feminis yang membuat mereka lebih senang berada di bawah komandonya. Namun, selain sifat-sifat feminin, kita juga perlu mengenal gaya kepemimpinan feminis yang bisa mendatangkan banyak keuntungan dalam kehidupan berorganisasi.

Jika ditilik dari definisinya, ada bermacam-macam pendapat mengenai kepemimpinan feminis. Akademisi dan aktivis India, Srilatha Batliwala, dalam tulisannya “Feminist Leadership for Social Transformation: Clearing the Conceptual World” tahun 2010 merangkum beberapa definisi sejumlah feminis mengenai hal ini.

Beberapa di antaranya adalah bahwa kepemimpinan feminis memiliki agenda untuk membangun penilaian diri perempuan untuk memperkuat kepemimpinannya, juga agenda untuk membekali perempuan dengan kemampuan, sumber daya, dan akses untuk mengambil keputusan sehingga mereka bisa punya kekuatan untuk membuat perubahan dalam komunitasnya.

Pengalaman Vice Chairwoman PT Martha Tilaar Group, Wulan Tilaar menunjukkan hal ini. Ia menyatakan bahwa perusahaannya memikirkan bagaimana industri kecantikan bisa membawa dampak positif bagi masyarakat Indonesia, khususnya bagi para perempuan agar mereka bisa mandiri dan percaya diri. Caranya adalah dengan membekali mereka dengan seperangkat kemampuan tertentu yang menurut Wulan merupakan senjata bagi para perempuan tersebut.