kesehatan mental di tempat kerja Archives - Berita terkini tentang kepemimpinan perempuan: Women Lead

Rage Applying: Ketika Frustrasi Kerja Bikin Kita Asal Lamar

October 12, 2026October 13, 2026 - by Kevin Seftian

Baru saja dimarahi atasan, kenaikan gaji yang ditunggu ternyata batal, atau pekerjaan tambahan kembali diberikan tanpa banyak penjelasan. Hari kerja belum benar-benar selesai, tapi kepala sudah penuh. Malamnya, kamu membuka LinkedIn atau situs lowongan kerja dan mulai melamar.

Satu lowongan. Dua. Lima. Sepuluh.

Semakin kesal, semakin banyak tombol “Apply” yang ditekan. Beberapa posisi sebenarnya tidak terlalu menarik, bahkan ada yang tidak benar-benar sesuai pengalaman. Namun, saat itu rasanya satu hal yang penting: segera keluar dari pekerjaan sekarang.

Kebiasaan melamar banyak pekerjaan secara impulsif ketika sedang marah atau frustrasi ini dikenal sebagai rage applying. Istilah tersebut menggambarkan dorongan mencari pekerjaan baru setelah seseorang merasa sudah terlalu kesal dengan situasi di tempat kerjanya.

Menurut SHRM, What is Rage Applying in HR and How to Deal With It?, rage applying berkaitan dengan ketidakpuasan kerja ketika karyawan merasa tidak dihargai, terlalu banyak bekerja, atau diabaikan. Istilahnya mungkin terdengar baru, tetapi perilakunya sendiri sebenarnya bukan sesuatu yang sepenuhnya baru.

Yang berubah adalah cara orang membicarakannya. Media sosial membuat pengalaman seseorang mengirim puluhan lamaran setelah kesal dengan pekerjaannya lebih mudah menjadi cerita yang kemudian ikut menyebarkan istilah rage applying.

Apa Itu Rage Applying?

Sederhananya, rage applying adalah ketika seseorang melamar banyak pekerjaan dalam waktu singkat karena sedang marah, kecewa, frustrasi, atau sudah merasa tidak tahan dengan pekerjaannya.

Keinginan untuk pindah kerja tentu bukan masalah. Bisa saja memang ada alasan yang masuk akal untuk meninggalkan perusahaan sekarang. Persoalannya adalah bagaimana keputusan tersebut dibuat.

Ada perbedaan antara mencari pekerjaan karena sudah mempertimbangkan langkah karier berikutnya dan mencari pekerjaan karena sedang ingin kabur dari situasi yang membuatmu marah.

Dalam pencarian kerja yang lebih terencana, kamu mungkin sudah tahu posisi yang ingin dituju, kisaran gaji yang dibutuhkan, sistem kerja yang cocok, atau kemampuan yang ingin dikembangkan. Kamu juga masih punya waktu untuk membaca deskripsi pekerjaan, mencari tahu perusahaan, dan mempertimbangkan apakah posisi tersebut memang sesuai.

Sementara ketika sedang rage applying, pertimbangannya bisa menyusut menjadi satu kalimat sederhana: yang penting enggak kerja lagi di sini.

Misalnya, setelah mengetahui promosi yang sudah diharapkan ternyata batal, kamu membuka situs lowongan dan mulai melamar posisi marketing, social media specialist, account executive, sampai copywriter. Beberapa pekerjaan bahkan tidak pernah masuk rencana kariermu. Namun karena sedang berpikir, “Apa saja deh, asal bukan di kantor ini,” semuanya terasa layak dicoba.

Besoknya, setelah emosi mereda, kamu mungkin baru sadar bahwa sebagian besar pekerjaan yang dilamar sebenarnya tidak kamu inginkan.

Di situlah persoalan rage applying bukan sekadar jumlah lamaran. Yang perlu diperhatikan adalah apakah keputusan mencari pekerjaan baru masih masuk akal setelah emosi yang memicunya sudah mereda.

Kenapa Kita Bisa Sampai Rage Applying?

Rage applying biasanya tidak muncul begitu saja setelah satu hari kerja yang buruk. Satu kejadian memang bisa menjadi pemicu, tetapi rasa frustrasinya sering kali sudah menumpuk jauh sebelumnya.

Kamu mungkin sudah berulang kali lembur, merasa gaji tidak sebanding dengan tanggung jawab, jarang mendapat apresiasi, atau tidak melihat kesempatan berkembang. Selama beberapa waktu, semuanya masih bisa ditahan. Sampai kemudian datang satu kejadian lagi yang membuat batas kesabaran terasa habis.

Salah satu pemicunya adalah perasaan tidak dihargai. Penghargaan tentu tidak selalu berarti uang. Seseorang juga bisa merasa tidak dihargai ketika kontribusinya tidak pernah diakui, idenya diambil orang lain tanpa kredit, promosi diberikan tanpa penjelasan yang jelas, atau pekerjaan tambahan terus datang seolah-olah itu kewajiban yang tidak perlu dibicarakan.

Lama-lama muncul pertanyaan, “Kalau usaha gue di sini enggak dianggap, kenapa gue harus terus bertahan?”

Beban kerja yang tidak masuk akal juga bisa mendorong seseorang mencari jalan keluar. Ketika pekerjaan tidak pernah selesai, pesan kantor terus masuk di luar jam kerja, tenggat datang berdekatan, dan prioritas berubah hampir setiap hari, energi mental perlahan terkuras.

Pada awalnya, mungkin kamu masih berpikir bagaimana menyelesaikan semuanya. Setelah berlangsung cukup lama, pertanyaannya bisa berubah menjadi, “Gimana caranya gue bisa keluar dari sini?”

Survei Robert Walters pada 2023 memberikan gambaran mengenai hubungan antara pengalaman di tempat kerja dan dorongan mencari pekerjaan baru. Dalam artikel 67% of professionals admit to ‘rage-applying’ to new roles, Robert Walters melaporkan hasil survei terhadap 2.000 profesional di Amerika Serikat. Sebanyak 67 persen responden mengaku pernah melakukan rage applying, sementara lingkungan kerja yang toksik disebut sebagai pemicu utama oleh 51 persen responden.

Angka tersebut bukan data terbaru dan tidak bisa dianggap mewakili pekerja Indonesia saat ini. Namun, survei tersebut menunjukkan bagaimana pengalaman buruk di tempat kerja dapat berkaitan dengan dorongan untuk mencari jalan keluar.

Ada pula orang yang tidak menghadapi konflik besar, tetapi mulai merasa kariernya jalan di tempat. Pekerjaannya aman dan rekan kerja baik, tetapi kesempatan belajar semakin sedikit dan tidak ada gambaran jelas tentang langkah berikutnya. Ketika situasi seperti ini bertemu dengan satu kejadian yang mengecewakan, frustrasi yang selama ini dipendam bisa muncul sekaligus.

Penelitian di Indonesia juga menunjukkan bahwa pertimbangan terhadap perusahaan dan pekerjaan ikut memengaruhi minat seseorang untuk melamar. Dalam artikel INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis dan Manajemen Indonesia, Pengaruh Employer Attractiveness dan Ekspektasi Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Mahasiswa, employer attractiveness dan ekspektasi terhadap pekerjaan ditemukan berpengaruh terhadap minat melamar.

Penelitian tersebut tidak secara khusus membahas rage applying. Namun, temuan ini memberi konteks bahwa ketika mulai mempertimbangkan pekerjaan baru, calon pekerja tidak hanya melihat apakah ada lowongan, tetapi juga bagaimana mereka memandang perusahaan dan pekerjaan yang ditawarkan.

Apakah Rage Applying Selalu Buruk?

Melamar pekerjaan ketika sedang marah memang bisa membuat seseorang mengambil keputusan terlalu cepat. Namun, rasa marah itu sendiri tidak selalu keliru. Kadang, justru rasa marah membuat seseorang sadar bahwa ada sesuatu yang sudah terlalu lama tidak beres di tempat kerjanya.

Anggap saja rasa marah sebagai alarm. Suaranya mungkin mengganggu dan membuat kita ingin segera melakukan sesuatu, tetapi alarm enggak otomatis berarti kita harus berlari keluar tanpa melihat keadaan. Kita tetap perlu mencari tahu apa yang membuatnya berbunyi.

Begitu juga dengan rage applying. Setelah emosi mereda, coba tanyakan lagi: apakah aku memang sudah enggak cocok dengan pekerjaan ini, atau aku hanya sedang kesal karena satu kejadian?

Kalau rasa tidak puas sudah muncul berulang kali, ceritanya bisa berbeda. Mungkin kamu memang sudah terlalu lama menghadapi masalah yang sama dan kejadian terakhir hanya menjadi pemicunya.

Ada kondisi ketika keinginan untuk pergi juga bukan sekadar reaksi sesaat. Misalnya, kamu terus menghadapi atasan yang merendahkan, perlakuan yang tidak adil, pelecehan, atau lingkungan kerja yang membuatmu merasa tidak aman.

Dalam situasi seperti ini, nasihat untuk tidak mengambil keputusan saat sedang marah memang terdengar masuk akal. Namun, bukan berarti kamu harus mengabaikan alasan mengapa kamu ingin pergi.

Kalau masalahnya sudah menjadi pola, pernah dibicarakan, dan tidak menunjukkan tanda-tanda membaik, mencari pekerjaan baru bisa menjadi pilihan yang rasional.

Yang penting, keinginan untuk pergi tidak membuatmu asal memilih tempat berikutnya.

Kalau masalah utama di kantor sekarang adalah budaya lembur, misalnya, jam kerja dan work-life balance bisa menjadi kriteria penting ketika mencari pekerjaan berikutnya. Kalau masalahnya adalah atasan tertentu, informasi tentang gaya kepemimpinan dan budaya tim calon perusahaan mungkin justru lebih penting daripada sekadar nama jabatan.

Dengan begitu, rasa marah tetap bisa menjadi informasi. Hanya saja, ia tidak dibiarkan menjadi satu-satunya pengambil keputusan.

Bagaimana Mencari Kerja Tanpa Terjebak Rage Applying?

Berhenti rage applying bukan berarti kamu harus berhenti mencari pekerjaan. Kalau memang sudah tidak nyaman dengan pekerjaan sekarang, mencari peluang baru tetap bisa menjadi langkah yang masuk akal.

Yang perlu diubah adalah caranya.

Beri Jeda Sebelum Mengirim Lamaran

Kalau baru saja mengalami kejadian yang membuatmu sangat marah, tidak ada salahnya menunda tombol “Apply”.

Setelah emosi mereda, buka lagi lowongan yang tadi ingin kamu lamar dan tanyakan: kalau kejadian di kantor tadi tidak terjadi, apakah posisi ini tetap akan menarik buatku?

Kalau jawabannya iya, lanjutkan. Kalau setelah membaca ulang deskripsinya kamu malah berpikir bahwa sebenarnya tidak tertarik, mungkin yang dibutuhkan saat itu bukan lamaran baru, melainkan waktu untuk menenangkan diri.

Cari Tahu Masalah yang Sebenarnya

Sebelum memutuskan pindah, coba cari tahu apa yang sebenarnya membuatmu ingin pergi.

Apakah gaji? Atasan? Beban kerja? Jam kerja? Kurangnya kesempatan berkembang? Konflik dengan rekan kerja? Tidak adanya work-life balance? Atau kamu memang sudah tidak tertarik dengan bidang pekerjaan tersebut?

Jawabannya akan menentukan langkah berikutnya.

Kalau masalahnya gaji, kamu bisa mencari perusahaan dengan kompensasi yang lebih sesuai. Kalau masalahnya atasan tertentu, mungkin pindah tim sudah cukup. Kalau kamu memang sudah tidak tertarik dengan bidang pekerjaanmu, pindah perusahaan dalam industri yang sama belum tentu menyelesaikan masalah.

Tanpa mengetahui sumber frustrasinya, ada risiko kamu hanya memindahkan masalah lama ke tempat baru.

Tentukan Apa yang Kamu Cari?

Setelah tahu alasan ingin pergi, buat daftar hal yang benar-benar penting buatmu. Misalnya gaji minimum, jenis pekerjaan, sistem kerja, jam kerja, kesempatan belajar, budaya perusahaan, atau gaya kepemimpinan.

Daftar ini bisa menjadi filter ketika melihat lowongan.

Dengan begitu, prosesnya berubah dari “apa saja asal keluar” menjadi “gue sedang mencari tempat yang memang lebih cocok”.

Riset Perusahaan, Bukan Cuma Lowongannya

Ketika sedang rage applying, mudah untuk terlalu fokus pada posisi yang ditawarkan.

Judul pekerjaan terlihat menarik. Gajinya sesuai. Ada fasilitas remote. Selesai.

Padahal, pekerjaan baru bukan cuma soal job description. Cari tahu bagaimana reputasi perusahaan sebagai tempat kerja, seperti apa gaya manajemennya, bagaimana pengalaman orang yang pernah bekerja di sana, dan apakah ekspektasi pekerjaannya masuk akal.

Informasi dari internet tentu tidak akan memberi gambaran lengkap. Namun, riset tetap lebih baik daripada memilih hanya berdasarkan kesan pertama.

Kamu juga tidak perlu mengirim puluhan lamaran hanya untuk merasa sedang bergerak. Lebih baik menghabiskan energi untuk posisi yang memang sesuai, menyesuaikan CV, dan mempersiapkan diri menghadapi proses seleksi.

Kapan Saatnya Benar-benar Pergi?

Kamu tidak harus menunggu sampai benar-benar tidak tahan untuk mulai mencari pekerjaan baru.

Justru, mencari peluang ketika kondisi masih relatif baik bisa membuat prosesnya lebih tenang. Kamu bisa memperbarui CV, memperluas jaringan profesional, melihat perkembangan gaji di bidangmu, atau memantau lowongan yang menarik tanpa tekanan untuk segera pindah.

Yang lebih penting daripada satu kejadian adalah pola.

Kalau masalah yang sama terus muncul, sudah pernah dibicarakan tetapi tidak berubah, dan kamu tidak melihat tanda-tanda kondisi akan membaik, mencari pekerjaan baru bisa menjadi pilihan yang masuk akal.

Begitu juga ketika pekerjaan sekarang semakin bertentangan dengan kebutuhan yang menurutmu penting. Mungkin kamu membutuhkan jam kerja yang lebih manusiawi, kesempatan berkembang yang lebih jelas, atau lingkungan kerja yang lebih sesuai dengan cara kamu bekerja.

Sebaliknya, kalau kamu baru mengalami satu hari buruk dan sebenarnya masih menyukai sebagian besar pekerjaanmu, tidak ada salahnya menunggu sampai kepala lebih dingin sebelum mengambil keputusan besar.

Kamu tetap boleh membuka situs lowongan. Kamu bahkan boleh menyimpan beberapa posisi yang menarik.

Tidak semua lowongan harus langsung dilamar.

Kalau rasa marah membuatmu sadar bahwa ada sesuatu yang perlu berubah, dengarkan. Tapi setelah itu, biarkan pertimbangan yang lebih tenang menentukan ke mana kamu ingin pergi.

Artikel ini diproduksi atau disusun dengan bantuan teknologi kecerdasan buatan (AI) untuk membantu mencari referensi. Ide tulisan, fakta, data, dan informasi di dalamnya telah melalui proses verifikasi dan penyuntingan redaksi

Artikel

Quiet Cracking di Kantor: Saat Kamu Masih Bekerja, tetapi Sudah Tidak Merasa Terhubung

September 21, 2026September 22, 2026 - by Kevin Seftian

Kamu masih datang ke kantor, menyelesaikan pekerjaan, membalas email, ikut meeting, bahkan sesekali bercanda dengan rekan kerja. Dari luar, semuanya terlihat biasa saja. Tapi di dalam hati, ada sesuatu yang berubah: pekerjaan terasa semakin berat, motivasi menurun, dan setiap Senin seperti membutuhkan tenaga ekstra.

Kamu belum tentu ingin resign. Bisa jadi kamu masih membutuhkan penghasilan, belum menemukan pekerjaan lain, atau sekadar belum tahu harus mulai dari mana. Yang berubah adalah hubunganmu dengan pekerjaan. Kamu masih menjalankannya, tetapi sudah tidak merasa benar-benar terhubung.

Kondisi seperti ini belakangan dikenal sebagai quiet cracking.

Menurut SHRM dalam artikel Disengaged Employees are “Quiet Cracking”: What To Know About This Trend, quiet cracking menggambarkan pekerja yang terus-menerus merasa tidak bahagia atau tidak puas dengan pekerjaannya, tetapi tetap bertahan karena meninggalkan pekerjaan belum tentu menjadi pilihan yang aman.

Istilahnya memang relatif baru. Namun, pengalaman yang digambarkannya sebenarnya bukan sesuatu yang asing di dunia kerja.

Apa Itu Quiet Cracking?

Quiet cracking bisa dibayangkan seperti retakan kecil yang muncul perlahan pada sebuah bangunan. Tidak langsung terlihat sebagai kerusakan besar, tetapi jika terus dibiarkan, struktur di dalamnya bisa semakin melemah.

Dalam konteks pekerjaan, “retakan” tersebut muncul ketika motivasi, keterikatan emosional, rasa percaya diri, dan pandangan terhadap masa depan di tempat kerja perlahan menurun. Menariknya, seseorang masih bisa terlihat produktif dari luar.

UConn Today, melalui artikel Management Professor Offers Advice on How to Combat ‘Quiet Cracking’ in the Workplace, mengutip profesor manajemen Travis Grosser yang menggambarkan quiet cracking sebagai proses ketika pekerja perlahan kehilangan keterikatan terhadap pekerjaan, tetapi tetap bertahan. Tandanya dapat berupa ketidakbahagiaan yang menetap, merasa tidak dihargai, kehilangan keyakinan terhadap masa depan di organisasi, hingga meningkatnya keinginan untuk berhenti.

Kajian yang diterbitkan International Journal of Organizational Analysis pada Agustus 2026 juga mulai mengembangkan quiet cracking sebagai konsep yang lebih spesifik. Penelitian Organizational predictors of quiet cracking: developing a measurement framework and testing structural risk models in contemporary workplaces menggambarkannya sebagai erosi psikologis yang berlangsung secara perlahan: performa dari luar masih dipertahankan, sementara motivasi, ketahanan emosional, dan pandangan terhadap masa depan mulai menurun.

Artinya, quiet cracking bukan sekadar sedang malas bekerja satu atau dua hari.

Quiet Cracking Beda dengan Quiet Quitting

Istilah quiet cracking sering disamakan dengan quiet quitting. Padahal, keduanya tidak persis sama.

Quiet quitting lebih merujuk pada keputusan untuk tidak lagi memberikan tenaga di luar tanggung jawab pekerjaan. Seseorang tetap mengerjakan tugasnya, tetapi tidak merasa harus selalu lembur, membalas pesan kantor di luar jam kerja, atau mengambil pekerjaan tambahan tanpa batas.

Sementara itu, quiet cracking lebih berkaitan dengan hilangnya keterikatan terhadap pekerjaan secara perlahan.

UConn Today menjelaskan perbedaannya dari sisi intensi. Quiet quitting lebih merupakan tindakan yang disengaja untuk membatasi usaha, sedangkan quiet cracking terjadi ketika seseorang perlahan kehilangan motivasi karena merasa tidak dihargai, tidak punya arah perkembangan, atau terjebak dalam pekerjaannya.

Karena itu, seseorang yang sedang mengalami quiet cracking belum tentu ingin “kerja santai”. Bisa jadi dia justru ingin kembali merasa bersemangat, tetapi sudah tidak tahu bagaimana caranya.

Tanda-tanda Kamu Mengalami Quiet Cracking

Satu tanda saja tentu tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa seseorang mengalami quiet cracking. Bosan setelah minggu yang berat atau ingin mengambil cuti adalah hal yang wajar.

Yang perlu diperhatikan adalah pola yang terus berulang dan berlangsung cukup lama.

Kamu Masih Bekerja, tetapi Sudah Tidak Peduli

Deadline tetap dikerjakan. Meeting tetap dihadiri. Email tetap dibalas.

Namun, kamu tidak lagi terlalu peduli dengan hasil akhirnya.

Kalau dulu kamu ingin presentasi terlihat bagus atau mencari cara agar proyek berjalan lebih baik, sekarang yang penting pekerjaan selesai. Kamu bekerja dalam mode autopilot: tahu apa yang harus dilakukan, tetapi tidak lagi merasa menjadi bagian penting dari pekerjaan tersebut.

Kamu Sering Berpikir, “Buat Apa Aku Berusaha?”

Kamu pernah memberikan usaha ekstra, tetapi tidak mendapatkan apresiasi atau perkembangan yang diharapkan. Lama-kelamaan, muncul pikiran bahwa usaha lebih keras tidak akan mengubah apa pun.

Akhirnya, kamu memilih melakukan secukupnya.

Ini bukan selalu soal malas. Bisa jadi kamu sudah kehilangan kepercayaan bahwa usaha dan hasil memiliki hubungan yang masuk akal di tempat kerja tersebut.

Inisiatif dan Antusiasme Menurun

Dulu kamu aktif mengajukan ide, menawarkan bantuan, mengikuti pelatihan, atau tertarik mengambil proyek baru.

Sekarang responsmu lebih sering, “Yang penting tugas gue selesai.”

SHRM mencatat bahwa pekerja yang mengalami quiet cracking dapat mulai kehilangan minat terhadap perkembangan karier, merasa kontribusinya tidak berarti, dan menarik diri dari keterlibatan yang sebelumnya mereka lakukan.

Kamu Tidak Bisa Membayangkan Masa Depan di Sana

Gaji mungkin cukup. Rekan kerja juga tidak selalu bermasalah. Tetapi ketika membayangkan dirimu masih berada di posisi yang sama satu atau dua tahun lagi, rasanya tidak menarik.

Pertanyaan seperti “Kalau aku tetap di sini, sebenarnya aku akan berkembang ke mana?” mulai sering muncul.

Perasaan stuck ini penting diperhatikan karena masalahnya mungkin bukan sekadar pekerjaan yang sedang melelahkan, melainkan hilangnya kepercayaan bahwa tempat kerja tersebut masih menyediakan masa depan yang kamu inginkan.

Kamu Hanya Menunggu Jam Pulang dan Hari Gajian

Menunggu jam pulang atau tanggal gajian tentu normal.

Yang perlu diperhatikan adalah ketika keduanya menjadi hampir satu-satunya hal yang membuatmu bertahan.

Pekerjaan tidak harus selalu menyenangkan. Namun, jika setiap hari terasa seperti sesuatu yang harus dilewati agar bisa menerima gaji, sementara tidak ada lagi rasa berkembang, terhubung, atau bangga terhadap pekerjaan, mungkin ada sesuatu yang perlu dievaluasi.

Kamu Semakin Sinis terhadap Kantor

Kebijakan baru langsung dianggap buruk. Program baru dianggap tidak akan berhasil. Ketika atasan bicara soal perkembangan karier, kamu sudah tidak percaya.

Sedikit skeptis sebenarnya bukan masalah. Namun, kalau hampir semua hal di kantor otomatis dipandang negatif, bisa jadi ada kekecewaan yang sudah menumpuk.

Kamu Mulai Menarik Diri

Kamu tetap sopan kepada rekan kerja, tetapi mulai jarang ikut makan siang bersama, tidak tertarik mengikuti obrolan kantor, atau lebih sering diam di grup kerja.

Sesekali ingin sendiri tentu wajar. Tetapi jika menarik diri menjadi pola baru karena kamu sudah tidak punya energi untuk terhubung dengan lingkungan kerja, kondisi tersebut layak diperhatikan.

Kenapa Quiet Cracking Bisa Terjadi?

Tidak ada satu penyebab tunggal.

SHRM menyebut beberapa faktor yang dapat mendorong quiet cracking, mulai dari ketidakpastian ekonomi dan sulitnya mencari pekerjaan baru, beban kerja yang tidak terkendali, kurangnya apresiasi, kepemimpinan yang buruk, sampai minimnya kesempatan pengembangan karier.

Itu sebabnya, menyebut seseorang “kurang motivasi” tidak selalu menyelesaikan masalah. Bisa jadi motivasinya terkikis oleh lingkungan kerja yang memang tidak memberi banyak alasan untuk tetap terlibat.

Penelitian terbaru tentang quiet cracking juga menempatkan persoalan organisasi sebagai bagian penting. Kajian di International Journal of Organizational Analysis menemukan bahwa faktor struktural organisasi berkaitan dengan kerentanan terhadap quiet cracking, meski peneliti juga menekankan bahwa validasi pada tingkat individu masih diperlukan.

Jadi, jangan buru-buru menganggap semua masalah berasal dari diri sendiri.

Kalau Mengalaminya, Harus Resign?

Belum tentu.

Menyadari bahwa kamu mungkin sedang mengalami quiet cracking justru bisa menjadi kesempatan untuk mencari tahu apa yang sebenarnya salah.

Mulai dengan pertanyaan sederhana: apa ya yang paling menguras energi?

Apakah workload terlalu besar? Atasan sulit diajak berkomunikasi? Tidak ada kesempatan berkembang? Pekerjaan terasa tidak bermakna? Atau batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi sudah terlalu kabur?

Coba catat selama beberapa minggu. Perhatikan pekerjaan atau situasi apa yang membuatmu paling lelah dan kapan kamu justru merasa sedikit lebih bersemangat. Dari situ, masalah yang awalnya terasa seperti satu gumpalan besar bisa menjadi lebih spesifik.

Kalau masalahnya berkaitan dengan workload atau prioritas, kamu mungkin bisa membicarakannya dengan atasan. Jika merasa karier stagnan, kamu bisa meminta feedback atau mencari peluang belajar baru.

Namun, tidak semua masalah bisa diselesaikan dengan mengubah pola kerja pribadi.

Kalau kamu sudah mencoba berbagai cara tetapi lingkungan tetap sama, kesempatan berkembang tidak ada, atau hubungan kerja terus menguras energi, mempertimbangkan pekerjaan lain juga bukan berarti kamu gagal.

Yang penting, jangan membuat keputusan besar hanya karena sedang berada di titik paling lelah. Jika memungkinkan, siapkan langkahnya: perbarui CV, cek kondisi finansial, bangun jaringan profesional, dan cari tahu peluang yang tersedia.

Di sisi lain, jangan memaksakan diri bertahan jika tempat kerja melibatkan pelecehan, diskriminasi, kekerasan, atau kondisi yang mengancam keselamatan dan hakmu.

Quiet cracking tidak selalu terlihat dari seseorang yang berhenti bekerja atau ingin resign. Kadang, seseorang masih mengerjakan semuanya seperti biasa, hanya saja sudah tidak menemukan banyak alasan untuk merasa terlibat.

Kalau perasaan itu terus muncul, mungkin yang perlu dilakukan bukan langsung mengambil keputusan besar. Coba lihat lagi apa yang sebenarnya membuat pekerjaan terasa berat: beban kerja, lingkungan kantor, hubungan dengan atasan, atau mungkin karena kamu memang sudah tidak melihat masa depan di sana.

meningkatkan semangat kerja sehabis liburan

Artikel

Kerja Lagi Berat? Cara Menjaga Mood di Kantor

August 13, 2026 - by Kevin Seftian

Bekerja memang bisa melelahkan. Tekanan target, tenggat waktu, konflik dengan rekan kerja, perubahan prioritas, hingga ketidakamanan pekerjaan dapat memengaruhi kondisi mental seseorang selama menjalani aktivitas sehari-hari. Karena itu, merasa jenuh atau mengalami suasana hati yang buruk di kantor tidak selalu berarti seseorang kurang bersyukur atau tidak mampu menghadapi tekanan.

Menjaga suasana hati di tempat kerja juga bukan berarti memaksa diri untuk selalu positif. Ada hari ketika pekerjaan berjalan lancar, tetapi ada pula saat ketika satu email, revisi, atau rapat terasa lebih berat dari biasanya. Yang lebih penting adalah mengenali emosi, memahami pemicunya, dan menentukan respons yang tidak memperburuk keadaan.

Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) dalam artikel Mental health at work menjelaskan bahwa pekerjaan yang layak dan lingkungan kerja yang aman dapat mendukung kesehatan mental. Sebaliknya, beban kerja berlebihan, rendahnya kontrol terhadap pekerjaan, ketidakamanan kerja, diskriminasi, dukungan yang terbatas, serta kondisi kerja yang buruk termasuk risiko psikososial yang dapat memengaruhi kesehatan mental.

Artinya, menjaga mood di tempat kerja bukan semata-mata tanggung jawab individu. Cara seseorang merespons tekanan memang penting, tetapi kondisi organisasi dan lingkungan kerja juga ikut menentukan pengalaman seseorang selama bekerja.

Mengapa Suasana Hati Penting di Tempat Kerja?

Kondisi emosional dapat ikut memengaruhi bagaimana seseorang merespons tekanan dan interaksi di tempat kerja. Ketika sedang sangat lelah atau frustrasi, seseorang mungkin menjadi lebih mudah tersinggung atau kesulitan mengambil jarak dari persoalan kecil.

Karena itu, menjaga suasana hati bukan berarti harus terlihat ceria sepanjang hari. Tujuannya adalah menjaga agar emosi tidak langsung menentukan tindakan. Memberi jeda sebelum membalas pesan, misalnya, dapat membantu seseorang merespons persoalan dengan lebih tenang daripada langsung bereaksi ketika sedang marah.

WHO menyebut lingkungan kerja yang aman dan sehat dapat mendukung kesehatan mental, hubungan positif, retensi karyawan, performa, dan produktivitas. Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk dapat meningkatkan risiko terhadap kesehatan mental.

Apa yang Bisa Membuat Mood Memburuk Saat Bekerja?

Suasana hati yang memburuk di kantor tidak selalu berasal dari persoalan pribadi. International Labour Organization (ILO) , Psychosocial risks and Mental Health at Work, menjelaskan bahwa risiko psikososial dapat berkaitan dengan desain pekerjaan, beban dan kecepatan kerja, kontrol terhadap pekerjaan, budaya organisasi, hubungan interpersonal, keamanan kerja, hingga tuntutan pekerjaan dan kehidupan di luar kantor.

Beban Kerja dan Deadline yang Berlebihan

Banyak pekerjaan dalam waktu terbatas dapat membuat seseorang merasa terus-menerus mengejar sesuatu yang belum selesai. Situasinya semakin berat ketika semua tugas diberi label mendesak atau prioritas berubah tanpa penjelasan yang jelas.

ILO dalam artikel Psychosocial risks and stress at work menyebut beban kerja berat, tekanan waktu, tenggat yang terus-menerus, jam kerja panjang, dan rendahnya kontrol atas pekerjaan sebagai sejumlah risiko psikososial di tempat kerja.

Dalam kondisi seperti ini, persoalannya bukan sekadar kemampuan mengatur waktu. Jika kapasitas dan sumber daya tidak sebanding dengan tuntutan pekerjaan, tekanan yang dirasakan pekerja dapat semakin besar.

Konflik dengan Rekan Kerja

Tempat kerja mempertemukan orang dengan gaya komunikasi, kebiasaan, dan cara bekerja yang berbeda. Perbedaan tersebut tidak selalu menjadi masalah, tetapi dapat berkembang menjadi sumber tekanan ketika terjadi komunikasi buruk, kurangnya dukungan, perundungan, diskriminasi, atau konflik yang tidak terselesaikan.

ILO memasukkan hubungan interpersonal yang buruk, dukungan yang terbatas dari rekan kerja atau atasan, perilaku otoriter, kekerasan, pelecehan, dan perundungan sebagai bagian dari risiko psikososial di tempat kerja.

Karena itu, ketika suasana hati terus memburuk setelah berinteraksi dengan orang tertentu, penting untuk melihat pola yang terjadi. Bisa jadi persoalannya bukan sekadar ketidakcocokan, melainkan masalah komunikasi atau perilaku yang memang perlu ditangani.

Atasan yang Terlalu Mengontrol

Hubungan dengan atasan juga dapat memengaruhi pengalaman seseorang di tempat kerja. Arahan yang tidak jelas, perubahan instruksi secara tiba-tiba, pengawasan berlebihan, atau kurangnya ruang untuk mengambil keputusan dapat membuat pekerjaan terasa lebih menekan.

WHO menyebut rendahnya kontrol terhadap pekerjaan dan dukungan yang terbatas sebagai salah satu risiko psikososial. ILO juga memasukkan kurangnya kontrol terhadap desain pekerjaan maupun beban kerja serta supervisi yang otoriter sebagai faktor yang dapat meningkatkan risiko stres kerja.

Merasa Tidak Dihargai

Kurangnya pengakuan terhadap kontribusi pekerja juga dapat memengaruhi pengalaman seseorang di tempat kerja. Penghargaan tidak selalu berbentuk kenaikan gaji atau promosi. Komunikasi yang menghargai kontribusi, umpan balik yang jelas, serta kesempatan untuk berkembang juga merupakan bagian dari lingkungan kerja yang sehat.

ILO dalam laporan The psychosocial working environment: Global developments and pathways for action yang diterbitkan pada 2026 menempatkan faktor seperti tuntutan pekerjaan, kejelasan peran, otonomi, beban kerja, dukungan, dan proses yang adil sebagai bagian penting dari lingkungan kerja psikososial.

Cara Menjaga Suasana Hati di Tempat Kerja

Menjaga mood bukan berarti menghilangkan semua emosi negatif. Langkah yang lebih realistis adalah mengenali apa yang sedang terjadi dan menentukan respons yang sesuai. Beberapa kebiasaan berikut dapat membantu mengelola tekanan sehari-hari, meski tidak menggantikan kebutuhan untuk memperbaiki masalah di tingkat organisasi.

Kenali Pemicu Mood sebelum Bereaksi

Ketika tiba-tiba merasa kesal di kantor, jangan langsung menyimpulkan bahwa masalahnya berasal dari orang yang sedang berada di depanmu. Coba perhatikan apa yang terjadi sebelumnya.

Mood mungkin memburuk setelah rapat tertentu, menerima banyak pekerjaan, menghadapi deadline, atau mendapatkan pesan ketika sedang kelelahan. Dengan mengenali pola tersebut, kamu dapat membedakan sumber masalah dan menentukan respons yang lebih tepat.

Jika penyebabnya adalah beban kerja, misalnya, solusi yang dibutuhkan mungkin bukan sekadar “berpikir positif”, tetapi membicarakan prioritas dengan atasan.

Beri Jeda Sebelum Merespons

Tidak semua pesan harus dijawab dalam hitungan detik. Ketika menerima email atau komentar yang membuat emosi meningkat, beri waktu untuk menenangkan diri jika situasinya memungkinkan.

Kamu bisa meninggalkan meja sebentar, minum air, berjalan singkat, atau mengerjakan tugas lain sebelum kembali pada persoalan tersebut. Jeda tidak berarti menghindari masalah, tetapi memberi kesempatan agar respons tidak sekadar mengikuti emosi sesaat.

Bedakan Fakta dan Interpretasi

Komentar atasan seperti “tolong revisi bagian ini” merupakan fakta. Pikiran bahwa komentar tersebut berarti “atasan menganggap saya tidak kompeten” adalah interpretasi.

Keduanya perlu dibedakan. Ketika sedang lelah atau tertekan, seseorang dapat lebih mudah memberikan makna negatif terhadap situasi yang sebenarnya masih terbuka untuk berbagai penafsiran.

Memisahkan fakta dari asumsi tidak berarti mengabaikan perasaan. Cara ini memberi ruang untuk memeriksa situasi sebelum mengambil kesimpulan atau merespons orang lain.

Atur Prioritas Agar Tidak Terus Kewalahan

Jika semua pekerjaan terasa mendesak, tentukan mana yang benar-benar harus selesai lebih dahulu. Ketika prioritas tidak jelas, komunikasikan kapasitas dan minta bantuan atasan untuk menentukan urutan pekerjaan.

Hal ini penting karena persoalan beban kerja tidak selalu dapat diselesaikan hanya dengan manajemen waktu pribadi. ILO menekankan pentingnya pengaturan beban kerja, target yang realistis, komunikasi organisasi, serta partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan sebagai bagian dari pencegahan risiko psikososial.

Jangan Merasa Bersalah karena Beristirahat

Istirahat bukan berarti tidak produktif. Ketika pekerjaan memungkinkan, jeda dapat menjadi bagian dari cara menjaga energi dan konsentrasi.

Tidak perlu membuat rutinitas yang rumit. Berdiri dari meja, minum air, makan tanpa membuka laptop, atau berjalan sebentar dapat menjadi kesempatan untuk mengalihkan perhatian dari pekerjaan sebelum kembali menyelesaikan tugas.

Batasi Notifikasi yang Tidak Mendesak

Pesan dan notifikasi yang terus muncul dapat membuat seseorang sulit mempertahankan fokus. Jika jenis pekerjaan memungkinkan, matikan notifikasi yang tidak mendesak untuk periode tertentu dan tentukan waktu khusus untuk memeriksa pesan.

Tujuannya bukan menjadi tidak responsif, melainkan membedakan persoalan yang benar-benar membutuhkan respons segera dari hal yang sebenarnya dapat menunggu.

Bangun Hubungan Kerja yang Sehat

Tidak semua rekan kerja harus menjadi teman dekat. Namun, lingkungan yang saling menghormati dapat membantu membuat pekerjaan terasa lebih aman dan suportif.

Komunikasi yang jelas, kesediaan membantu ketika diperlukan, serta batasan yang sehat dapat mencegah konflik kecil berkembang menjadi masalah yang lebih besar. WHO dan ILO sama-sama menempatkan dukungan sosial dan hubungan interpersonal sebagai bagian dari kondisi kerja yang berpengaruh terhadap kesehatan mental.

Menjaga Mood Bukan Berarti Harus Selalu Positif

Suasana hati di tempat kerja dipengaruhi banyak hal, mulai dari beban kerja dan deadline hingga hubungan dengan rekan kerja, gaya kepemimpinan, keamanan pekerjaan, dan tingkat kontrol terhadap pekerjaan. Karena itu, ketika mood sering memburuk, persoalannya tidak selalu terletak pada kemampuan individu untuk mengelola emosi.

Mengenali pemicu, memberi jeda sebelum bereaksi, mengatur prioritas, dan menjaga batasan dapat membantu menghadapi tekanan sehari-hari. Namun, ketika sumber masalah berasal dari beban kerja yang tidak wajar, perundungan, diskriminasi, atau kondisi kerja yang tidak sehat, penyelesaiannya juga membutuhkan perubahan pada lingkungan kerja.

Pada akhirnya, menjaga suasana hati bukan tentang memaksa diri untuk selalu bahagia di kantor. Yang lebih penting adalah memiliki ruang untuk bekerja secara manusiawi, mengenali batas diri, dan berada dalam lingkungan yang mendukung kesehatan mental.

Artikel

Kesehatan Mental Pekerja Masih Diabaikan, Perusahaan Perlu Buat Perubahan Kebijakan

June 18, 2021June 18, 2021 - by Aurelia Gracia

Akhir Mei lalu, seorang pengusaha meramaikan jagat Twitter dengan sebuah video yang diunggahnya di TikTok. Ia mengatakan bahwa karyawan yang kebanyakan izin sakit sebenarnya hanya ingin menyabotase perusahaan. Menurutnya, apabila seseorang masih bisa bangun, jalan, makan, dan naik motor, artinya bisa ke kantor. Ini mengindikasikan bagaimana kesehatan mental karyawan belum dianggap penting oleh pengusaha tersebut.

Padahal, dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sudah tertera dengan jelas bahwa dalam mempekerjakan tenaga kerja, pemberi kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja. Sayangnya, UU tersebut belum diimplementasikan oleh banyak perusahaan dalam konteks kesehatan mental.

Faktor-faktor yang Memengaruhi Kesehatan Mental Karyawan

Sejatinya, bekerja memiliki dampak positif untuk kesehatan mental seseorang. Alasannya, dengan bekerja, kita bisa mengaktualisasi diri selain mendapat upah untuk menunjang hidup. Bekerja juga membentuk struktur dan tujuan hidup seseorang yang membuat orang-orang termotivasi untuk melanjutkan hidup karena ada yang dikejar. Di samping itu, bekerja juga membuka kesempatan untuk bersosialisasi dengan orang lain dan menjalin pertemanan, serta sebagai sarana untuk meningkatkan harga diri seseorang dengan dihargai oleh orang lain.

Namun, dalam situasi tertentu seperti lingkungan kerja yang toksik, terus bekerja justru menimbulkan tekanan hingga memicu gangguan kecemasan, dan depresi.

Di berbagai kasus, ada bos-bos menilai beban kerja seorang karyawan tak begitu banyak sehingga tidak akan ada risiko kesehatan apa pun yang akan muncul. Tapi, masih ada faktor lain yang menyebabkan karyawan tidak bekerja sebagaimana biasanya, yang luput dari perhatian. Lingkungan kerja toksik yang mencakup interaksi dengan kolega yang buruk di kantor, budaya kantor yang minim apresiasi, tidak memperhatikan kebutuhan khusus karyawan per individu secara psikologis bisa menjadi faktor-faktor lain pemicu masalah kesehatan mental karyawan.

Kita ambil contoh, jika seorang pekerja menerima pelecehan atau dirundung oleh rekan-rekan kerjanya hingga ia merasa tak nyaman, sangat mungkin dia mengalami penurunan performa kerja.

Masalah jam kerja juga menjadi faktor yang mempengaruhi kesehatan mental karyawan. Sebagian perusahaan memberlakukan jam kerja yang fleksibel. Hal ini jadi dua sisi mata uang. Di satu titik, jam kerja fleksibel memungkinkan karyawan memenuhi target kerjanya, terlebih bagi perempuan pekerja yang sudah berkeluarga dan punya anak. Adanya kebijakan jam kerja ini membuat mereka bisa mengatur kapan harus berhadapan dengan laptop atau ponsel untuk bekerja, dan kapan harus mengurus anak dan rumah.

Tapi di titik lain, khususnya selama pandemi ini, jam kerja fleksibel juga berarti kita mesti siap dipanggil, rapat, atau mengumpulkan tugas kantor kapan pun. Sebagian orang masih mengisi waktu istirahat malamnya atau mengorbankan waktu main dengan anaknya karena perusahaan masih berorientasi pada hasil. Ujungnya,work-life balance karyawan pun jadi berantakan, dan ini berisiko pada penurunan kesehatan mentalnya.

Kenapa Perusahaan Perlu Sadari Pentingnya Kesehatan Mental Karyawan?

Masih banyak pihak, termasuk perusahaan, yang perlu disadarkan bahwa kesehatan manusia tidak hanya dilihat dari fisik saja, tetapi juga mental. Kantor menjadi salah satu tempat yang memengaruhi kesehatan mental seseorang karena adanya beban kerja berlebih yang diemban para pekerja.

Saya sering menemukan sebuah kalimat yang sepertinya dijadikan pengingat oleh para pengguna Twitter, “kerja sewajarnya karena kalau sakit, mati, keluarga yang sedih. Kantor mah tinggal cari karyawan lagi.”

Terkadang, beban kerja memang sering membuat kita lupa dengan kesehatan. Mengerjakan sesuatu sesuai deadline seperti dianggap sebagai keutamaan, tak peduli alarm burnout si karyawan sudah berbunyi.

Alih-alih terus melanggengkan kondisi memprihatinkan seperti ini, perusahaan punya peran penting dalam membuat kebijakan yang mendukung pemenuhan kesehatan mental karyawannya. Jika tidak, ujung-ujungnya perusahaan juga merugi.

Selain performa karyawan tak optimal lagi sehingga kurang produktif, reputasi perusahaan yang tak peduli masalah kesehatan mental juga tercoreng. Belum lagi perusahaan mesti mencari karyawan baru bila karyawan lamanya tidak tahan lagi mengemban beban kerjanya dan memutuskan resign.

Perusahaan juga dapat berkontribusi positif terhadap kesehatan mental karyawan dengan menyosialisasikan cara mengelola stres serta cara berinteraksi dengan orang lain sebelum membuat keputusan terkait kerja.Komunikasi terbuka soal masalah mental pekerja dan inklusi menjadi kunci kesuksesan perusahaan, khususnya yang melibatkan kerja tim yang tinggi.

Apa yang Perlu Dilakukan Perusahaan?

Jika seorang pekerja yang mengalami radang sendi langsung berobat ke dokter, mengapa saat dia mengalami burnout, depresi, dan kecemasan lebih memilih untuk menyimpan situasi tersebut pada diri sendiri dan terus memaksakan diri bekerja?

Bisa jadi mereka ragu untuk mengungkapkannya ke perusahaan karena khawatir tidak mendapat toleransi. Bisa jadi pula, masalah kesehatan mental di kantor hanya dikaitkan dengan kurangnya seseorang beribadah, terlalu ‘lembek’ saat diberi pekerjaan menantang, dan berbagai persepsi keliru lainnya.

Untuk mengubah kondisi itu, pihak perusahaan perlu membuat perubahan atau inisiasi kebijakan dalam menyikapi kesehatan mental karyawan. Mereka dapat membentuk ruang dengar untuk menerima keluh kesah pekerjanya dan memberikan fasilitas yang sama dengan kesehatan fisik. Bagi sebagian perusahaan, hal ini hanya membuang-buang anggaraan saja, padahal ditegakkannya kesadaran atas pentingnya kesehatan mental bisa berdampak positif dalam jangka panjang.

Sebuah regulasi dapat ditetapkan untuk mendukung kesehatan mental para pekerja. Misalnya, dengan membentuk Employee Assistance Program (EAP). Menurut sekelompok peneliti dari Illinois, Amerika Serikat, program ini berfungsi sebagai layanan pendampingan untuk membantu para pekerja dalam mengenal dan menyelesaikan permasalahan yang menghambat produktivitas kerja. Permasalahan yang pekerja hadapi sampai mengalami penurunan kesehatan mental bisa disebabkan oleh gangguan emosional, stres, kesehatan fisik, keuangan, keluarga, atau masalah pribadi yang memengaruhi kinerja.

Toleransi Perusahaan pada Karyawan Bermasalah Mental

Meskipun masih terganjal stigma, isu kesehatan mental semakin menjadi kesadaran masyarakat selama beberapa tahun terakhir. Hal ini dialami oleh Agni Larasati (40), yang berprofesi sebagai seorang pekerja media. Beban kerja yang berat di industri media membuatnya seperti tidak memiliki batasan antara kehidupan dan pekerjaan karena dapat dihubungi kapan pun.

Saat ia menyadari bahwa kesehatan mentalnya sedang tidak baik-baik saja, Agni memilih untuk menceritakan situasinya setelah hasil medis keluar karena saat itu, kondisinya tidak semua orang paham tentang kesehatan mental.

“Saya pergi ke psikiater dan melakukan sejumlah tes. Ternyata hasilnya memang buruk sehingga enggak bisa bekerja dengan kompeten untuk sementara waktu. Saya pun mengajukan resign karena kalau cuti tak berbayar, takutnya masih dihubungi kantor untuk urusan pekerjaan dan jadi beban untuk segera pulih,” tuturnya.

Agni mengatakan bahwa perusahaannya sempat memberikan beberapa opsi selain cuti tak berbayar, seperti diizinkan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan si pekerja saat itu. Namun, rehat dari seluruh aktivitasnya saat itu menjadi hal yang paling diperlukan.

Ia pun menyatakan bahwa perusahaannya justru memberikan dukungan untuk memulihkan kesehatan mental. “Dari kantor memang belum ada fasilitas kesehatan mental, tetapi mereka memberikan kelonggaran untuk mengatur jadwal pekerjaan dan ruang bagi pekerjanya untuk mengomunikasikan kondisi diri yang tengah dialami. Selain itu, kami juga bisa me-reimburse biaya konseling,” ceritanya.

Berdasarkan pengalaman Agni, tampaknya langkah baik memang sudah dimulai oleh beberapa perusahaan di Indonesia dengan memfasilitasi layanan EAP untuk para pekerja. Setidaknya hal ini telah dilakukan oleh Allianz, AirNav Indonesia, dan PTPN. Ketiganya menyadari bahwa di tengah ketidakpastian yang disebabkan oleh situasi pandemi, kesehatan pekerjanya semakin perlu diprioritaskan karena mereka adalah aset terpenting bagi perusahaan.

Bukan tanpa sebab, tapi korporasi yang melek dengan kesehatan mental dan berusaha untuk memberikan fasilitas, akan menciptakan pekerja yang sadar akan kesejahteraannya. Lingkungan pekerjaan pun menjadi lebih positif, serta mendorong dan memberdayakan mereka untuk lebih bersemangat dalam bekerja.

Artikel

Kiat-kiat Kantor Dukung Kesehatan Mental Karyawan yang Patut Dicoba

May 5, 2021September 14, 2021 - by Tine Van Bortel

Sebagaimana isu kesehatan mental secara umum, kesehatan mental karyawan sering kali luput dari perhatian atau tidak dianggap penting. Bagi banyak perusahaan, akan lebih baik mengalokasikan anggaran atau membuat kebijakan terkait hal lain dibanding urusan kesehatan mental pekerja.

Padahal, kita mestinya menyadari bahwa tidak ada kesehatan tanpa kesehatan mental. Karena itu, kesadaran pentingnya kesehatan mental, termasuk pada karyawan, perlu digencarkan. Tidak hanya pada momen Hari Kesehatan Mental Dunia yang dirayakan pada bulan Oktober, tetapi juga dalam keseharian di tempat kerja.

Diperkirakan satu dari empat orang di seluruh dunia mengalami problem kesehatan jiwa pada satu titik dalam kehidupan mereka. Angka ini saja mungkin sudah mengkhawatirkan, tetapi tidak mencerminkan secara memadai penderitaan manusia, isolasi, hilangnya produktivitas, hambatan bagi pembangunan manusia, dan pembangunan umum bagi negara.

Kesehatan mental yang buruk bisa mengisolasi, meletihkan dan kadang-kadang memicu kematian. Tetapi dampak buruk ini tidak hanya dirasakan perseorangan saja. Ini juga bisa berefek dan memakan korban lebih luas dalam organisasi dan bisnis di seluruh dunia.

Kita mungkin berpikir bahwa dunia korporat tentu gesit dalam menangani isu yang mengancam pertumbuhan dan laba. Namun, walau fenomena kesehatan mental karyawan yang buruk menguras perekonomian melalui seringnya kemangkiran dan biaya perawatan kesehatan, tabu yang tak kunjung hilang di sekitar kesehatan mental memperlambat ditemukannya solusi untuk dunia bisnis, persis yang terjadi di tingkat perorangan dan pemerintahan.

Keuntungan bagi Kantor yang Sadari Kesehatan Mental Karyawan Penting

Mestinya penanganan masalah kesehatan mental karyawan itu tidak sulit-sulit amat. Semakin banyak organisasi-organisasi di seluruh dunia yang kini mendukung investasi demi para pekerja yang sehat secara mental sebagai suatu langkah masuk akal untuk menciptakan bisnis yang baik.

Langkah ini bisa menurunkan biaya medis total, meningkatkan produktivitas, mengurangi jumlah hari-hari sakit, biaya ketidakmampuan, dan lain sebagainya. Dari perspektif investor dan pemimpin perusahaan hal itu sama saja dengan soal kinerja keuangan yang lebih baik dan reputasi yang mengemuka, dengan keuntungan tambahan pekerja yang lebih bahagia, lebih termotivasi dan lebih terlibat.

Pada kenyataannya, tiap perusahaan sampai pada kesimpulan ini dari sudut yang agak berbeda. Sebagai bagian dari kerja Dewan Agenda Global untuk Kesehatan Mental dari Forum Ekonomi Dunia, 23 studi kasus keorganisasian korporat global tentang strategi-strategi kesehatan dikumpulkan dan dianalisis. Analisis atas investasi para pemimpin korporat global dalam kesehatan mental di tempat kerja mereka tersebut tidak mengungkapkan adanya motivasi tunggal. Justru, beberapa cenderung bekerja dalam kombinasi.

Pekerja yang sehat dan bahagia tenyata lebih produktif dan itu bagus bagi bisnis dan dengan demikian melindungi kesehatan mental karyawan adalah sesuatu yang sangat masuk akal bagi bisnis.
Itu “hal yang benar” untuk dilakukan.
Ada manfaat-manfaat yang jelas bagi organisasi dari keterlibatan dan loyalitas karyawan berkenaan dengan reputasi keorganisasian yang lebih luas.
Mengelola biaya dan beban kesehatan yang buruk (termasuk kesehatan mental yang buruk) para karyawan adalah hal masuk akal.

Kiat-kiat Kantor Dukung Kesehatan Mental Karyawan

Ada semakin banyak bukti tentang biaya ekonomi terkait kesehatan mental di tempat kerja. Ini bisa meliputi kemangkiran dan kehadiran—di mana staf menghabiskan waktu terlalu lama di tempat kerja walaupun sakit—maupun biaya lebih luas terkait keluarnya karyawan dan perekrutan karyawan baru.

Kami juga mempunyai semakin banyak bukti bahwa ada hal-hal yang bisa dilakukan perusahaan untuk menangani faktor-faktor risiko dan membangun ketahanan untuk mengatasi dan mengelola stres karyawan.

Berbagai studi kasus yang kami cermati menunjukkan adanya peningkatan tren di mana kesehatan mental ditangani sebagai bagian dari strategi kesehatan, kesejahteraan, dan keselamatan yang lebih luas. Berbagai prakarsa semakin terintegrasi dan dibangun di sekitar kesehatan yang positif, pencegahan dan pengenalan dini, di samping dukungan dan rehabilitasi ketika diperlukan. Jadi, apa sebetulnya yang dilakukan perusahaan-perusahaan tersebut.

1. Perhatikan Fasilitas di Tempat Kerja

Salah satu langkah utamanya sering kali adalah memusatkan perhatian pada lingkungan kerja itu sendiri. Langkah itu bisa berupa tindakan sederhana seperti meningkatkan masuknya cahaya alami, udara segara dan membawa masuk tanaman. Kelembaman rutinitas kantor bisa dikurangi dengan membeli meja-meja berdiri—atau bahkan meja treadmill.

Corak dan penampilan tempat kerja bisa digeser dengan ruang-ruang pertemuan sosial, opsi-opsi makanan sehat di tempat kerja, area istirahat makan siang yang sesuai dan fasilitas olahraga diskon di tempat kerja atau di sekitarnya, dipadu dengan pengaturan kerja yang fleksibel untuk mendorong pemanfaatan fasilitas-fasilitas tersebut.

2. Jeda Melihat E-mail Pekerjaan Saat Karyawan Rehat

Hal berikut ini juga merupakan hal yang lazim diterapkan di perusahaan-perusahaan untuk menangani stres terkait pekerjaan. Dalam hal ini pun mereka tampaknya bisa melakukannya dengan mudah, tetapi ternyata, tidak semua melakukannya.

Salah satu langkah yang sudah diperlihatkan untuk mengurangi secara signifikan tingkat stres karyawan selama cuti tahunan adalah memasang sistem e–mail yang menghapus pesan ketika fitur out-of-office diaktifkan. Para pengirim e–mail diberitahu agar mengirimkan pesan kembali setelah orang yang bersangkutan kembali dan penerima e–mail tidak pulang dari berlibur untuk menyibukkan diri dengan tumpukan e–mail.

3. Terapi Hewan Peliharaan

Di lain sisi, beberapa bisnis korporat besar berinisiatif mendatangkan para pelatih profesional untuk memberikan pelatihan personal dan kelompok. Mereka juga menyediakan ruang istirahat untuk tidur siang demi mengembalikan tenaga maupun kontemplasi karyawan yang tenang.

Para pemilik perusahaan bahkan bisa melibatkan peran hewan peliharaan sebagai bentuk terapi. Terdapat bukti kuat bahwa meluangkan waktu mengamati, mengelus, atau mengajak berjalan-jalan anak anjing atau peliharaan lainnya bisa menurunkan kadar stres secara signifikan.

4. Aktif Berkampanye dan Beri Pelatihan Kesehatan Mental

Strategi-strategi lain yang kami jumpai meliputi perusahaan yang berkomitmen dan mengumumkannya pada pekerja untuk menangani masalah-masalah kesehatan mental. Perusahaan juga dapat terlibat dalam kampanye-kampanye kesehatan mental seperti See Me, Time to Change atau Beyond Blue.

Sebagian perusahaan besar juga berinvestasi dalam pelatihan kesehatan mental di tempat kerja, termasuk tema-tema seperti mengelola kesehatan mental, pertolongan pertama pada kesehatan mental dan membangun ketahanan bekerja, serta kemampuan beradaptasi menghadapi tantangan.

Dalam 23 studi kasus korporat global, bermunculan strategi-strategi umum untuk menangani kesehatan mental di tempat kerja. Kerja yang fleksibel membuahkan hasil, seperti yang dilakukan kebijakan mengizinkan karyawan menukar gaji dengan cuti. Konseling, Terapi Perilaku Kognitif (CBT) dan praktik mindfulness juga berhasil.

Kantor Dorong Karyawan dengan Masalah Mental Cari Pertolongan

Sebuah lingkungan kerja yang terbuka terhadap isu ini sangatlah penting. Meningkatkan melek kesehatan mental dan para jago kesehatan mental bisa mendorong karyawan untuk bersuara dan minta pertolongan.

Entah itu sebuah usaha kecil atau perusahaan multinasional, menangani kesehatan mental yang buruk adalah keharusan di dunia saat ini. Studi kasus yang dirujuk di sini hanya merepresentasikan 23 bisnis korporat global, tetapi studi kasus itu juga merepresentasikan praktik-praktik yang bisa menghasilkan perbedaan.

Masing-masing organisasi berbeda dan menghendaki serangkaian kebijakan unik yang memenuhi kebutuhan stafnya. Dengan demikian triknya adalah mengidentifikasi apa kebutuhan-kebutuhan itu, bagaimana sebuah program kesehatan mental tempat kerja bisa dimulai untuk menangani persoalan, dan mengajak seluruh karyawan saat Anda mengupayakan cara melaksanakan kebijakan penanganan kesehatan mental.

Artikel ini pertama kali diterbitkan oleh The Conversation, sumber berita dan analisis yang independen dari akademisi dan komunitas peneliti yang disalurkan langsung pada masyarakat.

Tine Van Bortel adalah Senior Research Associate in Public Health, University of Cambridge.